本文的标题是如何吸引并留住优秀员工？由令狐冲网络转载而成
谢谢提问！
这个问题，是一个很好的自我反思问题，因为我认为自己就是一个「优秀员工」（应该大部分的人都会觉得自己不错吧？）
我可借此题目，采取一种「出离心」，抽身出来，反观自我：我是基于什么样的「底层因素」，让我愿意长期留在一个组织中？
我在如今的公司已呆了15年了，中间有动过两次想要离职的念头。
第一次想离职前，我便一口气待了6年之久。
这是我出社会第一份工作。刚出社会，能让我长期待下去，第一必然是公司的「人」能够让我感到认可。
人是情感的动物，这些抬头不见低头见，一年365天与你朝夕相处的同事们，如果无法让你成觉得“you’re a part of them”，你很难长久待得下去。
这也可说是人与人之间的一种「缘分」吧！
那是一种说不清的「氛围」与「文化」。
当然上班不是来交朋友的，这也牵涉到职场上的几个「关键角色」，是否能恰如其分的扮演好他们自己。包括了有担当的长官、和谐合作的同事们、服从勤奋的属下等等。
小编综合来说，「人的因素」，是你能否长久待在一个组织里的首要关键。
再者，工作的前6年，让我一直觉得有值得学习的新东西，我也觉得公司提供足够大的平台，能够让我拓展自我的事业领域，或是到海外见识学习，这些都是工作带给你的原动力。
第三，努力工作后，也能适当适时得到“高出自己预期一点”的回报，不管是薪资上或是职位上的调整，都是给予我这个「优秀人员」进一步的激励，让我觉得在这个工作上的发展，有看得到的前景。
因此，从我亲身的职场经历而言，小编综合来说起来，也就是人的因素、学习成长的环境、以及职业的发展前景，便是能够有效留住一个优秀人员的重要因素。
第一次动了离职的念头后，我重新思考了自己的学习与事业发展方向，发现了以前努力的盲点，因此重新燃起我工作的动力。
然而，又过了快十年，我走入40岁的中年，让我再次兴起了强烈的离职念头。
理由还是不外乎上面小编综合来说的三个要素的逐渐弱化。
第一，物换星移、人事已非，人到中年面临了严重的「办公室政治」斗争，这是人的因素，令我心灰意冷。
第三，公司已发展到高度「稳定期」，你没有太多新的学习成长空间。公司利益从「增量」走向「存量」，公司氛围变成争功诿过的杀戮战场，同事间再无情谊，只剩下利益斗争。
在这样的大环境下，更不用想着升职加薪，职业前途遥遥无期，看不到未来。
以上便是我从一个职场人的角度，反观一个公司要留住「优秀人才」的关键要素。若是作为一个企业经营者，也可作为参考借鉴。
在此分享，谢谢！
当前企业发展速度非常快，要想提高企业竞争力，第一就要留住人才。要想留住人才，则需要从人才需求上考虑。
1.薪酬制度要完善
\”民以食为天\”。工作都是为了更好的生活，毕竟经济基础决定上层建筑。一种健全的薪资体制对于员工来说是最好的平衡点，只有回报与付出成正比的时候，人心才能安稳。多劳多得，优胜劣汰，是自然法则，也是职场法则。当整个行业都在提升待遇而自身不变时，是根本招不到人的。
各种各样的福利政策，优越的工作环境对于员工积极性也是非常有好处的。
2.为员工的职场升迁做好规划
求职者对于本身在职场中的发展前景是非常看重的。升职对于每个员工来说都是漫漫奋斗路上的一盏明灯，没有希望看不到未来的工作，人心不稳，也留不住人才。
领导的用人方法，职位安排起着很大作用。一个萝卜一个坑，什么样的人用在什么样的岗位上，也是需要慎重考虑的，否则会达到反向效果。只有在合适的岗位上，一个人才能最大的发挥自己的才能，否则空有千里马，却没有伯乐赏识，也只会使人感叹怀才不遇。恰如其分的安排不但能够极大的促进企业发展，同时也能提升员工的积极性。
3.多提供培训，提升技能
工作中多为员工提供培训，提升员工技能。这样不但能够得到使员工得到更好的发展，进一步实现自我价值，同样也能够提升员工对企业的认可度，更好的融入到企业文化中来。试想，当员工与企业一条心时，又何愁人才留不住呢？
4.人性化的重要性
企业管理中，要时时以人为本，尊重员工的付出，打造一个宽松的，允许人才发挥才能的平台。创造良好的企业文化环境对员工的发展来说至关重要。企业文化是一个企业的凝聚力，核心，就如同一种信仰一般，没有信仰的企业是走不长远的。只有当人才对企业文化认可时，才能够最大的发挥员工的才能和能力。
企业该如何留住优秀员工？
一、优秀员工对企业的重要性
古人云:得人者得天下,失人者失天下。21世纪是一个科技、经济飞速发展的时代,新形势下,人才的重要性尤为突出。
1、优秀员工对企业的现实价值
管理界有一个著名的原理就是8020原则,它是指企业80 %的财富是由20 % 的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈,企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用,于是,企业之间的人才争夺战愈演愈烈。
2、优秀员工对企业发展的价值
根据美国经济学家舒尔茨的人才理论,人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长,据估算人力投资增加3.5倍,利润将增加17.5 倍。可以说,企业的生存与发展,关键在于人才。谁拥有丰富的人才资源,谁就掌握了至胜的法宝,就能在激烈的竞争中立于不败之地。
