本文的标题是如何留住人才？由埃尔顿网络转载而成
如何留住人才？现时代不管是那个组织，那个机构或那个企业，越来越觉得人才的重要。人才是创造力，不断地推动科技的发展；人才是创新力，不断地推动着各个层面与构面的持续改进；人才是动力不断地带动经济的发展。大家都想留住人才，那么我们又如何留住人才呢？
作为一个城市来说，当然就是“海”留，也就是说每年都会吸引大量应届大学毕业生的到来。为了吸引和留住人才，当地城市都会开出很多吸引人才的条件。比方说户籍的问题、比方说住房的问题、比方说部分人才导流的问题等等。其实这些都是为了吸引和留住人才的一些基本条件，当然也是一个城市对人才的一个基本态度。实际上，一个城市真正留住人才的原因，应该是这个城市的魅力、这个城市的平台和这个城市的相应人才激励机制以及相应的人才评估能力。
作为企业来说，留住人才的条件要分得过细一些，具体需要那些留得住人才的条件呢？
一、企业的环境
企业环境。包括企业的硬环境和软环境。当一个人才踏进企业大门的第一步就能够受到企业有着一种积极向上的气息与力量，使之有尽快投入这个团队去的冲动与热情。硬环境都是由软环境来决定的。一砖一瓦、一草一木以及一个不经意的拐角，都能够感受到企业对待工作的态度。
二、企业提供的平台
企业要针对各种不同的人才，提供适合各种人才创造成果的平台，只有适合，才有足够的热情；只有适合，才有奇特的追求；只有适合，才能有耕耘的条件；只有适合，才有更好的展示；只有适合，才可获得最大的**和成就感。留住人才的最好办法之一就是提供一个适合他展示才华的坚实平台。
三、企业及时的认同
奇迹与非凡的业绩以及有效的价值是完全可以通过知识、好奇、表现欲、热情、理想、梦想以及积极向上的心态完全可以创造出来的。奇迹与非凡的业绩以及有效的价值创造出来了呢？我们企业应该及时的给予的肯定与认同，成果出来了，不能自顾自的沉浸在自己企业的欢喜中，而忘记了创造者的存在。应该在推广和营运的过程中给予推崇，给予合理的评价，给予充分的肯定。不来虚假的，该谁的功劳就是谁的，该是领导的就是领导的。其实，领导的功劳应该由创造者提出最合适，还有一个合适者就是企业的上级。周围人提出都有马屁之嫌。其领导也应该表现出谦虚的一面。
四、人才晋升的空间
人才既然创造出了奇迹、非凡的业绩以及有效的价值，功劳的肯定企业也不能仅仅停留在口头上。企业应该为人才准备较大的发展空间、成长空间、晋升空间以及激励空间，用企业的激励机制与管理办法加以保证。使人才获得充足的精神层面的满足外，还要实实在在的得到精神以外的满足。奖金、职位、待遇、申报专利以及职称升级等等。通过一系列的肯定，让人才真正体会到在这个企业内能够得到；真正的受到企业人尊重；真正的有成就感与自豪感；真正的能够享受到丰收的快乐。最后慢慢地和企业成为了一个整体。企业应该做到，该给予的企业绝不会吝啬。
五、企业对人才的人生与态度
除此以外，企业也应该有识别人才的能力。不能因为那些滥竽充数损坏了企业人才留用的环境；还要有个正确面对人才的态度，不要因为我们工作中一个小小的失误导致有用的人才流失。
什么是企业的人才？企业人才应该是那些脚踏实地，有着丰富的知识与丰富的经验，一心扑在工作上，能为企业带来不可估量的价值，快速解决企业的难题，且为企业所用之人，且和企业同呼吸、共命运的人，方能称得上是企业的人才。
人才不是高学历；人才不是拥有多少丰富经验；人才不是拥有了几百篇学术论文；人才不是拥有了多少专利。人才更不是拥有了上述一切而高谈阔论、指手画脚、倚老卖老、远离现实、脱离群众而不脚踏实地。有的“所谓”人才，待遇他们是要的，成果看是不是他们所需要的。这样的人再有学问，也不是企业所需要的人才，企业不得留用。留用了，反过来还把企业真正实用型的人才给逼走了。
什么是企业对人才的态度呢？作为人才，由于在成长的过程中，所追求的目标不一样，在为人方面、性情方面、对待世界的看法方面，都突显是他们的特点。偏颇、固执、高傲、孤僻、不善交际、言语简单。作为企业来说，包括制度的制订，环境配套等方面，都应该突显鼓励、支持、包容、理解、满足合理要求、给予需要的帮助。只要有要求且要求都在合理的范围内，企业应尽最大限度的满足。因满足了需求，即可告慰心灵。企业需要满足企业持久营运的需求，人才也需要获得人生各个层面的需求，无可非议。有了需求，就有了动力；有了动力，才会带来发展。
综上所述，只有企业有一个真正留住人才的思想；真正意识到人才的作用，真正认识的人才的重要。企业一定会有有效的方式和方法留住人才，用好人才，管理好人才。把人才的积极性带入一个积极循环的境地，为企业创造出更多更有利的价值。至于企业为什么对人才百依百顺的，属于另外一个话题，就不在这里啰嗦了。
个人观点，不到之处请指正！希望能够帮助到所需要的人！谢谢你的提问！
发展中的企业
照片来自于手机**
人才最看重的是能有助于他成长的平台，
能被叫做人才的人目光都比较长远。
所以，给他提供想要的平台是第一位。
第三，人才都有一杆秤衡量自己，知道自己在市场的价值高低。
当然，不是说一定要高新才能留人，只要是比平均水平高一点也就可以了。
太高，反倒容易引发彼此的心里落差而产生矛盾。
最好是让其有归宿感，公司的成长于他个人的努力相关，能看得到努力的效果，但也不要让人觉得少了他公司就不能转。
适当地给他一点期权，
偶尔在恰当的场合认可赞赏下他，
让他带团队，担负一定的责任，有事做的人才才不会闲的去思考该不该离开公司。
小编综合来说一下：
要留住人才，需做到三点
1.给他一个能发挥所长的平台；
2.给合适的待遇，不能太多，也不能少；
3.偶尔在适当的场合认可他，让他觉得自己的努力领导看得见。
主要就是上面几点，至于其他的，做的到不到位无关大雅。
