本文的标题是过完年，企业如何留住核心人才？由李芳网络转载而成
企业留人四个建议
每一年春节过后都是企业员工流失比较高的一个阶段，多数员工都会从新选择一个新的工作平台。
那么，企业该如何才能留住自己想要的人才呢？我分享四个建议可供你参考。
一、可以考虑薪酬待遇的从新规划。
通常员工选择离开一家企业的第一想法就是“钱赚的少了”。也就是员工觉得工资低了！
因此，如果你企业的核心人才突然在这个时候提出离职申请，想要离开工作一定时间的工作岗位，选择新的公司，最根本的原因就是钱少了。
所以，你可以通过谈薪方式留住其人。
二、塑造关心员工、尊重员工的企业文化
很多核心人才之所以离职，除了是因为钱的原因外，第二**重的因素就是“干的不开心了”。
员工找不到价值感，没有归宿感。自己在公司付出的得不到公司公平的认可与尊重，这个时候往往与开多少工资已经没有多大关系了。
所以，如果你企业核心人才选择离开的原因是因为这方面的，那你就要从这个角度来沟通，并且快速建立员工关心文化。
例如：员工生日庆祝，工作认可奖励等等。
三、重视员工职业生涯规划
核心人才的流失很大一部分因素是看不到希望了，看不到自己努力以后可以得到的空间有多大？机会有多少？简单说就四个字“升官发财”。
因此，你还要给员工做好职业生涯规划引导。努力奋斗后3年后他可以晋升到什么岗位？月薪工资有多少提升？这就是他的目标与梦想！
因为，他离开这家公司的目的就是另外新的公司给了他一个梦想，一个目标，可以超越这家公司的发展空间。
人的欲望是无尽的！
四、加大员工培训机会
核心人才大多数都很关注自己是不是有培训提升的机会？公司是否会重视自己？花时间与精力培养自己？
如果他在一定的努力奋斗中，发现培训提升的机会越来越少，甚至没有。他自然会考虑另选高就。
祝一切顺利！
钱能留人，
情能留心，
梦想才能留根！
作为一个企业，想要留住人，就先要明白员工为什么会走。
说实话，如果企业真的够好，其实不会有员工愿意离开的。员工离开了，除了纯粹的个人原因外，那么一定是对企业的有些方面感到不满意，才会离开。我们就需要去分析这些离开的原因，然后找到解决办法。
员工离职的最多原因是因为薪水，但是任何的企业，都需要控制自己的人力资源成本，但人心确实不满足的，在这种情况下，如何留住人呢？
优化自己的人力资源结构，给核心的人才更好的待遇。
任何的公司，核心人才一定是金字塔尖或者靠近塔尖的位置，而作为金字塔底部的基础员工基数会远高于塔尖位置。这样才能保证人资结构的稳定。而塔尖位置的待遇一定要让大家都满意的，但是基础位置的工资，就可以根据企业情况来定了。
在这样的结构下，就能够保证核心员工能够不在待遇上出现顾虑，而基础员工的流动性提高，但是，这种流动并不会影响公司的发展。
但是，基础岗位的流动性也不能太大，因为招聘都是需要时间和成本的，一旦流动太大，就会出现基础员工人力资源短缺的情况。因此，我们还需要一个有效的考核制度。
对于基础员工的考核支付，这就需要视各个公司的具体情况而定了，因为考核也是需要成本的，不同规模的企业，考核制度也有区别，不能图方便直接套用。总的来说，就是一个核心点，让有能力的人、有责任心的人能够拿到和其匹配的待遇。
当然，钱不是员工离职的唯一原因，除了钱，那就还有权了
这里的权，其实是指的员工的晋升空间。所有的员工都希望自己能够升职加薪，可见，除了钱以外，职位的高低也决定着核心员工的去留。
但是，任何公司的岗位都是有限的，很多岗位还是一个萝卜一个坑，老的不走，新的就别想上去。
对于这种情况，我们就必须要有合理的职级规划制度和晋升制度。
我们不能够单一的将职级和职务相挂钩，例如，部门经理就是经理级，部门主管就是主管级。这样简单暴力的来设定职级，那么员工很容易就看不到希望了。
通常来说，我们可以使用数字来代替职级，例如：1级，2级，3级……，而职务和职级没有强关联。