二、优秀员工的流失原因分析
招聘优秀员工难,用好优秀员工难,培养优秀员工更难,而留住优秀员工更是难上加难。员工离开公司,必然有员工的理由。
想要留住优秀人才,就要对症下药,第一要弄清他们离职的真正原因。
1、外部原因
（1）求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三个月,即是员工求职的高峰期,许多企业都集中在此时大量补充人员,因此,人员需求量较大,求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会会有事员工勇敢地选择跳槽。
（2）企业互挖墙脚唆使员工离职。许多企业为了使自己在新的一年中有更好的发展,在春节前即开始着手挖同行或其他企业的墙脚,而员工一般在春节后,年终奖到手,一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝,就会无所顾忌的选择跳槽。
（3）外来压力迫使优秀员工离职。一开始,员工也许并没有离职的念头,但是,当看到别的员工跳槽成功,拿到较高的薪水、有更好的发展,或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时,便会不自觉地两相比较,如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时,则会不由自主地选择跳槽。
2、内部原因
影响员工流动的内在因素是多种的,也是日积月累起来的,重点归纳为以下几条。
（1）企业文化影响。企业是否有好的企业文化,是否有好的文化氛围,在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力,而没有号召力的企业,自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等,国内众多优秀企业如海尔等,每一家企业都有它独特的企业文化,它们都成为了求职者趋之若鹜的品牌文化。
（2）领导管理风格。企业领导的管理风格,对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响,如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格,员工们还会进行自我调整,但如果是多数,员工就不仅不会进行自我调整,还会认为这不是自己的问题,是领导的问题。时间久了,就会对领导心生反感,也就不会全身心地投入到工作中去,找不到工作的成就感,则工作的乐趣就无从谈起。
（3）企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工,对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了,员工才会有发展,企业前景暗淡,员工看不到前进的方向,就会对企业失去信心,选择离职当是迟早的事了。
（4）企业薪酬水平。笔者在面试时,众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点:工作得开心;大的发展空间;好的薪酬待遇。可见,薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底,企业要小编综合来说,员工也要小编综合来说;企业要盘点收获,员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以,企业只有具备了有竞争力的薪酬水平,才可能有效地留住员工。
三、企业该如何留住优秀员工
企业要想在竞争中占的一席之地,就必须未雨绸缪,改变观念,制定政策,既能吸引人才,更能留住人才。在这方面,企业应该借鉴一些国内外优秀企业的先进经验,提高管理水平,真正做到人与企业共同发展,才会占得先机,赢得主动,从而谋求企业更加长远的发展。企业要留住优秀人才所采取的策略主要有以下几种:
1、树立留人的新理念
（1）人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值,人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来,人才对企业的贡献率也越来越大,所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国,企业董事会中不带有财力资本的**董事,已占到 40% 以上。当今世界强调能力、智力、智慧,人才是企业发展的最佳动力源泉。
（2）用好人比选好人更重要。左有伯乐,右有造父,前者会选马,后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”,而不注重开发本企业员工的积极性、主动性,不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做**严重挫伤自身员工的积极性和主动性,而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置,才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人,更应该给他广大的空间和舞台,这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