作为领导或者是老板，如果不能将该人才变为合伙人，那就要注意和他保持一定的距离。
要知道，老板和下属走的太近，会容易令其产生失望的心里。
这是我多年来小编综合来说的经验，应该对你有用。
这个我用任正非先生的一句话就可以回答：
钱给的多了，不是人才也变成考才！
谢题主！人才也是人，至所以称得上‘人才’，他（她）必定在某个领域出类拔萃，非同凡响！他（她）们对自己‘偏爱’的领域，几乎达到了‘废寝忘食’的地步，有时的作为，更是一般人无法理解的。归题，第一，‘投其所好’，按照企业经营管理的需要，把‘人才’摆到最适合的平台。让其发挥。第二，上级领导多多的主动关心‘人才’，多交流，多听其倾诉。更多的给予工作中的支持。第三，企业必须要保证，‘人才’工作中的付出，得到等价值的回报（别拿人当傻子）。当然，究竟是不是‘人才’，企业要通过实际工作来论证。
要么开心，要么有钱，或者真能实现点小梦想。
“二十一世纪最贵的是人才”！葛优多年前（扮演黎叔）的一句台词，讲出了市场经济的一句大实话，企业必然要以人为本，以人才为企业战略驱动力，没有了人才，一切都是空谈。下面，约克老师就与大家一起来谈一谈，企业应当如何才能够留得住人才。
话说改革开放以来,**企业获得了长足的发展，尤其在互联网以及衣食住行领域，**占据着全球消费力的半壁江山，但是企业在高速发展中,由于一方面企业的快速发展离不开人才,而另一方面企业在用人机制方面存在诸多不足如薪酬体系、激励机制不合理以及企业主忽视与员工的交流沟通等问题.正因这内部因素和外部因素双重作用下,企业产生了人才流失的危机.而最让企业困惑的是,自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果.员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心.如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
方法/步骤
1、尊重信赖人才
明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。有这样一位企业的经营者，他貌不惊人，才不出众，却有着异乎寻常的吸引力。他从不用高薪，也从不主动去挖别人的墙脚，却能够把行业最优秀的顶尖人才聚集到自己的麾下，并让他们在各自的岗位上发奋进取，不断取得更好的成绩。问其秘诀，这位经营者一听笑之，说：“其实，我根本就没有什么秘诀，如果非要说有的话，那就是我愿意真心诚意地为我的员工喝彩。”
原来，这位经营者在下属取得好的成绩时，总是第一个为他们喝彩，而且喝彩是完完全全发自内心，毫无造作与虚伪。也就难怪行业中最优秀的顶尖人才乐意在其手下工作，并且那么卖力。人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。
2、合理使用人才
松下幸之助说:“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”合理使用人才，企业第一要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行“**”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“**”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“**”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。由于有了明确的“**”规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，自然就留住了尖子人才。相反，某企业一位高级工程师，其工作内容就是处理单位的一些日常事务，致使他跟普通的事务员没什么区别，大材小用，碌碌无为。
3、提供人才的发展空间
企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度;同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。这是企业依靠事业留人。西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。”他还介绍说：“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。”企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务。
4、建立经济利益激励机制
虽说“金钱不是**的”，但“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。社会也通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距。企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。这是企业依靠待遇留人。经济利益激励机制主要有以下几种表现形式:
（1）工资激励手段。工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。所谓高薪是指，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，适当拉开薪资的差距。比如，三九集团在内部分配中也较好地体现了优质优价的用人原则，同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1:18，吸引并留住了大批优秀人才。