也就是说，我是2级，但是，我可以是基础员工，也可以是经理。职务是一个萝卜一个坑，但是职级可以根据考核情况来提升。这样，员工就能够看到自己升职加薪，但其实工作并没有改变。但这个时候，我们需要给员工希望，也就是说，如果某个经理岗位空缺了，那么职级符合的员工优先有竞聘资格。
这样，员工也就有了动力，凝聚力也就越好了。
除了钱和权以外，那就还有开心了
开心的话，比较虚幻，因为有钱会开心，有权也会开心，但是没钱没权怎么开心呢？那就需要靠福利和氛围了。
人都是群居动物，如果在一个环境中习惯了，并不会贸贸然去到一个陌生的环境。因此，让员工习惯这个工作环境，习惯这个环境中的人，让员工自愿的相处更加融洽，并且延伸到员工家属的环境中，就更能够让员工稳定。
因此，适当的进行团队建设活动，并在活动中允许家属参与，并且在给员工的福利中，考虑到员工家属的存在，例如：公司健康体检，家属可以用便宜的价格参与。
这样，员工就有了除了钱和权以外的开心。
当然，这些都是一些很正的手段，是从员工角度出发来考虑的，还有一些企业角度考虑的手段，在不改变现有情况下，让年后的员工流失率降低
年终奖发放手段
对于员工来说，年终奖可以说是每年的一个盼头。如果过年前不发年终奖，那么，员工可能会对企业的这种行为产生抱怨。但如果企业全额发放，员工可能拿到钱就递辞职信。
最好的办法就是，分期发放年终奖
在过年前，发放一数额的年终奖，让员工落袋为安，不会对企业的经营产生不信任感。剩余年终奖，在年后的次月发放，这样，员工就度过了最容易找工作的时期，也让员工对于骑驴找**这种念头能够有一点时间缓冲，说不定就淡了。
或者，直接把年终奖改为年中奖
不少企业的财年并不是从1月1日到12月31日，可能是6月或者7月。将年终奖改成年中奖，一年发两次，其实就能够无形中提高员工的稳定性。
例如：在财年的时候，考核员工成绩，保留一个月工资数额的年中奖在每年春节前发放，其余在财年结束后发放。这样，一次年终奖就变成了两次奖金，很多员工就不会再年后选择找工作了。
当然，想要真真正正的留住人才，还是需要看企业自身的实力，不管什么手段，都只是一种辅助作用。
过完年，企业如何留住核心人才？
一、建立全面报酬体系
根据前程无忧、中华英才等人力资本调研机构对离职员工离职原因调查的文献显示，因不满薪酬福利的原因而导致离职的排在首位。在对核心员工离职访谈中亦发现 70% 比例将薪酬因素列为第一离职原因。因此，要降低核心员工的离职率，提升员工绩效，企业必须建立清晰的全面报酬体系来支持企业战略的落地。所谓全面薪酬，是指货币报酬和非货币报酬、长期报酬和短期报酬、物质报酬和精神报酬的综合体。它不仅仅为人才提供具有吸引力的货币报酬，而且会根据被吸引人群的特殊需求提供各种非货币形式的福利 待遇。
1、制定对外具有竞争力，对内具有公平性的薪酬福利政策。对外，做好薪酬调查，保持外部竞争力；对内，薪酬标准的制定依据四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据，建立岗位评价体系，对各岗位价值予以客观公正的评价；
2、在福利方面，不断完善集体福利和个性福利。给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。集体福利如食宿、餐饮、交通、带薪假期、企业年金、健康体检、生日问侯、公司重大活动邀请家属参加等等。个性福利如培训学习机会、购房购车的无息贷款、补充医疗、子女医疗补助、旅游计划等等，员工可根据需要混搭各种福利。
3、股权激励、股票期权、期股等也能起到良好激励效果。只有从各个方面解决员工的后顾之忧，平衡员工的工作和生活，才能充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。
二、完善员工发展通道