（3）物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点,市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代,对于人的认识是:人是由经济诱因来引发工作动机的,其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下,因此,人往往被动地在组织的**纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事,力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求,组织必须设法控制个人的感情。根据这种观念,企业必须对员工实施严格的外部监督,同时运用物质**手段来强化其积极性。
2、职业发展规划留人
员工要实现自我价值,必须把自身发展置于企业发展之中,同时,企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业,但都不同程度对自我的价值目标进行规划,因此,新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来,与实现自我价值的需要统一起来,通过不断地学习、不断地改善服务水平,运用自身的知识和能力,在为企业发展作出贡献的同时,实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业,一定也是新员工心目中理想的选择企业,企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力,促进其职业生涯计划的实现方面,日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件,其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务,并且列出了不同职务须具备的能力和经验。
3、环境氛围感情留人
建立宽松的工作环境,创造融洽的工作气氛,做到感情留人，企业的管理者要充分认识到,管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中,自己的成绩会及时得到肯定,自己的意见会及时得到采纳,公司的重大决策自己也能够参与进来,同时,企业内部能够保持良好的沟通,及时地化解冲突,消除矛盾。这样,会使优秀的员工自然而然的融入到企业里,使优秀员工对企业产生浓厚的感情,保持较高的忠诚度。
4、训练成长机会留人
进入企业的新员工,几乎都希望能在企业得到很好的成长,相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励,也是员工的一种福利。同时,培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提,在现代社会,科技日新月异,知识和技能的更新速度非常快,员工在一个企业工作,不仅希望获得物质的回报,更希望自己可以得到可持续的更好的发展。在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里,员工越来越注重企业的培训机会,因此企业要想留住人才,必须建立一套制度化的培训机制,建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面,组织要给予其新的挑战,刻意培养其能力,让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作,借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和**,在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现,此时,员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果,更谈不上自己长远的职业规划,那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
综上所述,企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。
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好的薪酬奖励机制
好的轻松的工作环境
好的上升通道
领导好沟通，同事好相处
最好能自己有时间赚外快
按时发工资，奖金和加班费能公平公正
漂亮女同事多，帅气男同事多
其他的废话连篇的就别看了
员工要走一个是对收入不满意，一个是干的不爽，还有一个是个人的原因