（2）奖金激励手段。奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式。以长虹集团为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和**部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有若干人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、盛市级**的特殊津贴或拔尖人才奖金。
（3）福利激励手段。企业福利中常用的，激励效果显著的福利主要包括员工的保舰住房待遇和社会保险等方面。据了解，上海三枪集团就建立了条件优越的人才保健制度，在三枪集团，有突出贡献的优秀人才经职工代表大会、等级评定委员会评议通过之后，即可享受特殊的保健待遇和医疗服务。长虹集团公司采取高标准住房待遇留人的制度对留住优秀人才也起到了较好的激励效果，公司设有专家住宅楼奖励，高、中档住宅楼奖励，根据人才的贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等级与档次。
5、制定适当的约束制度
对人才实行经济利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，这对多数的企业来说，无疑得背上沉重的经济负担;另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远发展。为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对年度奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制，以此建立人才的约束机制。具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得企业股份。奖励期权制可以少动用甚至不动用企业的现金支出，既减轻了企业的现金支出压力，有利于企业的扩大再生产，又有利于将人才和企业结成紧密的利益共同体，鼓励其敬业精神;既保证了对人才的现实的激励作用，又具有长期的激励和约束作用，使得这些人才更关注企业的长远发展，避免了其在短期内跳槽。比如，山东海信集团实行年薪递延制度，对人才起到了较好的凝聚作用。海信集团规定，按子公司和分公司的规模大孝承担的责任轻重给其经理定级确定年薪。经理的年薪当年只能拿走30%的现金，其余的70%要延期到5年之后兑现。如果有人干了一两年就离开，其延期支付的工资是拿不走的。此外，约束和留住人才，还可以采用签订长期合约的形式。企业在与优秀人才签订劳动合同时，可以明文规定其一定的较长期限的履约时间。
6、谋求企业自身的发展
无论是人才的优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以企业自身的发展和壮大为基矗企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。试问，国内外众多的知名企业中，又有哪一家企业不是人才济济呢?当前，企业应抓住改革与发展的大好机遇，增强竞争力，依靠企业的发展来留人，这样才能从根本上长久地留住人才。典型做法就是企业要制定明确的发展战略目标，并使员工尤其是优秀人才切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，他们的工作很有意义，这样他们才不会轻易跳槽。内蒙古鄂尔多斯羊绒集团从1980年建厂至今，每年都有一些重要的改革出台，每一次的改革公司都要通过制定正确的企业发展战略来激励员工努力工作，企业在不断地推进改革与发展的同时，也吸引并留住了行业中的众多优秀人才。
据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，只是替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。此外，企业可能还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对企业来说无疑是一种致命的打击。人才的流失在短期内会使企业失去巨大的利润收益，更为严重的是企业的长远发展将不可避免地受到影响。因此，企业必须运用好人力资源管理这门艺术，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展。
7、情感留人
以情感留人,是管理者最难做得深入细致的工作,却也是留住人才最有效的方法.故管理者要精研心理学,掌握各种人的不同心理状态,善于针对各种心理和思想状态,有的放矢地解决员工各种心理问题,尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐,有时又难免偏执的员工,更要主动接近他们,建立感情纽带.尤其是有专长的人才,不吃硬而吃软,这种培植感情的工作,需要时间慢慢积累,管理者要舍得花力气,深入工作,才能打开一道道紧锁的心,才能建立起一座座感情桥梁。
8、以德留人
管理者要严于律己,加强自己的职业道德修养.在工作上秉公执政,在作风上正道直行.不为一己牺牲集体利益,不因搞平衡而怯于公正,不搞”近我者亲,远我者疏”,更不可**同伐异、玩弄权术、有意整人.搞小团体主义只能拢住一部分人,在全体则会引起更大的反抗力量,产生离心作用,引起人们思想上的混乱,终究出现人才危机.以德留人,还要有胆量,能容人,容忍当然不是无原则迁就,不是对歪风邪气的容忍,而是不嫉妒,不抱成见,善于团结人,听得进逆耳忠言。