核心员工离职的第二大原因是个人希望谋求更大发展。许多企业以为有了升职加薪就够了，实际上高素质的核心人才有着较强的自主性和成就欲望，他们的需求更多关注在受尊重和自我实现等层面，需要更多的空间。企业在建立全面报酬体系的基础上，更要关心员工成长，做好核心员工职业发展规划，帮助分析个人达成目标的优势与不足，制定个人发展策略时间表，从而帮助核心人才实现个人职业发展目标。
人力资源部在设计员工职业生涯发展规划时，应制定管理和技术两条发展线路，使其交叉并行，同等级别的管理人员和专业技术人员享受同等的福利待遇。在实际**作中，企业就加强提升自身管理水平，给核心员工更多发挥空间，实行晋升机制，合理安排晋升等待时间，以满足个人职位发展要求，提供更多参与决策的机会，保证核心员工的成就感。公司很多时候没有那么多岗位空缺，这时就可以采用工作轮换的方式，赋予员工更多责任。
例如，规定在公司服务满三年的核心员工，在岗位有空余、同时原岗位有合适接班人的情况下，可以选择去其他同级或低级岗位工作，即使这些新职位和他过去的经历没有任何关联。
三、改善工作环境
笔者认为，企业建立好全面报酬体系，打通核心员工职业发展通道的同时，关注员工工作环境，使其快乐工作，快乐成长也是至关重要的。
这里的环境不只是指办公室硬件条件，更重要的是营造亲切的人文软环境。硬环境主要有办公场所、办公设备、就餐质量、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。软环境指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等。作为人力资源工作者，应致力于改善员工工作软环境。
1、成立**支部、工会、团委、互助会，定期组织开展各类文体活动。例如：设立“家庭日”，向员工亲属展示其工作业绩，赢得对亲属的理解与支持，加强企业与员工、企业与员工家属间的双向沟通与交流，从而创设和谐发展的企业氛围、增强企业凝聚力；
2、畅通沟通渠道，企业内部建立各种委员会以解决内部僵持不下的问题。对普遍存在的上下级矛盾处理上，不鼓励越级上诉，也不反对越级上诉（越级说明上级有失职的地方），应通过合理的调查程序公平、公正的解决问题，得到员工的理解和支持 。
3、树立学习型企业文化氛围，定期组织各类专业技术培训。创造条件让每个人发挥潜能，肯定员工取得的成绩，鼓励创新，引导员工用积极向上的态度对待工作，快乐工作，从而减少工作压力。
综上所述，只靠薪酬福利留人是远远不够的，要给予核心员工成长的空间、调整薪资结构完善全面报酬体系，以不断提高员工满意度为目标，增加员工以企业为家的归属感，让其感觉到家庭般温暖的氛围，创建一种源于工作而又高于工作的和谐员工关系，才能真正留住人心、留住核心员工，并吸引更多的人才加入，从而推动企业的不断发展。
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一是提高福利待遇，
二是富有成效的人文关怀，
三是公司要有远景规划。
第一，制定并坚持实行奖惩结合的制度，有功必奖，有过必罚。第二，营造和谐优良的居住环境和工作环境，以充足的资金确保员工的生活环境优良。第三，在年前及年后分别发放适当的奖金，既肯定了老员工的辛勤付出，又吸引了新员工的陆续到来。第四，做好宣传工作，将只有企业获得好的收益，员工才能获得充裕的回报的理念深入人心，鼓励员工由为老板打工向为自己打工的理念转变，从而提高企业工作效率。第五，做好文化工作，定期在重大的法定节假日举办表演活动，以小奖品的形式鼓励有才艺的员工踊跃参加，展现自身的才能。第六，以奖励物质的形式鼓励员工发现车间机器的缺陷并以建议书的形式提出改良建议。第七，确保员工的五险一金缴纳完备。第八，定期以考核的形式考察员工对机器**作的掌握程度，并提供一定的级别作为上升空间，并配备与之相匹配的工资，绩效的上调。第九，人性化安排好员工家属，并提供适当的房租补助。
精神，物质，权力，三方面考虑。
1.加钱
2.给权
3.给希望
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企业留人四个建议
