本文的标题是如果你是老板，你要怎么才能留住员工？由李逍遥网络转载而成
虽然每一位老板都知道，人才是企业发展的重要保障。平心而论，没有哪个老板不想多找到一些好的员工，并留住他们。但在实际**作中,老板和员工之间往往考虑问题的角度会有差异,这也同样可能导致人才流失。大型企业由于运作规范,待遇也相对较好，员工的流动性通常不是很高，但对于创业初期的中小企业来说，一切都可能发生变化,在这样一个快速变化的环境下，考虑好自己的人才策略,则显得尤为重要。
一、工资待遇
想留住“好”员工，待遇是最底线的和最基本的要素。因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。待遇并非越高就越有效，其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。
但这个体系必须是相对公平公正的。私有企业讲求同工同酬，同样的职务、同样的岗位待遇理应相当，专业技术人员和行政管理人员待遇差距也应合情合理，否则就会造成员工心理失衡，“走”心油然而生。如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。
二、工作环境
一是指良好的办公环境，二是指和谐的人际环境，三是指环境激励。公司的客观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪。在**次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“**次”发展。和谐的人际环境是指同事间团结、互助、协作、热情、友爱的人际氛围，这样的人际氛围能够让新员工很快融入团队产生归属感，从而激发其工作热情，继而有效地开展工作。
一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需要。奖惩要严明，待人要公平。要有严明的奖惩制度，作出成绩要有大大的奖励，要在奖惩机制上做到公平、公正。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。
三、职业发展
很多高层领导的特色是要么不管，要么什么都管。小到开会报告，大到每一个客户，什么事都亲力亲为。让员工觉得做起事情来如同绑了手脚，即使有什么好的想法也无法开展，结果可想而知。放权可以使领导者走出权力的困扰，使授权者增加自主性，提高工作的能动性，最终获得更快的个人成长。华为就是一个很好的例子，任正非说：华为的今天不是我的功劳，是全公司的骨干们，在茫茫黑暗中，点亮自己的心来照亮公司前进的进程。
企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。应该关注员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。创造条件、赋予使命，让员工在企业里大显身手、施展才华，这是他最需要的，也是留住他们所必须的
在市场上，想要寻觅一个人才并不容易，因为优秀的人才都是极其珍贵的。同样，企业想要留住人才，就需要有一定的管理办法。
对于那些想要留住的员工来说，整体上我们可以分为这三步：
1.一次深层次的沟通
很多问题的产生，大多是因为双方没有达成共识，而沟通的目的，就是为了双方能够达成一定的共识。所以，想要留着员工，第一和员工进行一次深层次的沟通很有必要。
2.挖掘员工根本需求
根据马斯洛需求理论，每个人的行为都带着某种目的，这种目的或多或少都会不一样。比如说，有些人在公司更看重自己的工资，而有些人在公司则更看到领导对自己的认同感。总而言之，挖掘员工的内心根本需求，这是留住员工的第二步。
3.尽力满足员工需求
第三步，也是最重要的一步，那就是根据所挖掘出的员工需求，尽力对其满足。就如同上面所说，很多人在公司里最看重的不一定是工资，而是认同感，或者是人际关系，甚至是其他某种原因。当我们对员工的需求进行了了解之后，就能做出相应的管理手段，以此来满足员工的需求，进而留住员工。
企业想要留住员工其实并不难，难的是无法知道员工内心的真正想法，这不但和员工的沟通上有关系，同时也跟日常的管理风格有关系。
所以说，对于想要留住的员工，作为企业管理者，大可按照以上的三个步奏来执行，一般来说，只要满足了员工的真正需求，自然也就留住了对方。
关键是要看看这个员工是否有存在的价值，关键岗位上的员工，尽量想办法挽留。具体措施如下:
1.提高工资待遇。
2.帮助解决一些困难。
3.让他看到自己的愿景。
除了有极大利用价值的员工，其他的绝对不挽留，心在人在，心不在人早就不在了。
本文由李逍遥从网络转载而成，如有侵权，请联系站长删除