留住人才，作为企业方需要思考员工出来职场的诉求是什么？
1、财富追求。社会生存是必须的基础条件。所以作为企业方要去设定具有对外市场竞争优势，对内薪酬层级纵向公平，横向同岗位不同胜任能力差异的岗位公平三方面结合的薪酬结构和水平，结合一些好的福利项目，去解决企业留人问题。为什么都想进BAT，为什么华为人忠诚度那么高，钱散人聚，钱聚人散！员工第一诉求还是钱给到位的问题，给到位，外部考核压力转变为内部自我驱动力，员工自运行了！
2、职业发展空间。每位职场人除了生存、生活得更好，还需要有企业对员工成就和能力的赏识肯定，需要有职场的晋升空间。所以企业需要做好自己的职系与岗位序列的划分，完善的任职资格体系与胜任力模型。企业要建立和完善自己的组织发展，建立人才梯队体系，打开员工职业多通道发展与不同岗位能力差异管理。员工也是需要肯定与成就的！
3、学习空间。员工在为企业用自己具有的能力创造价值时，他们也是需要企业为员工提供学习提升空间的。所以企业在人才发展需要完善，建立良好的培训体系（培训制度 培训流程 培训讲师认证 培训课件设计 培训评估五纬度）从管理干部 储备干部 新人培训 技能培训 组织规章文化 在职自我学历提升 心里培训七大模块去给予员工综合提升，既是提升员工工作能力也是挖掘潜能，增强员工对未来环境的适应能力，也增加了员工对企业的认同与归属感！
4、企业文化。良好的员工关系不仅取决于我们对员工的诉求应答和关怀输出，还需要企业文化的输入。人才让企业做大，组织让企业做强，但文化让企业做长久，文化让员工一辈子具有成就感！所以阿里巴巴的企业文化考核占比绩效的50%,想进阿里巴巴必须让他们的HR闻闻是否具有阿里味道，也就是对阿里文化的认同！企业文化让员工认同企业，思想统一、目标一致，这样才能长久走下去！
一、公司层面：\r
1、薪酬制度，尤其是提成制度最好能透明化，让他们知道自己的工资构成，能最大程度地让人才感觉到自己的收入和回报是对等的，会减轻一部分感觉利益被“压榨”的人才的剥夺感。
2、疏通晋升机制，职业发展也是大部分人才的追求之一。
3、打造企业文化，让人才能够认同公司的价值，企业的实力、声望、社会地位对于人才来说，会增加他们工作中是自豪感和归属感。\r
二、中层上司：\r
1、适时示弱，懂得“示弱”的领导，会让下属产生亲近感，是留住人才的情感纽带。
2、重视部下甚于上司，中层领导是上司和部下之间的“夹心饼干”，人才的离开对公司来说当然是损失，而对于一手把人才带出来的中层上司，损失是更加直接的：自己部门的业绩、培养时所花的心力等等。
所以，若遇到“逼不得已”一定要在“为上司背书”和“替部下说话”之间做选择的话，需要更加地深思熟虑。因为人才会产生离开的念头，很多时候都是一些小事的累积带来量变的结果。
非常感谢提问，哲哥说职场—帮您解答！
关于如何留住人才，相信这应该是所有企业面临的一个非常重要的问题！
一、为什么要留住人才？
第一，企业的生存发展绝对需要人才！
要知道企业的发展实际上就是人才在推波助澜，因此没有说哪家企业不需要人才而只需要人就可以的！
人才的加入，尤其是优秀人才的加入，一定会帮助企业发展的更加长久！
第二，企业需要各方面的人才，帮助其腾飞与发展！
对于企业来说，它需要来自各方面的优秀人才，为企业发展帮扶助力！如果一家企业的人才很少，那么，这家企业只能说是维持生存，但是不一定有更大的突破；但是如果各路人才精英汇集到某一公司，那么这家公司的发展壮大也指日可待！
二、个人想法与建议，仅供参考：
第一，要想留住人才，物质保障和福利待遇是一定的，这是绝对的基础；
人才到公司工作，其实主要目的就是为了**！所以说，一定要有强大的物质基础来保证，这是留住人才的最主要的手段！当然，作为一些初创型、创业型的公司，可能没有那么多的物质基础，但是创业者可以向人才许诺期权、股权等其他的收益，但是必须要在指定的时间内兑现！
第二，良好的晋升机制与体制！
公司需要人才，而人才也需要在公司良好的平台上获得晋升和提升。因此，公司要营造一个氛围，那就是说人才来到公司工作要在未来的某一天，能够通过一定的审核和考评机制，让优秀的人才担任更重要的岗位并且能够获得更高的薪资待遇。
第三，一个谦和有礼的领导者及一个高效的团队。
正所谓火车跑的快，全凭车头带！一家企业的带头人，对于企业的发展也非常的重要！因此，人才进入公司后，所能施展出来的有助于公司发展的工作内容，一定要得到领导者及管理团队的认可；否则若是一帮庸人在带领公司，那么对于人才来讲也没有必要留在这里！
三、真实案例分析介绍：
我的一位朋友应该算是在计算机领域方面有超强技能的大神级人物！
后期他应聘到了一家大型互联网公司，工作月收入不菲！
虽然很辛苦，但是我从和他聊天的过程中能够得知这家公司在众多方面都很不错，第一对于他这样的大神来讲，公司毫不吝啬的给出了非常高额的薪资待遇！
此外，公司也有良好的晋升机制，朋友凭借着在计算机方面的超强能力以及个人在交际应酬方面还算不错的优势，很快便赢得了公司主要领导的认可！按照目前的趋势，很快他应该就能够升任更高的职务了。
同时，在他们的公司中，公司的领导者及团队对他很认可，同时他也对公司的领导者和团队比较认可！因此，公司的战略发展及重要决策当然是交给主要团队来做，但是但凡涉及到具体核心技术业务等方面，管理团队一定会征询并尊重他的个人意见！
综上，个人认为其实留主人才要很多的方法，其中我认为最重要的三点就是：要有良好的物质保障和福利待遇，要有良好的晋升和培训机制，同时也要有一个强大的领导者及管理团队才可！
哲哥说职场，谢谢您的关注！
华为怎么留住人才的？那就是给足够的钱嘛！钱足够人才都往你这跑。只画大饼是留不住人的！
