本文的标题是一个公司怎样可以留住人才？由长田网络转载而成
你问题的重点是创业型公司如何留住人才。
针对这个问题，老王给你讲一个故事吧！
老王的一个朋友，在北京某创业型公司，入职的时候感觉特别好，但两个月以后，老王这个朋友知道感觉他们公司问题比较大。
他们公司面临的问题是：
1、公司数据严重造假。
2、创始人说话不考虑，一个事情对每个人说的结果都不一样。
3、该公司创始人注重承诺，缺少兑现等。
老王的这个朋友了解了公司的问题后，就选择离职了。
为什么老王这个朋友会选择离职呢？这个问题值得很多创业型公司老板去思考。针对创业型公司如何留住人才，老王认为：
1、要讲真话，不能欺骗员工，要信任员工。所谓的讲真话，就是有就是有，没有就是没有，绝对不能把没有的东西说成有的。我们一个朋友自己做了一个项目，也获得融资了，她说，对员工一定要讲真话，但不该员工知道的就不说。但绝对不能欺骗员工，记住，只要你欺骗一次员工，估计这一辈子该员工都不会信任你了。
2、要让员工有成就感。员工的成就感就是表现做事情，对事情的完成上。作为创始人，一定要敢于给员工任务，对于完成好的员工要提出表扬，一定不要吝啬你的表扬。
3、对应的薪酬或股权等。薪酬或期权是留住核心人才的关键。毕竟大家的生活压力都很大，能加盟创业型公司，说明对创始人和项目的认可，作为创始人千万不要把员工的认可和信任当做一文不值，要从内心认可。
这是创业型公司留住人才的核心，作为创始人，一定要信任，绝对不能忽悠员工，不然你的团队就会瞬间化为乌有！
我自己创业过两次，深知创业公司起步之初的艰辛，对于一个创业者来说，尤其是新手创业者所开办的公司，要说从事业留人、文化留人、制度留人、薪酬留人等这几个角度来设法留住人才，都是比较困难的。因为刚起步，事业前景不清晰，文化没有形成，制度不完善，也开不起有吸引力的薪酬，那究竟什么办法才能留人呢？
我最近三年一直专注在股权与合伙制的方案设计领域，为自己公司和许多客户企业设计过不同类型的方案，目的就是为了帮助企业留住人才，时间证明，我的方案取得了非常不错的成效。
方案必须因企业而异，量身定制，不过秉承的基本原则是一样的，只要掌握了基本原则，企业在留住人才方面会容易的多。下面具体分享一下：
第一条：身为企业老板，你不能还是带着过去雇佣时代的老观念，这公司是我的，我找你来是帮**事的，这种思想在当前人力资本价值不断上升的今天，已经越来越被淘汰。比较好的做法是从一开始创业，就转变思路：这公司是我和大家一起的，这个“大家”就是你想要找到并留住的那些人才。
是大家共同的公司，共同的事业平台，那么就有福同享，有难同当，换句话说，就是有困难一起扛，有风险一起担，有成果了一起分享。大家是平等的，有老大，但是没有所谓的“老板”，大家都有建议权，话语权。
这样才是符合人性的，与自己的切身利益相关时，更能激发一个人工作的动力和热情。如果老板只当人才是打工者，那么人才自然也会认为公司好坏都无所谓，反正与自己无关，大不了公司发展不好了，自己跳槽走人，另谋高就即可。
第二条：有效的激励。
激励的方式有很多种，物质层面的，精神层面的，这里我重点说说股权分配，也就是股权留人。
眼前的工资，以及利润分红，都只能保障生活和更好的生活，而无法让人“一夜暴富”，唯有股权，如果拥有股权，哪怕只有1%，一旦公司上市，那就是翻十倍、百倍的概念，这才能造就千万富翁，亿万富翁！百度、阿里、小米等都是成功的先例！
也就是说股权才有可能发挥让倍增发挥力量！给人才配以股权，是最大的带领员工创富的机会！这样人才会忠诚度更高！
我为超过30家不同类型的企业都设计过股权方案，确认留人有效。
许多创业公司一度备受“孔雀东南飞”困扰。“孔雀东南飞”的话题每隔一段时间就会被提及，原因是过一段时间“人才流失”就会形成一个**，蔓延开来。
一些被“抽血”的公司，为留住人才，相应也做出对策，完善“造血机制”筑巢引凤，但多半效果不甚理想，有些地方甚至连麻雀都飞了。“人往高处走，水往低处流”，人才的合理流动是成熟人才市场的标签之一。留住人才保增长亦是公司的理性选择。
俗语云：“家有梧桐树，自有凤来栖”，营造拴心留人的环境，关键在提供广阔的发展平台。“你有多大才，我搭多大台！” 舞台是什么？这里所说的舞台主要是良好环境，筑好“暖巢”，既要有吃住硬环境，也须有人文软环境。一个良好的环境不仅能“助凤展翅”，而且让其有“归属感”，还能产生“大雁争相归”的惊喜。
