大学生职业规划3000字论文(环境设计大学生职业规划3000字论文)

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大学生职业规划3000字论文

大学生职业生涯规划论文
【摘要】学业和职业可以说是每个人必经的两个阶段，不同的只是在这两方面的成就大小，在我们的学业生涯我们学习知识和技能的同时要考虑职业的导向作用，在学生阶段就应该有一个清晰的职业规划和理想，对于以培养职业应用型人才为目标的高职生来说更要认清这一点，理论和实践是分不开的，学习的知识技能与职业的规划最后都必须有一个具体的工作来实现，而就业便是有一个工作来检验，实现自我。
【关键词】职业规划学业职业就业
一、学业是职业的基础
人的许多本领和能力不是天生的，是在学习积累中逐渐形成的，知识是能力的前提，能力由知识转变，为了有一个更好的职业之路我们现在应趁着大好时光努力学习知识，我们是高职生，高职教育的目标就是培养适应一线生产需求的，既有一定理论知识又有实践动手能力的技术应用型人才，对于职业性很强的高职教育来说，理论知识是必不可少在，上面的三业中，学业是第一位。在学业中许多学到的东西可以为我们的职业服务，可以为我们的就业提供一个更好的机会
新学业论认为，学业是按照学校学制规定、修业年限、具体培养目标的要求，以及教育教学计划，在教师的指导和帮助下，有系统、有组织的掌握知识、技能和行为规范的过程，是促进身心结构健全、智慧才能开发、品行人格完善的过程。
从培养目标的角度来看，学业包括学德、学智、学体、学美、学劳的全部过程;学业包括学业成绩、学业行为、学业特长和综合素质的整体提高和全面发展的过程。“十年寒窗苦”，就是为了完成学业，学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存，成为21世纪所需要的有用人才。
二、确定一个适合的职业理想
所谓职业理想，简单来说是指人们对未来的专业、工作部门、工作种类以及事业成就大小的向往和追求。它应该建立在个人的专业知识与能力、兴趣和职业**的基础上，只有三个圆重叠的部分，才可确立为自己的职业理想。
有人说，现在找工作**就行，尤其是在就业形势非常严峻的情况下，没有必要再谈职业理想了。这种看法是不对的。实际上，在任何情况下，一个人都应该有一个长远而又切实的职业理想，在实际生活中，现实往往与职业理想发生矛盾。很多人不能按照自己的理想标准选到合适的职业，于是有的人索性不就业，坐等理想职业的出现;有的人随便谋个有收入的职业混日子;也有的人对与自己的职业理想不相符的工作怨天尤人，无所作为。这些现象发生的根源，皆在于择业者没有能正确认识职业理想与现实的关系。
其实，在大学生毕业后的头两年，大多数人都会感觉到现实与自己职业理想的落差非常大，这段时期被我们称做“职业探索期”。在这段时间里，职业理想与现实发生冲突非常正常。我们应该用这段时间积累经验，同时通过增加对自己兴趣、能力等各方面的认识调整自己的职业理想，积极寻找机会，从而为自己的长期发展奠定基础。而我们高职生也应对确定合适的职业理想有一个正确的认识。第一，要认真地分析一下自己的职业理想定得是不是脱离实际、过高;自己的职业素质符合不符合你所选择的职业要求。职业理想虽然因人而异，没有绝对的标准。但是，有一点必须指出的是，理想职业必须以个人能力为依据，超越客观条件去追求自己的所谓理想，是不现实的。这就要求大学毕业生在选择职业之前一定正确估价自己，给自己一个合理的**。
第二，我们把职场分为“天堂团队”、“人间团队”、“地狱团队”，很多人以为不能进入“天堂团队”，就是不理想的。实际上，很多真正有能力的人是从“人间团队”，甚至“地狱团队”走出来的。因为当一个人的职业生涯并不是一帆风顺的时候，往往反而可以使一个人的多方面能力得到更好的锻炼。
第三，要懂得职业理想不等于理想职业。一般认为当个人的能力、职业理想与职业岗位最佳结合时，即达到三者的有机统一时，这个职业才是你的理想职业。只要你的职业理想符合社会需要，而自己又确实具备从事那种职业的职业素质，并且愿意不断地付出努力，迟早会有一天实现自己的职业理想;而理想职业却带有很大的幻想成分。
第四，如果你所选择的职业岗位已无空缺，而你又需要立即就业，那就先降低一点自己的要求。因为如果没有工作，即意味着没有实现职业理想的可能。而就业以后，可以在主观的作用下向自己的职业理想靠近，例如对自己的兴趣、爱好进行一定的调整。确定合适的职业理想一定要综合考虑，不能盲目。
三、在就业中体现自身价值
有了一定理论知识和职业理想，就要积极就业，在就业中体现自身价值。
就业就是工作，在工作岗位上我们应在职业理想的指引下，运用自己所掌握的知识及能力，尽自己的努力，搞好自己的工作。不过在就业中我们还应注意几点，对于个人来说，主观的因素更为重要，现在的许多学生，最善长的是考试，因此当面对工作、面对社会时，尤其当客观因素让找工作如此难时，我们宁愿逃避，选择自己所擅长的考试，如果能考一辈子，或许真可能选择这样的道路，当然这里面肯定也有一部分研究型人才，他们是自愿选择这样的道路。要表现出自己价值，还应该把心态放正，敢于去闯、去尝试，然后才是方法。
对于我们来说，企业雇佣你，是因为你能为企业创造价值。或许你现在创造的价值不多，但是你能够迅速成长，有可塑造的潜力，因此在找工作之前，肯定要思考自己能为企业带来什么?
第一，是硬指标。譬如实实在在的技术就是绝对的硬指标，因此我们高职生，如果成绩到位，实践、实习认真做了，技术学好了就绝对能找到合适的工作。一般来说，英语、计算机也算硬指标中之列。对于文科学生，貌似也有些证可以支撑，不过就弱了许多。接下来，是软指标，这类的指标很难体现，即便遇上很优秀的面试官，也不能保证将“对企业最合适的人才”尽收囊下，毕竟面试是一个很主观的东西。因此大学生需要在面试的时候主动展示。
相信我们搞好学业职业就业的关系，在自己的不懈努力下，一定会很好完成我们的学业，并在以后的工作中实现我们的职业理想，体现出自身的价值。