本文由埃尔顿从网络转载而成，如有侵权，请联系站长删除
如何留住人才？现时代不管是那个组织，那个机构或那个企业，越来越觉得人才的重要。人才是创造力，不断地推动科技的发展；人才是创新力，不断地推动着各个层面与构面的持续改进；人才是动力不断地带动经济的发展。大家都想留住人才，那么我们又如何留住人才呢？
作为一个城市来说，当然就是“海”留，也就是说每年都会吸引大量应届大学毕业生的到来。为了吸引和留住人才，当地城市都会开出很多吸引人才的条件。比方说户籍的问题、比方说住房的问题、比方说部分人才导流的问题等等。其实这些都是为了吸引和留住人才的一些基本条件，当然也是一个城市对人才的一个基本态度。实际上，一个城市真正留住人才的原因，应该是这个城市的魅力、这个城市的平台和这个城市的相应人才激励机制以及相应的人才评估能力。
作为企业来说，留住人才的条件要分得过细一些，具体需要那些留得住人才的条件呢？
一、企业的环境
企业环境。包括企业的硬环境和软环境。当一个人才踏进企业大门的第一步就能够受到企业有着一种积极向上的气息与力量，使之有尽快投入这个团队去的冲动与热情。硬环境都是由软环境来决定的。一砖一瓦、一草一木以及一个不经意的拐角，都能够感受到企业对待工作的态度。
二、企业提供的平台
企业要针对各种不同的人才，提供适合各种人才创造成果的平台，只有适合，才有足够的热情；只有适合，才有奇特的追求；只有适合，才能有耕耘的条件；只有适合，才有更好的展示；只有适合，才可获得最大的**和成就感。留住人才的最好办法之一就是提供一个适合他展示才华的坚实平台。
三、企业及时的认同
奇迹与非凡的业绩以及有效的价值是完全可以通过知识、好奇、表现欲、热情、理想、梦想以及积极向上的心态完全可以创造出来的。奇迹与非凡的业绩以及有效的价值创造出来了呢？我们企业应该及时的给予的肯定与认同，成果出来了，不能自顾自的沉浸在自己企业的欢喜中，而忘记了创造者的存在。应该在推广和营运的过程中给予推崇，给予合理的评价，给予充分的肯定。不来虚假的，该谁的功劳就是谁的，该是领导的就是领导的。其实，领导的功劳应该由创造者提出最合适，还有一个合适者就是企业的上级。周围人提出都有马屁之嫌。其领导也应该表现出谦虚的一面。
四、人才晋升的空间
人才既然创造出了奇迹、非凡的业绩以及有效的价值，功劳的肯定企业也不能仅仅停留在口头上。企业应该为人才准备较大的发展空间、成长空间、晋升空间以及激励空间，用企业的激励机制与管理办法加以保证。使人才获得充足的精神层面的满足外，还要实实在在的得到精神以外的满足。奖金、职位、待遇、申报专利以及职称升级等等。通过一系列的肯定，让人才真正体会到在这个企业内能够得到；真正的受到企业人尊重；真正的有成就感与自豪感；真正的能够享受到丰收的快乐。最后慢慢地和企业成为了一个整体。企业应该做到，该给予的企业绝不会吝啬。
五、企业对人才的人生与态度
除此以外，企业也应该有识别人才的能力。不能因为那些滥竽充数损坏了企业人才留用的环境；还要有个正确面对人才的态度，不要因为我们工作中一个小小的失误导致有用的人才流失。
什么是企业的人才？企业人才应该是那些脚踏实地，有着丰富的知识与丰富的经验，一心扑在工作上，能为企业带来不可估量的价值，快速解决企业的难题，且为企业所用之人，且和企业同呼吸、共命运的人，方能称得上是企业的人才。
人才不是高学历；人才不是拥有多少丰富经验；人才不是拥有了几百篇学术论文；人才不是拥有了多少专利。人才更不是拥有了上述一切而高谈阔论、指手画脚、倚老卖老、远离现实、脱离群众而不脚踏实地。有的“所谓”人才，待遇他们是要的，成果看是不是他们所需要的。这样的人再有学问，也不是企业所需要的人才，企业不得留用。留用了，反过来还把企业真正实用型的人才给逼走了。
什么是企业对人才的态度呢？作为人才，由于在成长的过程中，所追求的目标不一样，在为人方面、性情方面、对待世界的看法方面，都突显是他们的特点。偏颇、固执、高傲、孤僻、不善交际、言语简单。作为企业来说，包括制度的制订，环境配套等方面，都应该突显鼓励、支持、包容、理解、满足合理要求、给予需要的帮助。只要有要求且要求都在合理的范围内，企业应尽最大限度的满足。因满足了需求，即可告慰心灵。企业需要满足企业持久营运的需求，人才也需要获得人生各个层面的需求，无可非议。有了需求，就有了动力；有了动力，才会带来发展。
综上所述，只有企业有一个真正留住人才的思想；真正意识到人才的作用，真正认识的人才的重要。企业一定会有有效的方式和方法留住人才，用好人才，管理好人才。把人才的积极性带入一个积极循环的境地，为企业创造出更多更有利的价值。至于企业为什么对人才百依百顺的，属于另外一个话题，就不在这里啰嗦了。
个人观点，不到之处请指正！希望能够帮助到所需要的人！谢谢你的提问！
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当然，不是说一定要高新才能留人，只要是比平均水平高一点也就可以了。
太高，反倒容易引发彼此的心里落差而产生矛盾。
最好是让其有归宿感，公司的成长于他个人的努力相关，能看得到努力的效果，但也不要让人觉得少了他公司就不能转。
适当地给他一点期权，
偶尔在恰当的场合认可赞赏下他，
让他带团队，担负一定的责任，有事做的人才才不会闲的去思考该不该离开公司。
小编综合来说一下：
要留住人才，需做到三点
1.给他一个能发挥所长的平台；
2.给合适的待遇，不能太多，也不能少；
3.偶尔在适当的场合认可他，让他觉得自己的努力领导看得见。
主要就是上面几点，至于其他的，做的到不到位无关大雅。
作为领导或者是老板，如果不能将该人才变为合伙人，那就要注意和他保持一定的距离。
要知道，老板和下属走的太近，会容易令其产生失望的心里。