今天还会有为了得到一个金牌销售而辗转反侧的CEO吗？很多要跳槽的人在原来公司干得不顺心，如果我们有机会参加俱乐部活动、年会、酒会，多主动与之结交，跟他们聊天。
“您是百度的，你在百度干得开不开心呢？魏则西**对你们有没有影响？未来的职业规划您是怎么考虑的？您现在的团队怎么样？我们这儿很欢迎像您这样的人才”，就算他当时不能做决定，你们事后留下个电话，加个微信号，都会给他留下深刻的印象，日后也许能为你所用。
最后一个办法就是强征。你不来把你老婆孩子都抓起来，比如曹**强征司马懿。最近剧有部很火《司马懿之军师联盟》。司马懿年轻的时候就不愿意投奔曹**，因为司马懿觉得汉室是正统，你曹**会篡汉。
曹**就说司马懿若是不出山，抓也要把他抓来，司马懿最后没办法只得出仕。比如像阮瑀，就是竹林七贤阮籍的老爸。也是不出仕，曹**下令放火烧山。当然我们现在不用这种办法，不能到处雇**挨家挨户敲门。但这件事说明作为CEO为了人才要适当放下身段。
我之前辅导过一个深圳的新三板公司，他们的主营业务是为三大**做网络优化。创始人销售出身，看好了这块市场，但他技术不是很在行，他去英国出差的时候遇到了一位在英国电信工作的资深华裔工程师，专业技术背景很强。
他的解决方案使得英国电信的3G网咯利用效率提升了15%。这个创始人就很想把他挖来，但人家在英国生活过得很舒适，别的不说，空气就比咱们这好。人家凭什么来你这养一个小公司吃苦受累？
他听说这个华裔工程师父母是在北京，不知道用什么办法知道了他爸他****。北方的冬天很冷，再加上北京的雾霾，很多老人一到冬天就犯气管病哮喘病呀什么的。
他就把他工程师的父母接到深圳和海南来过冬，这里空气很好，也很温暖。如此下来就感动了这个华裔工程师，他想他们对我爸妈都这么好，对我也会不错，就这样放弃了英国的一些很舒适的生活，跟着他一起来创业。
这是我辅导过的活生生的案例，听完创始人讲的这个故事我非常的感动。我们听到了太多的颐指气使，太多的不可一世，太多的唯我独尊，能这样以心交心的CEO真的不多。
现在他们也遇到一些困难，**转型后对于服务提出了很多新要求，他们的市场份额在下降。但是核心团队没有散，公司的精气神也没有散，大家还在一起群策群力，谋求转型，非常难能可贵。同甘易，共苦难，就凭这一点，我对这家公司充满了信心。
小编综合来说我们对于人才要什么，第一要虚心，第二要了解其长处，第三要打破常规。既然不是大企业，就不要一些成规戒律，繁文缛节所约束，要敢于破格，敢于重用，要待人以诚，拿出真金白银出来。
即使眼下没有高薪，可以拿股权，你的诚意来表达你的这人才的这种仰慕之情，延揽之意。马骨千金容易觅，美名万世实难寻。
一个企业要有自己的文化，有自己的特色。想要留住人才，企业的发展要人性化，合理化；可以根据企业的性质制定一套制度，并且要不断的去更新完善；让每一个职工有合理化的发展空间，有合理的薪酬制度、奖惩制度；（至于什么是合理要根据企业来定）要不断引进新的理念，新的技术，同时也要让职工有机会去学习去进步；人性化的管理，可以根据职工的特长分配相应的工作。小编综合来说人性化的管理，合理化的薪酬、奖惩及制度应该可以留住人才吧。个人观点，欢迎共同探讨。
找找留不住原因，调查一下人们的需要，尽量满足。人们不外乎工作待遇和环境。放权，让有能力者上，不要限制他们能力发挥。按劳分配，有能力就应该多得。从心里打动，在心理上牢牢拴住。调动积极性，让他们尽显才华。创造好的工作环境，让他们放弃后顾之忧。我没企业，我也只是感觉。我不知道到底怎么留人！！
第一非常感谢各位的阅读和点赞，作为一名企业员工，我来尝试回答一下这个问题。一个企业想要留住人才要从以下几个方面去努力。
给予合理的薪酬，笔者认为这也是最重要的一点。一个人去工作，单纯的只是为了奉献，图个乐呵的人少之又少，人们参加工作的首要目的之一肯定是为了挣钱养家。
给予合理的职业生涯远景。让人有通过自身努力，能够得到合理的价值兑现和提升，不能只画饼而又不兑现。
把企业运营好，让人待着舒服，让人感受到这是一个有前途的企业。
让人能有充分发挥自己才能，理想抱负的空间，不能束手束脚。
打造一个好的企业文化处，让人才感受到企业软实力的存在。
雇佣时代已经过去，合伙共赢已经成为常态，如何留住员工?