每一年春节过后都是企业员工流失比较高的一个阶段，多数员工都会从新选择一个新的工作平台。
那么，企业该如何才能留住自己想要的人才呢？我分享四个建议可供你参考。
一、可以考虑薪酬待遇的从新规划。
通常员工选择离开一家企业的第一想法就是“钱赚的少了”。也就是员工觉得工资低了！
因此，如果你企业的核心人才突然在这个时候提出离职申请，想要离开工作一定时间的工作岗位，选择新的公司，最根本的原因就是钱少了。
所以，你可以通过谈薪方式留住其人。
二、塑造关心员工、尊重员工的企业文化
很多核心人才之所以离职，除了是因为钱的原因外，第二**重的因素就是“干的不开心了”。
员工找不到价值感，没有归宿感。自己在公司付出的得不到公司公平的认可与尊重，这个时候往往与开多少工资已经没有多大关系了。
所以，如果你企业核心人才选择离开的原因是因为这方面的，那你就要从这个角度来沟通，并且快速建立员工关心文化。
例如：员工生日庆祝，工作认可奖励等等。
三、重视员工职业生涯规划
核心人才的流失很大一部分因素是看不到希望了，看不到自己努力以后可以得到的空间有多大？机会有多少？简单说就四个字“升官发财”。
因此，你还要给员工做好职业生涯规划引导。努力奋斗后3年后他可以晋升到什么岗位？月薪工资有多少提升？这就是他的目标与梦想！
因为，他离开这家公司的目的就是另外新的公司给了他一个梦想，一个目标，可以超越这家公司的发展空间。
人的欲望是无尽的！
四、加大员工培训机会
核心人才大多数都很关注自己是不是有培训提升的机会？公司是否会重视自己？花时间与精力培养自己？
如果他在一定的努力奋斗中，发现培训提升的机会越来越少，甚至没有。他自然会考虑另选高就。
祝一切顺利！
钱能留人，
情能留心，
梦想才能留根！
作为一个企业，想要留住人，就先要明白员工为什么会走。
说实话，如果企业真的够好，其实不会有员工愿意离开的。员工离开了，除了纯粹的个人原因外，那么一定是对企业的有些方面感到不满意，才会离开。我们就需要去分析这些离开的原因，然后找到解决办法。
员工离职的最多原因是因为薪水，但是任何的企业，都需要控制自己的人力资源成本，但人心确实不满足的，在这种情况下，如何留住人呢？
优化自己的人力资源结构，给核心的人才更好的待遇。
任何的公司，核心人才一定是金字塔尖或者靠近塔尖的位置，而作为金字塔底部的基础员工基数会远高于塔尖位置。这样才能保证人资结构的稳定。而塔尖位置的待遇一定要让大家都满意的，但是基础位置的工资，就可以根据企业情况来定了。
在这样的结构下，就能够保证核心员工能够不在待遇上出现顾虑，而基础员工的流动性提高，但是，这种流动并不会影响公司的发展。
但是，基础岗位的流动性也不能太大，因为招聘都是需要时间和成本的，一旦流动太大，就会出现基础员工人力资源短缺的情况。因此，我们还需要一个有效的考核制度。
对于基础员工的考核支付，这就需要视各个公司的具体情况而定了，因为考核也是需要成本的，不同规模的企业，考核制度也有区别，不能图方便直接套用。总的来说，就是一个核心点，让有能力的人、有责任心的人能够拿到和其匹配的待遇。
当然，钱不是员工离职的唯一原因，除了钱，那就还有权了
这里的权，其实是指的员工的晋升空间。所有的员工都希望自己能够升职加薪，可见，除了钱以外，职位的高低也决定着核心员工的去留。
但是，任何公司的岗位都是有限的，很多岗位还是一个萝卜一个坑，老的不走，新的就别想上去。
对于这种情况，我们就必须要有合理的职级规划制度和晋升制度。
我们不能够单一的将职级和职务相挂钩，例如，部门经理就是经理级，部门主管就是主管级。这样简单暴力的来设定职级，那么员工很容易就看不到希望了。
通常来说，我们可以使用数字来代替职级，例如：1级，2级，3级……，而职务和职级没有强关联。