什么是职业生涯规划

职业生涯又称职业发展，是指与工作相关的整个人生历程，具体来说是指一个人从参加工作开始到退出工作的一生中，所有工作活动与工作经历按时间顺序组成的整个过程。

对于员工来说，职业生涯规划是员工个人根据自己个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业，并进一步规划未来职业发展的工作。

对组织来说，需系统地考虑与执行企业战略相适应的人力资源结构、人员组合等，将组织内部的岗位资源调动起来，并以此作为员工职业发展和职业规划的参考；同时，引入科学的评价体系，帮助员工理性地认识和评价自己能干什么，并给予其干的机会，在组织内部设立职业发展通道。

职业发展体系的确立，可提高员工对公司的贡献，延长有价值员工的工作时间。当企业明确了标准及要求后，会给予员工有效的牵引，指明员工努力的方向，从而使员工自身获得更好发展的同时，为企业创造更多价值；同时，当建立职业生涯全覆盖的职业发展通道后，成熟的骨干更有可能安心留下来长期发展，从而有效降低离职率，进而降低人力成本。另一方面，职业发展体系可以帮助员工不断提高自身的市场价值，提升自身竞争力，员工自身获益后也更有能力、有意愿为公司提供服务。

目前来看，工程建设企业员工职业生涯设计主要面临四个问题。

一是理念不到位，“官本位”思想严重，特别是在一些历史悠久的企业中，传统事业单位的色彩依旧较重，职位的晋升基本还是靠行政，即“当官”来实现。

第二个问题是职业通道不丰富，导致“千军万马过独木桥”的局面。

第三个问题是标准不明确，即晋升的精准标准较模糊。

第四个是职业生涯相关的配套制度不协调，配套系统包括培训、考核、薪酬等。

通过科学合理的职业发展通道体系设计可以不同程度地解决这些问题。一般来说，职业发展通道体系设计分为三个步骤，第一设计职业发展通道，划分职业发展序列，即职系，并对职系进行分级；第三，建立健全各岗位任职资格标准，完善岗位说明书的编写并通过岗位价值评估，进一步细分岗位层次；最后，建立配套薪酬体系及绩效考核体系，形成包括任职资格管理、薪酬管理、绩效管理、晋升管理、职业发展规划管理在内的多项管理办法，进而形成制度保障。

职业通道设计主要考虑横向的宽度，即通道数量以及纵向的层级设置数量。各职业通道之间应保持相对**，一般建议设置4-6个即可，而每个通道的层级划分要保证既能提供较多的职业发展机会和空间，又可避免因层级过多而造成激励力度不足。各个通道的层级，一般在9-15级之间，具体数量根据企业的规模变化，以层级数量可覆盖**业生涯为准。有了合理的通道设计，员工不必通过行政序列得到晋升，“独木桥”导致的“官本位”思想将有效缓解。此外，多通道的设计将会突出专业能力的建设，每个通道的层级设置都是对应的，不论是做技术、研发、经营还是商务的员工，都有机会在各自的序列上快速发展。