这个问题我们要抓住本质看问题?员工到你企业要的是什么？
第一，钱物质需求
第二，前途，美好的未来。
站在对方角度思考问题，任何问题都会迎刃而解。老板也是人，员工也是人，是人都有自己的梦想。成就员工，就是在成就老板。
如何满足员工对钱的需求，第一我们要认清楚，老板只不过是搭建了一个平台，让员工在你公司创造价值，然后获得劳动报酬。必须配备科学合理的薪酬机制。何为科学合理？参照同行同城薪酬机制，给到20%的GM浮动，最好高于同行，这样你公司才能吸引优秀的人才。要提高工作效率，一定要有好的人才，平时你公司两个人，三个人创造的价值，有时候还顶不了一个人，所以薪酬机制一定要适合优秀人才的机制。普通机制只能吸引普通的人才。您同意吗？
如何满足员工对未来前途的需求？让员工看到希望，他才能长期追随于你，所以一定要导入合伙机制，解决员工和企业之间的雇佣矛盾。如何设计合伙机制？其实这个问题就像谈恋爱一样，我们要设计一个磨合期，先谈谈恋爱，做一下超额激励和在职分红，第一，考核员工适不适合公司，第二，让员工通过接触老板，看看喜不喜欢老板。思想价值观是否可以稳合。如果是志同道合，那么就可以通过合伙机制吸纳成为股东。
现在还有一个问题，老板靠产品差价**，思维不改变，利润只够给员工开普通工资，大部分老板恨不得不要员工了，如何满足员工需求呢？没有传统企业，只有传统老板，如果老板思维传统，固然员工不可能追随。所以老板才是决定员工是留是走的重要缘故。如果想了解更多实战商业模式和老板思维改变的方法，可以关注我。带您了解新时代下老板思维突破之道。
站的高，方能看得远！
第一一个企业想要来留住人才，第一是要先招到人才进而才能有机会留住。那么招到人才需要具备哪些条件呢？一、企业有明确的宗旨；二、企业有正确的价值观和社会观；三、企业在正常的运营。
招到人才后，要对员工进行培训，并给员工足够的平台，更重要的是要相信员工，不要用人疑人，要用人信人。还要给员工提供良好的工作环境，一个企业每个员工是否在认真做事，这个是和企业的经营者有密切联系的，经营者要尽量为员工提供团结协作、共同奋进的平台。
华为曾开出年薪百万，招聘几位年轻的在博士生，并且承诺未来薪水还是会随着自己的业绩浮动。华为老总任正非认为，只要你能够为公司带来价值，给你开多少薪水都可以，这也是很多自己成立公司的大佬们内心最想说的话。
大佬们表示“他们愁的不是钱，而是人才”。很多优秀的人才可能他会自己单独去成立公司自己做，因此想要找到一个合适的人才，为自己工作是很难的一件事情。如果你要发现了一位人才，你需要怎么留住他呢？
第一看对方的需求，有的时候一个成长中的小公司，你想要承诺给对方多少钱是不现实的。你遇到可遇而不可求的人才又怎么办？可以给他们提供成长的机会，帮助他们在工作中实现自我的价值，在马云最初成立淘宝的时候，他本身并不是十分富有，所以在创业初期很多优秀的人可以说和他做事情是很吃亏的，凭着他们当时的那些能力，在市场外面找到高薪工作是很容易的一件事情，但是马云承诺会给他们实现自我价值的舞台。人总是会有梦想的，所以当你能够承诺给他实现梦想的机会，这些人就会和你一起做。
第二这次突入其来的**很多公司支撑不住关门大吉。绝大多数的公司都采取了降薪或者是裁员。但是华为却一反常态，湖北地区员工如果你在**期间去上班，每个人每天可以获得2000元的薪水补贴。后来经华为内部证实，这不仅仅只是网上的一则传言，确有其事。华为在选人用人方面是非常舍得花钱的。
钢铁大王卡内基他也曾在自传中说，他会给员工们开比较高的工资，他认为给员工开出较高的工资，让他们快乐满足，喜欢上自己的雇主是一项很好的投资，有的时候让步其实就是利润。
卡内基他的人生中曾经遭遇过几次工人**的危机，他却把这种危机变成了转机，甚至还和其中的一位闹得最凶最狠的**人成为了好朋友，让那个人成为了他的仰慕者，崇拜上了卡内基。