很多企业现在已经普遍有这个留人的意识了，开始重视管理了，毕竟现在市场的竞争确实激励，能不能赢，其实就看你手底下还有几个强兵猛将能打仗，这还是场持久战。
打好“商战”第一做好最坏打算——“天下没有不散的宴席”
这些强兵猛将迟早也会散去，但我们能做的最好的努力就是延长他们为你的企业“效命”的时长。
这世上没有无缘无故的离开，也没有无缘无故的留下，这里面都有学问。
这学问里面要用到一个工具，就是积分，这个积分是贯穿这套学问的；第三就是目标管理法。
把积分和目标管理法结合，给这些优秀的员工兑现奖励，能实现长期激励优秀员工的目的，也就是维持了强兵猛将的“效命”时间。
具体怎么运用，拿个例子来说，市场竞争激烈下，企业生存也要成本，而包月工资，一定有人会偷懒，这是人性，怎么做呢？
假设一个员工的工资是4000元，做得好能拿5000元、6000元，甚至更高。做得不好呢，就只能拿3000元，或者更低，之间的浮动比较大。这里面就可以运用积分+目标管理的做法。
你仔细看这种设计：
这种给工资的方式就能然很多有能力的人拿到更多，想让混日子的人混不下去。
这里面就是以完成小目标后，一个一个晋级的方式不断完成，拿到更多的积分，最终这些积分可以兑换更多的薪酬福利，就是让优秀的人拿到更多，在别的地方都没有这么好的福利，对比之下他一定会留在你这里继续干；
而且不够优秀的人的用人成本也被限制了，企业整体的人力效率得到更好的挖掘。留人和提高人效都能做到，也算两全其美的事情。
这种积分管理的运用**作，可以在我头条这里拿：
在日益竞争激烈的市场中，唯有掌握以最小成本获得最大效益的企业和个人才能持续存活。
现在的企业始终都面临着留不住员工的问题。我想如何留住员工，不应去抱怨员工的要求过多。而应该从企业本身去出发。马云说过，员工离职率高，不外乎两点，1.干的不开心.一企业无法让员工产生归属感，公司内部都是负能量，就算入职的员工再多，也留不住人。如何让员工过得开心，工作得开心这才是公司该思考的2.给的钱少了了。一个公司整天给员工画大饼，忽悠员工，承诺的无法兑现。就算能一时得留住员工，也无法让员工有归属感。
员工进入企业工作要么**要么成长获得工作经验。企业要想留住优秀的员工，第一要清楚员工进入企业的主要目的是**还是成长获得工作经验，两者哪个是第一顺位。
企业一旦弄清楚了员工进入企业的目的，那么要想留住优秀员工企业就可以有的放矢了，在制定策略时就有了针对性。
一、对待主要目的是**的优秀员工，那就要给员工适当的加薪，通过较高的薪资，适当的奖金，来留住优秀的员工。
二、对于主要目的是获取工作经验成长自己的员工，企业就要给予充分发挥才能的平台，让其在工作中委以重任。让其在工作中施展才华，充分享受工作带给他的乐趣，和工作中的成就感。
三、当然，企业要想长久的留住优秀的员工，那就要前两个策略同时使用，既要给员工充分展现工作能力的平台，又能在工作中尽情地施展其才华充分享受工作的成就感，还要给予员工诱人的薪资和福利待遇，让员工有充足的物质生活保障，这样员工就有了归属感。留住优秀员工就不再是什么难事了。
人才是企业长青的基石，企业怎么去选才，育才，留才是一个企业发展人才战略的中心。
l、做好工作设计，赋予人才更多的职责权限。提供更大的事业发展机会是我们企业吸引优秀人才的一个最强有力的手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限，提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。
2、通过多种渠道招聘人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位的人员通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。
留住人才需要处理好的三种关系
1、“留”与“拴”的关系。人才流动才有活力，而关键是要做好“留进”的加法，“留出”的减法。时下，各地在“留才”上出真招，从物质待遇的保障，到发展前景的规划，再到情感归属的营造，旨在让人才更好“留住”与“留下”。
2、“软”与“硬”的关系。“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。”当看到，市场经济条件下，人才发展硬环境的吸引法则优势逐渐消解，随之而来的是软实力的竞争。让人才发挥作用，既要满足人才对“粮食和蔬菜”的需求，也要给予人才眺望的“舞台和未来”。
3、“雅”与“俗”的关系。要优化人才引进的结构，既要积极吸引外来人才，也要注重本土化人才的培养；既要发挥高精尖缺人才的带动效应，也要挖掘中低端人才的资源优势，做到人岗相适，根据人才的特点采取针对性地服务，更好留住人才。
凡是工厂都想留住优秀员工，但是很多工厂留不住！因为想留下优秀员工，工厂对优秀员工就要**，就要让他们心里安定，可是工厂除了优秀员工外还有一部分老油条，混日子的，这一部分是最难管的，让他们与优秀员工一样**，老板受不了。不一样的话，这些人又管不了。所以这时工厂制度就很重要了，工资发放标准做到公开，公正，能者多得，有多大能力拿多大的钱，混的没法混，干的有劲干。小编综合来说一句话，就是钱的问题。
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谢谢提问！