人才培养体系

人才培养体系设立的思路一般与公司战略结合，公司战略决定需要什么样的人才，需要什么人才决定了公司的培养需求。公司需先明晰战略，确定企业发展方向，从而明确企业战略成功的核心竞争力以及承载企业核心竞争力的员工类别，据此制定员工能力素质的标准，确定员工能力培养的策略和方法，最终形成完善的管理体系与机制。

人才培养体系有三个核心：有目标、有方法、有规矩。

1、有目标

有目标是指要明确培养的人选，培养的最终目标及达成目标的课程体系设计。考虑到目前工程建设行业的新业态，企业需要更多的工程承包专业管理人员。

那如何获取这方面的人才呢？短期内可通过外部招聘的方式，以项目履约为目标进行社会招聘，但这种人才市场上稀缺，往往面临招人难的问题；长期来看，还是以内部培养为主，以能力建设为目标，更多考虑可持续性。内外结合，方为长久之道，人员的来源虽不同，但培养人选的标准却是一致的，公司需要培养的是有意愿、有潜力、有基础、有约束的“四有新人”。

有了培养目标及人选后，需要考虑的就是培训内容的问题。培训的内容是基于目标所需的能力及素质要求设计的，更专业地来说，培训需基于能力素质模型来进行。一个人最终的成果展现及行为表现是由相应的知识和能力作为支撑的，而决定知识能力是否能为公司所用的因素是职业素养。企业将根据员工核心素质是否与不同序列的岗位要求相适应来判断是否录用员工。因此，素质模型也可以为培训提供依据和导向，帮助员工按照岗位要求改进工作行为，根据素质模型进行差距分析，设计和组织培训，加强企业的核心竞争。素质模型建立的重要意义之一就是将盲目的“相马”式的人才选拔方式变为依据员工特点和发展潜质进行的系统性职业发展规划。通过员工素质评价、员工个人素质备案，结合业绩考核结果，可以帮助企业选拔有潜力的员工，完善接班人计划，实现企业的长期、稳定、持续发展。

2、有方法

有方法，即确定员工的具体培养方法。由于员工的培养都是成考学习，而成考学习具有目的性强、遗忘性强，耐久性差、更容易在实践中学习、易受到过去经验影响等特点。这些特点导致成考学习往往会形成一个特殊循环，成考学习通常是因个人及企业的需求导致的学习，追求趣味教学及最终的效果，过程中往往需要掺杂不同的培训方式以保持参与的热情且注重使用导向，希望做到学以致用。因此，在员工的培训中最重要的就是进行互动式的教学，在使用中培养，在培养中使用。

详细来说，员工培养一般有三种方式：在职培训和指导、工作外的培训以及自我学习。在职培训和指导包括各级管理者掌握的“教练式领导”方法，即经常性地对员工工作予以指导、岗位轮换及“师徒制”一对一指导。工作外培训包括新员工培训、企业内部专题培训等面授培训；公司各项制度文件、**作手册等资料培训；网络会议等网络教学以及对高新技术、生产流程、产品设备及管理经验等的参观考察。自我学习包括读书会、相关文献和资料的阅读、参加公司其他部门技术论文或专利发表等。

总体来说，成考学习一般遵循“3E-721”模式，即10%的面授课程或阅读类的正式学习，20%的讲师辅导或团队研讨式的互动学习以及70%的轮岗实践学习。“3E-721”模式中，占最大部分的实践学习往往也是企业人力资源部所忽视的，企业的培训重点更多是放在了正式学习上。若想做好涉及讲师授课的10%正式学习及20%互动学习，企业也需要建立内部讲师队伍。讲师团队建立初期由于讲师不足，在20%的互动学习部分可考虑借助外脑力的协助力量，但在良好的内部人才培养体系中，讲师团队应该是以内部人员为主，以外部人员为辅。

3、有规矩

为了使培训体系能扎实落到实处，需要有配套的刚性要求，避免使培训成为福利。具体体现为设计签到、考勤规则、规范课堂纪律，将迟到、早退等作为评估项目等。应下达课时指标，如要求每年每名员工必须打卡完成40课时培训，中层干部必须掌握一门课程等，在提高员工素质素养的同时助力内部讲师团队建设。

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什么是职业生涯规划

对于员工来说，职业生涯规划是员工个人根据自己个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业，并进一步规划未来职业发展的工作。

目前来看，工程建设企业员工职业生涯设计主要面临四个问题。

第二个问题是职业通道不丰富，导致“千军万马过独木桥”的局面。

第三个问题是标准不明确，即晋升的精准标准较模糊。

第四个是职业生涯相关的配套制度不协调，配套系统包括培训、考核、薪酬等。

人才培养体系

人才培养体系有三个核心：有目标、有方法、有规矩。

1、有目标

2、有方法

3、有规矩

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