这是我多年来小编综合来说的经验，应该对你有用。
这个我用任正非先生的一句话就可以回答：
钱给的多了，不是人才也变成考才！
谢题主！人才也是人，至所以称得上‘人才’，他（她）必定在某个领域出类拔萃，非同凡响！他（她）们对自己‘偏爱’的领域，几乎达到了‘废寝忘食’的地步，有时的作为，更是一般人无法理解的。归题，第一，‘投其所好’，按照企业经营管理的需要，把‘人才’摆到最适合的平台。让其发挥。第二，上级领导多多的主动关心‘人才’，多交流，多听其倾诉。更多的给予工作中的支持。第三，企业必须要保证，‘人才’工作中的付出，得到等价值的回报（别拿人当傻子）。当然，究竟是不是‘人才’，企业要通过实际工作来论证。
要么开心，要么有钱，或者真能实现点小梦想。
“二十一世纪最贵的是人才”！葛优多年前（扮演黎叔）的一句台词，讲出了市场经济的一句大实话，企业必然要以人为本，以人才为企业战略驱动力，没有了人才，一切都是空谈。下面，约克老师就与大家一起来谈一谈，企业应当如何才能够留得住人才。
话说改革开放以来,**企业获得了长足的发展，尤其在互联网以及衣食住行领域，**占据着全球消费力的半壁江山，但是企业在高速发展中,由于一方面企业的快速发展离不开人才,而另一方面企业在用人机制方面存在诸多不足如薪酬体系、激励机制不合理以及企业主忽视与员工的交流沟通等问题.正因这内部因素和外部因素双重作用下,企业产生了人才流失的危机.而最让企业困惑的是,自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果.员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心.如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
方法/步骤
1、尊重信赖人才
明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。有这样一位企业的经营者，他貌不惊人，才不出众，却有着异乎寻常的吸引力。他从不用高薪，也从不主动去挖别人的墙脚，却能够把行业最优秀的顶尖人才聚集到自己的麾下，并让他们在各自的岗位上发奋进取，不断取得更好的成绩。问其秘诀，这位经营者一听笑之，说：“其实，我根本就没有什么秘诀，如果非要说有的话，那就是我愿意真心诚意地为我的员工喝彩。”
原来，这位经营者在下属取得好的成绩时，总是第一个为他们喝彩，而且喝彩是完完全全发自内心，毫无造作与虚伪。也就难怪行业中最优秀的顶尖人才乐意在其手下工作，并且那么卖力。人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。
2、合理使用人才
松下幸之助说:“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”合理使用人才，企业第一要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行“**”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“**”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“**”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。由于有了明确的“**”规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，自然就留住了尖子人才。相反，某企业一位高级工程师，其工作内容就是处理单位的一些日常事务，致使他跟普通的事务员没什么区别，大材小用，碌碌无为。
3、提供人才的发展空间
企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度;同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。这是企业依靠事业留人。西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。”他还介绍说：“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。”企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务。
4、建立经济利益激励机制
虽说“金钱不是**的”，但“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。社会也通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距。企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。这是企业依靠待遇留人。经济利益激励机制主要有以下几种表现形式:
（1）工资激励手段。工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。所谓高薪是指，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，适当拉开薪资的差距。比如，三九集团在内部分配中也较好地体现了优质优价的用人原则，同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1:18，吸引并留住了大批优秀人才。