这个问题，是一个很好的自我反思问题，因为我认为自己就是一个「优秀员工」（应该大部分的人都会觉得自己不错吧？）
我可借此题目，采取一种「出离心」，抽身出来，反观自我：我是基于什么样的「底层因素」，让我愿意长期留在一个组织中？
我在如今的公司已呆了15年了，中间有动过两次想要离职的念头。
第一次想离职前，我便一口气待了6年之久。
这是我出社会第一份工作。刚出社会，能让我长期待下去，第一必然是公司的「人」能够让我感到认可。
人是情感的动物，这些抬头不见低头见，一年365天与你朝夕相处的同事们，如果无法让你成觉得“you’re a part of them”，你很难长久待得下去。
这也可说是人与人之间的一种「缘分」吧！
那是一种说不清的「氛围」与「文化」。
当然上班不是来交朋友的，这也牵涉到职场上的几个「关键角色」，是否能恰如其分的扮演好他们自己。包括了有担当的长官、和谐合作的同事们、服从勤奋的属下等等。
小编综合来说，「人的因素」，是你能否长久待在一个组织里的首要关键。
再者，工作的前6年，让我一直觉得有值得学习的新东西，我也觉得公司提供足够大的平台，能够让我拓展自我的事业领域，或是到海外见识学习，这些都是工作带给你的原动力。
第三，努力工作后，也能适当适时得到“高出自己预期一点”的回报，不管是薪资上或是职位上的调整，都是给予我这个「优秀人员」进一步的激励，让我觉得在这个工作上的发展，有看得到的前景。
因此，从我亲身的职场经历而言，小编综合来说起来，也就是人的因素、学习成长的环境、以及职业的发展前景，便是能够有效留住一个优秀人员的重要因素。
第一次动了离职的念头后，我重新思考了自己的学习与事业发展方向，发现了以前努力的盲点，因此重新燃起我工作的动力。
然而，又过了快十年，我走入40岁的中年，让我再次兴起了强烈的离职念头。
理由还是不外乎上面小编综合来说的三个要素的逐渐弱化。
第一，物换星移、人事已非，人到中年面临了严重的「办公室政治」斗争，这是人的因素，令我心灰意冷。
第三，公司已发展到高度「稳定期」，你没有太多新的学习成长空间。公司利益从「增量」走向「存量」，公司氛围变成争功诿过的杀戮战场，同事间再无情谊，只剩下利益斗争。
在这样的大环境下，更不用想着升职加薪，职业前途遥遥无期，看不到未来。
以上便是我从一个职场人的角度，反观一个公司要留住「优秀人才」的关键要素。若是作为一个企业经营者，也可作为参考借鉴。
在此分享，谢谢！
当前企业发展速度非常快，要想提高企业竞争力，第一就要留住人才。要想留住人才，则需要从人才需求上考虑。
1.薪酬制度要完善
\”民以食为天\”。工作都是为了更好的生活，毕竟经济基础决定上层建筑。一种健全的薪资体制对于员工来说是最好的平衡点，只有回报与付出成正比的时候，人心才能安稳。多劳多得，优胜劣汰，是自然法则，也是职场法则。当整个行业都在提升待遇而自身不变时，是根本招不到人的。
各种各样的福利政策，优越的工作环境对于员工积极性也是非常有好处的。
2.为员工的职场升迁做好规划
求职者对于本身在职场中的发展前景是非常看重的。升职对于每个员工来说都是漫漫奋斗路上的一盏明灯，没有希望看不到未来的工作，人心不稳，也留不住人才。
领导的用人方法，职位安排起着很大作用。一个萝卜一个坑，什么样的人用在什么样的岗位上，也是需要慎重考虑的，否则会达到反向效果。只有在合适的岗位上，一个人才能最大的发挥自己的才能，否则空有千里马，却没有伯乐赏识，也只会使人感叹怀才不遇。恰如其分的安排不但能够极大的促进企业发展，同时也能提升员工的积极性。
3.多提供培训，提升技能
工作中多为员工提供培训，提升员工技能。这样不但能够得到使员工得到更好的发展，进一步实现自我价值，同样也能够提升员工对企业的认可度，更好的融入到企业文化中来。试想，当员工与企业一条心时，又何愁人才留不住呢？
4.人性化的重要性
企业管理中，要时时以人为本，尊重员工的付出，打造一个宽松的，允许人才发挥才能的平台。创造良好的企业文化环境对员工的发展来说至关重要。企业文化是一个企业的凝聚力，核心，就如同一种信仰一般，没有信仰的企业是走不长远的。只有当人才对企业文化认可时，才能够最大的发挥员工的才能和能力。
企业该如何留住优秀员工？
一、优秀员工对企业的重要性
古人云:得人者得天下,失人者失天下。21世纪是一个科技、经济飞速发展的时代,新形势下,人才的重要性尤为突出。
1、优秀员工对企业的现实价值
管理界有一个著名的原理就是8020原则,它是指企业80 %的财富是由20 % 的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈,企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用,于是,企业之间的人才争夺战愈演愈烈。
2、优秀员工对企业发展的价值
根据美国经济学家舒尔茨的人才理论,人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长,据估算人力投资增加3.5倍,利润将增加17.5 倍。可以说,企业的生存与发展,关键在于人才。谁拥有丰富的人才资源,谁就掌握了至胜的法宝,就能在激烈的竞争中立于不败之地。