虽然每一位老板都知道，人才是企业发展的重要保障。平心而论，没有哪个老板不想多找到一些好的员工，并留住他们。但在实际**作中,老板和员工之间往往考虑问题的角度会有差异,这也同样可能导致人才流失。大型企业由于运作规范,待遇也相对较好，员工的流动性通常不是很高，但对于创业初期的中小企业来说，一切都可能发生变化,在这样一个快速变化的环境下，考虑好自己的人才策略,则显得尤为重要。
一、工资待遇
想留住“好”员工，待遇是最底线的和最基本的要素。因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。待遇并非越高就越有效，其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。
但这个体系必须是相对公平公正的。私有企业讲求同工同酬，同样的职务、同样的岗位待遇理应相当，专业技术人员和行政管理人员待遇差距也应合情合理，否则就会造成员工心理失衡，“走”心油然而生。如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。
二、工作环境
一是指良好的办公环境，二是指和谐的人际环境，三是指环境激励。公司的客观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪。在**次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“**次”发展。和谐的人际环境是指同事间团结、互助、协作、热情、友爱的人际氛围，这样的人际氛围能够让新员工很快融入团队产生归属感，从而激发其工作热情，继而有效地开展工作。
一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需要。奖惩要严明，待人要公平。要有严明的奖惩制度，作出成绩要有大大的奖励，要在奖惩机制上做到公平、公正。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。
三、职业发展
很多高层领导的特色是要么不管，要么什么都管。小到开会报告，大到每一个客户，什么事都亲力亲为。让员工觉得做起事情来如同绑了手脚，即使有什么好的想法也无法开展，结果可想而知。放权可以使领导者走出权力的困扰，使授权者增加自主性，提高工作的能动性，最终获得更快的个人成长。华为就是一个很好的例子，任正非说：华为的今天不是我的功劳，是全公司的骨干们，在茫茫黑暗中，点亮自己的心来照亮公司前进的进程。
企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。应该关注员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。创造条件、赋予使命，让员工在企业里大显身手、施展才华，这是他最需要的，也是留住他们所必须的
在市场上，想要寻觅一个人才并不容易，因为优秀的人才都是极其珍贵的。同样，企业想要留住人才，就需要有一定的管理办法。
对于那些想要留住的员工来说，整体上我们可以分为这三步：
1.一次深层次的沟通
很多问题的产生，大多是因为双方没有达成共识，而沟通的目的，就是为了双方能够达成一定的共识。所以，想要留着员工，第一和员工进行一次深层次的沟通很有必要。
2.挖掘员工根本需求
根据马斯洛需求理论，每个人的行为都带着某种目的，这种目的或多或少都会不一样。比如说，有些人在公司更看重自己的工资，而有些人在公司则更看到领导对自己的认同感。总而言之，挖掘员工的内心根本需求，这是留住员工的第二步。
3.尽力满足员工需求
第三步，也是最重要的一步，那就是根据所挖掘出的员工需求，尽力对其满足。就如同上面所说，很多人在公司里最看重的不一定是工资，而是认同感，或者是人际关系，甚至是其他某种原因。当我们对员工的需求进行了了解之后，就能做出相应的管理手段，以此来满足员工的需求，进而留住员工。
企业想要留住员工其实并不难，难的是无法知道员工内心的真正想法，这不但和员工的沟通上有关系，同时也跟日常的管理风格有关系。
所以说，对于想要留住的员工，作为企业管理者，大可按照以上的三个步奏来执行，一般来说，只要满足了员工的真正需求，自然也就留住了对方。
关键是要看看这个员工是否有存在的价值，关键岗位上的员工，尽量想办法挽留。具体措施如下:
1.提高工资待遇。
2.帮助解决一些困难。
3.让他看到自己的愿景。
除了有极大利用价值的员工，其他的绝对不挽留，心在人在，心不在人早就不在了。
本文由李逍遥从网络转载而成，如有侵权，请联系站长删除
原创文章，作者：李逍遥，如若转载，请注明出处：http://www.mingpinfang.com/18913.html