也就是说，我是2级，但是，我可以是基础员工，也可以是经理。职务是一个萝卜一个坑，但是职级可以根据考核情况来提升。这样，员工就能够看到自己升职加薪，但其实工作并没有改变。但这个时候，我们需要给员工希望，也就是说，如果某个经理岗位空缺了，那么职级符合的员工优先有竞聘资格。
这样，员工也就有了动力，凝聚力也就越好了。
除了钱和权以外，那就还有开心了
开心的话，比较虚幻，因为有钱会开心，有权也会开心，但是没钱没权怎么开心呢？那就需要靠福利和氛围了。
人都是群居动物，如果在一个环境中习惯了，并不会贸贸然去到一个陌生的环境。因此，让员工习惯这个工作环境，习惯这个环境中的人，让员工自愿的相处更加融洽，并且延伸到员工家属的环境中，就更能够让员工稳定。
因此，适当的进行团队建设活动，并在活动中允许家属参与，并且在给员工的福利中，考虑到员工家属的存在，例如：公司健康体检，家属可以用便宜的价格参与。
这样，员工就有了除了钱和权以外的开心。
当然，这些都是一些很正的手段，是从员工角度出发来考虑的，还有一些企业角度考虑的手段，在不改变现有情况下，让年后的员工流失率降低
年终奖发放手段
对于员工来说，年终奖可以说是每年的一个盼头。如果过年前不发年终奖，那么，员工可能会对企业的这种行为产生抱怨。但如果企业全额发放，员工可能拿到钱就递辞职信。
最好的办法就是，分期发放年终奖
在过年前，发放一数额的年终奖，让员工落袋为安，不会对企业的经营产生不信任感。剩余年终奖，在年后的次月发放，这样，员工就度过了最容易找工作的时期，也让员工对于骑驴找**这种念头能够有一点时间缓冲，说不定就淡了。
或者，直接把年终奖改为年中奖
不少企业的财年并不是从1月1日到12月31日，可能是6月或者7月。将年终奖改成年中奖，一年发两次，其实就能够无形中提高员工的稳定性。
例如：在财年的时候，考核员工成绩，保留一个月工资数额的年中奖在每年春节前发放，其余在财年结束后发放。这样，一次年终奖就变成了两次奖金，很多员工就不会再年后选择找工作了。
当然，想要真真正正的留住人才，还是需要看企业自身的实力，不管什么手段，都只是一种辅助作用。
过完年，企业如何留住核心人才？
一、建立全面报酬体系
根据前程无忧、中华英才等人力资本调研机构对离职员工离职原因调查的文献显示，因不满薪酬福利的原因而导致离职的排在首位。在对核心员工离职访谈中亦发现 70% 比例将薪酬因素列为第一离职原因。因此，要降低核心员工的离职率，提升员工绩效，企业必须建立清晰的全面报酬体系来支持企业战略的落地。所谓全面薪酬，是指货币报酬和非货币报酬、长期报酬和短期报酬、物质报酬和精神报酬的综合体。它不仅仅为人才提供具有吸引力的货币报酬，而且会根据被吸引人群的特殊需求提供各种非货币形式的福利 待遇。
1、制定对外具有竞争力，对内具有公平性的薪酬福利政策。对外，做好薪酬调查，保持外部竞争力；对内，薪酬标准的制定依据四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据，建立岗位评价体系，对各岗位价值予以客观公正的评价；
2、在福利方面，不断完善集体福利和个性福利。给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。集体福利如食宿、餐饮、交通、带薪假期、企业年金、健康体检、生日问侯、公司重大活动邀请家属参加等等。个性福利如培训学习机会、购房购车的无息贷款、补充医疗、子女医疗补助、旅游计划等等，员工可根据需要混搭各种福利。
3、股权激励、股票期权、期股等也能起到良好激励效果。只有从各个方面解决员工的后顾之忧，平衡员工的工作和生活，才能充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。
二、完善员工发展通道
核心员工离职的第二大原因是个人希望谋求更大发展。许多企业以为有了升职加薪就够了，实际上高素质的核心人才有着较强的自主性和成就欲望，他们的需求更多关注在受尊重和自我实现等层面，需要更多的空间。企业在建立全面报酬体系的基础上，更要关心员工成长，做好核心员工职业发展规划，帮助分析个人达成目标的优势与不足，制定个人发展策略时间表，从而帮助核心人才实现个人职业发展目标。