二、优秀员工的流失原因分析
招聘优秀员工难,用好优秀员工难,培养优秀员工更难,而留住优秀员工更是难上加难。员工离开公司,必然有员工的理由。
想要留住优秀人才,就要对症下药,第一要弄清他们离职的真正原因。
1、外部原因
（1）求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三个月,即是员工求职的高峰期,许多企业都集中在此时大量补充人员,因此,人员需求量较大,求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会会有事员工勇敢地选择跳槽。
（2）企业互挖墙脚唆使员工离职。许多企业为了使自己在新的一年中有更好的发展,在春节前即开始着手挖同行或其他企业的墙脚,而员工一般在春节后,年终奖到手,一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝,就会无所顾忌的选择跳槽。
（3）外来压力迫使优秀员工离职。一开始,员工也许并没有离职的念头,但是,当看到别的员工跳槽成功,拿到较高的薪水、有更好的发展,或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时,便会不自觉地两相比较,如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时,则会不由自主地选择跳槽。
2、内部原因
影响员工流动的内在因素是多种的,也是日积月累起来的,重点归纳为以下几条。
（1）企业文化影响。企业是否有好的企业文化,是否有好的文化氛围,在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力,而没有号召力的企业,自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等,国内众多优秀企业如海尔等,每一家企业都有它独特的企业文化,它们都成为了求职者趋之若鹜的品牌文化。
（2）领导管理风格。企业领导的管理风格,对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响,如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格,员工们还会进行自我调整,但如果是多数,员工就不仅不会进行自我调整,还会认为这不是自己的问题,是领导的问题。时间久了,就会对领导心生反感,也就不会全身心地投入到工作中去,找不到工作的成就感,则工作的乐趣就无从谈起。
（3）企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工,对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了,员工才会有发展,企业前景暗淡,员工看不到前进的方向,就会对企业失去信心,选择离职当是迟早的事了。
（4）企业薪酬水平。笔者在面试时,众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点:工作得开心;大的发展空间;好的薪酬待遇。可见,薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底,企业要小编综合来说,员工也要小编综合来说;企业要盘点收获,员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以,企业只有具备了有竞争力的薪酬水平,才可能有效地留住员工。
三、企业该如何留住优秀员工
企业要想在竞争中占的一席之地,就必须未雨绸缪,改变观念,制定政策,既能吸引人才,更能留住人才。在这方面,企业应该借鉴一些国内外优秀企业的先进经验,提高管理水平,真正做到人与企业共同发展,才会占得先机,赢得主动,从而谋求企业更加长远的发展。企业要留住优秀人才所采取的策略主要有以下几种:
1、树立留人的新理念
（1）人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值,人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来,人才对企业的贡献率也越来越大,所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国,企业董事会中不带有财力资本的**董事,已占到 40% 以上。当今世界强调能力、智力、智慧,人才是企业发展的最佳动力源泉。
（2）用好人比选好人更重要。左有伯乐,右有造父,前者会选马,后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”,而不注重开发本企业员工的积极性、主动性,不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做**严重挫伤自身员工的积极性和主动性,而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置,才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人,更应该给他广大的空间和舞台,这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