（2）奖金激励手段。奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式。以长虹集团为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和**部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有若干人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、盛市级**的特殊津贴或拔尖人才奖金。
（3）福利激励手段。企业福利中常用的，激励效果显著的福利主要包括员工的保舰住房待遇和社会保险等方面。据了解，上海三枪集团就建立了条件优越的人才保健制度，在三枪集团，有突出贡献的优秀人才经职工代表大会、等级评定委员会评议通过之后，即可享受特殊的保健待遇和医疗服务。长虹集团公司采取高标准住房待遇留人的制度对留住优秀人才也起到了较好的激励效果，公司设有专家住宅楼奖励，高、中档住宅楼奖励，根据人才的贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等级与档次。
5、制定适当的约束制度
对人才实行经济利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，这对多数的企业来说，无疑得背上沉重的经济负担;另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远发展。为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对年度奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制，以此建立人才的约束机制。具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得企业股份。奖励期权制可以少动用甚至不动用企业的现金支出，既减轻了企业的现金支出压力，有利于企业的扩大再生产，又有利于将人才和企业结成紧密的利益共同体，鼓励其敬业精神;既保证了对人才的现实的激励作用，又具有长期的激励和约束作用，使得这些人才更关注企业的长远发展，避免了其在短期内跳槽。比如，山东海信集团实行年薪递延制度，对人才起到了较好的凝聚作用。海信集团规定，按子公司和分公司的规模大孝承担的责任轻重给其经理定级确定年薪。经理的年薪当年只能拿走30%的现金，其余的70%要延期到5年之后兑现。如果有人干了一两年就离开，其延期支付的工资是拿不走的。此外，约束和留住人才，还可以采用签订长期合约的形式。企业在与优秀人才签订劳动合同时，可以明文规定其一定的较长期限的履约时间。
6、谋求企业自身的发展
无论是人才的优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以企业自身的发展和壮大为基矗企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。试问，国内外众多的知名企业中，又有哪一家企业不是人才济济呢?当前，企业应抓住改革与发展的大好机遇，增强竞争力，依靠企业的发展来留人，这样才能从根本上长久地留住人才。典型做法就是企业要制定明确的发展战略目标，并使员工尤其是优秀人才切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，他们的工作很有意义，这样他们才不会轻易跳槽。内蒙古鄂尔多斯羊绒集团从1980年建厂至今，每年都有一些重要的改革出台，每一次的改革公司都要通过制定正确的企业发展战略来激励员工努力工作，企业在不断地推进改革与发展的同时，也吸引并留住了行业中的众多优秀人才。
据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，只是替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。此外，企业可能还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对企业来说无疑是一种致命的打击。人才的流失在短期内会使企业失去巨大的利润收益，更为严重的是企业的长远发展将不可避免地受到影响。因此，企业必须运用好人力资源管理这门艺术，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展。
7、情感留人
以情感留人,是管理者最难做得深入细致的工作,却也是留住人才最有效的方法.故管理者要精研心理学,掌握各种人的不同心理状态,善于针对各种心理和思想状态,有的放矢地解决员工各种心理问题,尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐,有时又难免偏执的员工,更要主动接近他们,建立感情纽带.尤其是有专长的人才,不吃硬而吃软,这种培植感情的工作,需要时间慢慢积累,管理者要舍得花力气,深入工作,才能打开一道道紧锁的心,才能建立起一座座感情桥梁。
8、以德留人
管理者要严于律己,加强自己的职业道德修养.在工作上秉公执政,在作风上正道直行.不为一己牺牲集体利益,不因搞平衡而怯于公正,不搞”近我者亲,远我者疏”,更不可**同伐异、玩弄权术、有意整人.搞小团体主义只能拢住一部分人,在全体则会引起更大的反抗力量,产生离心作用,引起人们思想上的混乱,终究出现人才危机.以德留人,还要有胆量,能容人,容忍当然不是无原则迁就,不是对歪风邪气的容忍,而是不嫉妒,不抱成见,善于团结人,听得进逆耳忠言。
留住人才，作为企业方需要思考员工出来职场的诉求是什么？