人力资源部在设计员工职业生涯发展规划时，应制定管理和技术两条发展线路，使其交叉并行，同等级别的管理人员和专业技术人员享受同等的福利待遇。在实际**作中，企业就加强提升自身管理水平，给核心员工更多发挥空间，实行晋升机制，合理安排晋升等待时间，以满足个人职位发展要求，提供更多参与决策的机会，保证核心员工的成就感。公司很多时候没有那么多岗位空缺，这时就可以采用工作轮换的方式，赋予员工更多责任。
例如，规定在公司服务满三年的核心员工，在岗位有空余、同时原岗位有合适接班人的情况下，可以选择去其他同级或低级岗位工作，即使这些新职位和他过去的经历没有任何关联。
三、改善工作环境
笔者认为，企业建立好全面报酬体系，打通核心员工职业发展通道的同时，关注员工工作环境，使其快乐工作，快乐成长也是至关重要的。
这里的环境不只是指办公室硬件条件，更重要的是营造亲切的人文软环境。硬环境主要有办公场所、办公设备、就餐质量、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。软环境指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等。作为人力资源工作者，应致力于改善员工工作软环境。
1、成立**支部、工会、团委、互助会，定期组织开展各类文体活动。例如：设立“家庭日”，向员工亲属展示其工作业绩，赢得对亲属的理解与支持，加强企业与员工、企业与员工家属间的双向沟通与交流，从而创设和谐发展的企业氛围、增强企业凝聚力；
2、畅通沟通渠道，企业内部建立各种委员会以解决内部僵持不下的问题。对普遍存在的上下级矛盾处理上，不鼓励越级上诉，也不反对越级上诉（越级说明上级有失职的地方），应通过合理的调查程序公平、公正的解决问题，得到员工的理解和支持 。
3、树立学习型企业文化氛围，定期组织各类专业技术培训。创造条件让每个人发挥潜能，肯定员工取得的成绩，鼓励创新，引导员工用积极向上的态度对待工作，快乐工作，从而减少工作压力。
综上所述，只靠薪酬福利留人是远远不够的，要给予核心员工成长的空间、调整薪资结构完善全面报酬体系，以不断提高员工满意度为目标，增加员工以企业为家的归属感，让其感觉到家庭般温暖的氛围，创建一种源于工作而又高于工作的和谐员工关系，才能真正留住人心、留住核心员工，并吸引更多的人才加入，从而推动企业的不断发展。
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一是提高福利待遇，
二是富有成效的人文关怀，
三是公司要有远景规划。
第一，制定并坚持实行奖惩结合的制度，有功必奖，有过必罚。第二，营造和谐优良的居住环境和工作环境，以充足的资金确保员工的生活环境优良。第三，在年前及年后分别发放适当的奖金，既肯定了老员工的辛勤付出，又吸引了新员工的陆续到来。第四，做好宣传工作，将只有企业获得好的收益，员工才能获得充裕的回报的理念深入人心，鼓励员工由为老板打工向为自己打工的理念转变，从而提高企业工作效率。第五，做好文化工作，定期在重大的法定节假日举办表演活动，以小奖品的形式鼓励有才艺的员工踊跃参加，展现自身的才能。第六，以奖励物质的形式鼓励员工发现车间机器的缺陷并以建议书的形式提出改良建议。第七，确保员工的五险一金缴纳完备。第八，定期以考核的形式考察员工对机器**作的掌握程度，并提供一定的级别作为上升空间，并配备与之相匹配的工资，绩效的上调。第九，人性化安排好员工家属，并提供适当的房租补助。
精神，物质，权力，三方面考虑。
1.加钱
2.给权
3.给希望
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