（3）物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点,市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代,对于人的认识是:人是由经济诱因来引发工作动机的,其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下,因此,人往往被动地在组织的**纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事,力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求,组织必须设法控制个人的感情。根据这种观念,企业必须对员工实施严格的外部监督,同时运用物质**手段来强化其积极性。
2、职业发展规划留人
员工要实现自我价值,必须把自身发展置于企业发展之中,同时,企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业,但都不同程度对自我的价值目标进行规划,因此,新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来,与实现自我价值的需要统一起来,通过不断地学习、不断地改善服务水平,运用自身的知识和能力,在为企业发展作出贡献的同时,实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业,一定也是新员工心目中理想的选择企业,企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力,促进其职业生涯计划的实现方面,日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件,其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务,并且列出了不同职务须具备的能力和经验。
3、环境氛围感情留人
建立宽松的工作环境,创造融洽的工作气氛,做到感情留人，企业的管理者要充分认识到,管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中,自己的成绩会及时得到肯定,自己的意见会及时得到采纳,公司的重大决策自己也能够参与进来,同时,企业内部能够保持良好的沟通,及时地化解冲突,消除矛盾。这样,会使优秀的员工自然而然的融入到企业里,使优秀员工对企业产生浓厚的感情,保持较高的忠诚度。
4、训练成长机会留人
进入企业的新员工,几乎都希望能在企业得到很好的成长,相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励,也是员工的一种福利。同时,培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提,在现代社会,科技日新月异,知识和技能的更新速度非常快,员工在一个企业工作,不仅希望获得物质的回报,更希望自己可以得到可持续的更好的发展。在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里,员工越来越注重企业的培训机会,因此企业要想留住人才,必须建立一套制度化的培训机制,建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面,组织要给予其新的挑战,刻意培养其能力,让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作,借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和**,在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现,此时,员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果,更谈不上自己长远的职业规划,那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
综上所述,企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。
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好的薪酬奖励机制
好的轻松的工作环境
好的上升通道
领导好沟通，同事好相处
最好能自己有时间赚外快
按时发工资，奖金和加班费能公平公正
漂亮女同事多，帅气男同事多
其他的废话连篇的就别看了
员工要走一个是对收入不满意，一个是干的不爽，还有一个是个人的原因
很多企业现在已经普遍有这个留人的意识了，开始重视管理了，毕竟现在市场的竞争确实激励，能不能赢，其实就看你手底下还有几个强兵猛将能打仗，这还是场持久战。