1、财富追求。社会生存是必须的基础条件。所以作为企业方要去设定具有对外市场竞争优势，对内薪酬层级纵向公平，横向同岗位不同胜任能力差异的岗位公平三方面结合的薪酬结构和水平，结合一些好的福利项目，去解决企业留人问题。为什么都想进BAT，为什么华为人忠诚度那么高，钱散人聚，钱聚人散！员工第一诉求还是钱给到位的问题，给到位，外部考核压力转变为内部自我驱动力，员工自运行了！
2、职业发展空间。每位职场人除了生存、生活得更好，还需要有企业对员工成就和能力的赏识肯定，需要有职场的晋升空间。所以企业需要做好自己的职系与岗位序列的划分，完善的任职资格体系与胜任力模型。企业要建立和完善自己的组织发展，建立人才梯队体系，打开员工职业多通道发展与不同岗位能力差异管理。员工也是需要肯定与成就的！
3、学习空间。员工在为企业用自己具有的能力创造价值时，他们也是需要企业为员工提供学习提升空间的。所以企业在人才发展需要完善，建立良好的培训体系（培训制度 培训流程 培训讲师认证 培训课件设计 培训评估五纬度）从管理干部 储备干部 新人培训 技能培训 组织规章文化 在职自我学历提升 心里培训七大模块去给予员工综合提升，既是提升员工工作能力也是挖掘潜能，增强员工对未来环境的适应能力，也增加了员工对企业的认同与归属感！
4、企业文化。良好的员工关系不仅取决于我们对员工的诉求应答和关怀输出，还需要企业文化的输入。人才让企业做大，组织让企业做强，但文化让企业做长久，文化让员工一辈子具有成就感！所以阿里巴巴的企业文化考核占比绩效的50%,想进阿里巴巴必须让他们的HR闻闻是否具有阿里味道，也就是对阿里文化的认同！企业文化让员工认同企业，思想统一、目标一致，这样才能长久走下去！
一、公司层面：\r
1、薪酬制度，尤其是提成制度最好能透明化，让他们知道自己的工资构成，能最大程度地让人才感觉到自己的收入和回报是对等的，会减轻一部分感觉利益被“压榨”的人才的剥夺感。
2、疏通晋升机制，职业发展也是大部分人才的追求之一。
3、打造企业文化，让人才能够认同公司的价值，企业的实力、声望、社会地位对于人才来说，会增加他们工作中是自豪感和归属感。\r
二、中层上司：\r
1、适时示弱，懂得“示弱”的领导，会让下属产生亲近感，是留住人才的情感纽带。
2、重视部下甚于上司，中层领导是上司和部下之间的“夹心饼干”，人才的离开对公司来说当然是损失，而对于一手把人才带出来的中层上司，损失是更加直接的：自己部门的业绩、培养时所花的心力等等。
所以，若遇到“逼不得已”一定要在“为上司背书”和“替部下说话”之间做选择的话，需要更加地深思熟虑。因为人才会产生离开的念头，很多时候都是一些小事的累积带来量变的结果。
非常感谢提问，哲哥说职场—帮您解答！
关于如何留住人才，相信这应该是所有企业面临的一个非常重要的问题！
一、为什么要留住人才？
第一，企业的生存发展绝对需要人才！
要知道企业的发展实际上就是人才在推波助澜，因此没有说哪家企业不需要人才而只需要人就可以的！
人才的加入，尤其是优秀人才的加入，一定会帮助企业发展的更加长久！
第二，企业需要各方面的人才，帮助其腾飞与发展！
对于企业来说，它需要来自各方面的优秀人才，为企业发展帮扶助力！如果一家企业的人才很少，那么，这家企业只能说是维持生存，但是不一定有更大的突破；但是如果各路人才精英汇集到某一公司，那么这家公司的发展壮大也指日可待！
二、个人想法与建议，仅供参考：
第一，要想留住人才，物质保障和福利待遇是一定的，这是绝对的基础；
人才到公司工作，其实主要目的就是为了**！所以说，一定要有强大的物质基础来保证，这是留住人才的最主要的手段！当然，作为一些初创型、创业型的公司，可能没有那么多的物质基础，但是创业者可以向人才许诺期权、股权等其他的收益，但是必须要在指定的时间内兑现！
第二，良好的晋升机制与体制！
公司需要人才，而人才也需要在公司良好的平台上获得晋升和提升。因此，公司要营造一个氛围，那就是说人才来到公司工作要在未来的某一天，能够通过一定的审核和考评机制，让优秀的人才担任更重要的岗位并且能够获得更高的薪资待遇。
第三，一个谦和有礼的领导者及一个高效的团队。
正所谓火车跑的快，全凭车头带！一家企业的带头人，对于企业的发展也非常的重要！因此，人才进入公司后，所能施展出来的有助于公司发展的工作内容，一定要得到领导者及管理团队的认可；否则若是一帮庸人在带领公司，那么对于人才来讲也没有必要留在这里！
三、真实案例分析介绍：
我的一位朋友应该算是在计算机领域方面有超强技能的大神级人物！
后期他应聘到了一家大型互联网公司，工作月收入不菲！
虽然很辛苦，但是我从和他聊天的过程中能够得知这家公司在众多方面都很不错，第一对于他这样的大神来讲，公司毫不吝啬的给出了非常高额的薪资待遇！
此外，公司也有良好的晋升机制，朋友凭借着在计算机方面的超强能力以及个人在交际应酬方面还算不错的优势，很快便赢得了公司主要领导的认可！按照目前的趋势，很快他应该就能够升任更高的职务了。
同时，在他们的公司中，公司的领导者及团队对他很认可，同时他也对公司的领导者和团队比较认可！因此，公司的战略发展及重要决策当然是交给主要团队来做，但是但凡涉及到具体核心技术业务等方面，管理团队一定会征询并尊重他的个人意见！
综上，个人认为其实留主人才要很多的方法，其中我认为最重要的三点就是：要有良好的物质保障和福利待遇，要有良好的晋升和培训机制，同时也要有一个强大的领导者及管理团队才可！
哲哥说职场，谢谢您的关注！
华为怎么留住人才的？那就是给足够的钱嘛！钱足够人才都往你这跑。只画大饼是留不住人的！
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