打好“商战”第一做好最坏打算——“天下没有不散的宴席”
这些强兵猛将迟早也会散去，但我们能做的最好的努力就是延长他们为你的企业“效命”的时长。
这世上没有无缘无故的离开，也没有无缘无故的留下，这里面都有学问。
这学问里面要用到一个工具，就是积分，这个积分是贯穿这套学问的；第三就是目标管理法。
把积分和目标管理法结合，给这些优秀的员工兑现奖励，能实现长期激励优秀员工的目的，也就是维持了强兵猛将的“效命”时间。
具体怎么运用，拿个例子来说，市场竞争激烈下，企业生存也要成本，而包月工资，一定有人会偷懒，这是人性，怎么做呢？
假设一个员工的工资是4000元，做得好能拿5000元、6000元，甚至更高。做得不好呢，就只能拿3000元，或者更低，之间的浮动比较大。这里面就可以运用积分+目标管理的做法。
你仔细看这种设计：
这种给工资的方式就能然很多有能力的人拿到更多，想让混日子的人混不下去。
这里面就是以完成小目标后，一个一个晋级的方式不断完成，拿到更多的积分，最终这些积分可以兑换更多的薪酬福利，就是让优秀的人拿到更多，在别的地方都没有这么好的福利，对比之下他一定会留在你这里继续干；
而且不够优秀的人的用人成本也被限制了，企业整体的人力效率得到更好的挖掘。留人和提高人效都能做到，也算两全其美的事情。
这种积分管理的运用**作，可以在我头条这里拿：
在日益竞争激烈的市场中，唯有掌握以最小成本获得最大效益的企业和个人才能持续存活。
现在的企业始终都面临着留不住员工的问题。我想如何留住员工，不应去抱怨员工的要求过多。而应该从企业本身去出发。马云说过，员工离职率高，不外乎两点，1.干的不开心.一企业无法让员工产生归属感，公司内部都是负能量，就算入职的员工再多，也留不住人。如何让员工过得开心，工作得开心这才是公司该思考的2.给的钱少了了。一个公司整天给员工画大饼，忽悠员工，承诺的无法兑现。就算能一时得留住员工，也无法让员工有归属感。
员工进入企业工作要么**要么成长获得工作经验。企业要想留住优秀的员工，第一要清楚员工进入企业的主要目的是**还是成长获得工作经验，两者哪个是第一顺位。
企业一旦弄清楚了员工进入企业的目的，那么要想留住优秀员工企业就可以有的放矢了，在制定策略时就有了针对性。
一、对待主要目的是**的优秀员工，那就要给员工适当的加薪，通过较高的薪资，适当的奖金，来留住优秀的员工。
二、对于主要目的是获取工作经验成长自己的员工，企业就要给予充分发挥才能的平台，让其在工作中委以重任。让其在工作中施展才华，充分享受工作带给他的乐趣，和工作中的成就感。
三、当然，企业要想长久的留住优秀的员工，那就要前两个策略同时使用，既要给员工充分展现工作能力的平台，又能在工作中尽情地施展其才华充分享受工作的成就感，还要给予员工诱人的薪资和福利待遇，让员工有充足的物质生活保障，这样员工就有了归属感。留住优秀员工就不再是什么难事了。
人才是企业长青的基石，企业怎么去选才，育才，留才是一个企业发展人才战略的中心。
l、做好工作设计，赋予人才更多的职责权限。提供更大的事业发展机会是我们企业吸引优秀人才的一个最强有力的手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限，提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。
2、通过多种渠道招聘人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位的人员通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。
留住人才需要处理好的三种关系
1、“留”与“拴”的关系。人才流动才有活力，而关键是要做好“留进”的加法，“留出”的减法。时下，各地在“留才”上出真招，从物质待遇的保障，到发展前景的规划，再到情感归属的营造，旨在让人才更好“留住”与“留下”。
2、“软”与“硬”的关系。“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。”当看到，市场经济条件下，人才发展硬环境的吸引法则优势逐渐消解，随之而来的是软实力的竞争。让人才发挥作用，既要满足人才对“粮食和蔬菜”的需求，也要给予人才眺望的“舞台和未来”。
3、“雅”与“俗”的关系。要优化人才引进的结构，既要积极吸引外来人才，也要注重本土化人才的培养；既要发挥高精尖缺人才的带动效应，也要挖掘中低端人才的资源优势，做到人岗相适，根据人才的特点采取针对性地服务，更好留住人才。
凡是工厂都想留住优秀员工，但是很多工厂留不住！因为想留下优秀员工，工厂对优秀员工就要**，就要让他们心里安定，可是工厂除了优秀员工外还有一部分老油条，混日子的，这一部分是最难管的，让他们与优秀员工一样**，老板受不了。不一样的话，这些人又管不了。所以这时工厂制度就很重要了，工资发放标准做到公开，公正，能者多得，有多大能力拿多大的钱，混的没法混，干的有劲干。小编综合来说一句话，就是钱的问题。
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