卡内基的经验是他认为可以依靠工人中的大多数提供给他们一个职位，向他们的**领头人承诺与他们站在一起，但即使有的时候他们对首领的忠诚是错误的，他们也完全理解。并且对工人们充满了敬意，当一个人内心充满了忠诚，他什么事情都做得出来，他们只需要公平的对待。
卡内基在一次**中曾经和员工这样谈，我不会和你们一起斗争，我认为我有比斗争更好的办法，我也不愿意和你们斗。但是我能我也有能力击败你们，工厂不会开工。除非2/3以上的人投票要求开工，到时我就会承诺我今天上午跟你们说的那样，我将实行浮动工资。卡内基认为很多工人他只是想要为自己争得更好的福利，当我们尊重他们，理解他们，他们就会妥协。
现在管理一个团队很难，特别是现在的90后00后，他们都崇尚着自由。曾经有一位年轻人，他的领导让他帮助全体部门的人员订盒饭，他就直接当着众人的拒绝了他的领导。他说“我来工作不是为了给大家订盒饭的”。当时领导觉得很难以接受，因为在此之前所有的年轻人都是这么做的，可以看出现在的队伍是有多么的不好带，再像原来那样紧紧的只靠自己的责任去往下压，他们是难以获得别人的尊重的。
以情用人，以德服人让员工对你产生敬意，发自内心的喜欢你，你在队伍中才能够受别人的尊敬，你做出的决定才会受大家所拥护，队伍才能够得到一个合理的善意的对待。
本文由长田从网络转载而成，如有侵权，请联系站长删除
你问题的重点是创业型公司如何留住人才。
针对这个问题，老王给你讲一个故事吧！
老王的一个朋友，在北京某创业型公司，入职的时候感觉特别好，但两个月以后，老王这个朋友知道感觉他们公司问题比较大。
他们公司面临的问题是：
1、公司数据严重造假。
2、创始人说话不考虑，一个事情对每个人说的结果都不一样。
3、该公司创始人注重承诺，缺少兑现等。
老王的这个朋友了解了公司的问题后，就选择离职了。
为什么老王这个朋友会选择离职呢？这个问题值得很多创业型公司老板去思考。针对创业型公司如何留住人才，老王认为：
1、要讲真话，不能欺骗员工，要信任员工。所谓的讲真话，就是有就是有，没有就是没有，绝对不能把没有的东西说成有的。我们一个朋友自己做了一个项目，也获得融资了，她说，对员工一定要讲真话，但不该员工知道的就不说。但绝对不能欺骗员工，记住，只要你欺骗一次员工，估计这一辈子该员工都不会信任你了。
2、要让员工有成就感。员工的成就感就是表现做事情，对事情的完成上。作为创始人，一定要敢于给员工任务，对于完成好的员工要提出表扬，一定不要吝啬你的表扬。
3、对应的薪酬或股权等。薪酬或期权是留住核心人才的关键。毕竟大家的生活压力都很大，能加盟创业型公司，说明对创始人和项目的认可，作为创始人千万不要把员工的认可和信任当做一文不值，要从内心认可。
这是创业型公司留住人才的核心，作为创始人，一定要信任，绝对不能忽悠员工，不然你的团队就会瞬间化为乌有！
我自己创业过两次，深知创业公司起步之初的艰辛，对于一个创业者来说，尤其是新手创业者所开办的公司，要说从事业留人、文化留人、制度留人、薪酬留人等这几个角度来设法留住人才，都是比较困难的。因为刚起步，事业前景不清晰，文化没有形成，制度不完善，也开不起有吸引力的薪酬，那究竟什么办法才能留人呢？
我最近三年一直专注在股权与合伙制的方案设计领域，为自己公司和许多客户企业设计过不同类型的方案，目的就是为了帮助企业留住人才，时间证明，我的方案取得了非常不错的成效。
方案必须因企业而异，量身定制，不过秉承的基本原则是一样的，只要掌握了基本原则，企业在留住人才方面会容易的多。下面具体分享一下：
第一条：身为企业老板，你不能还是带着过去雇佣时代的老观念，这公司是我的，我找你来是帮**事的，这种思想在当前人力资本价值不断上升的今天，已经越来越被淘汰。比较好的做法是从一开始创业，就转变思路：这公司是我和大家一起的，这个“大家”就是你想要找到并留住的那些人才。
是大家共同的公司，共同的事业平台，那么就有福同享，有难同当，换句话说，就是有困难一起扛，有风险一起担，有成果了一起分享。大家是平等的，有老大，但是没有所谓的“老板”，大家都有建议权，话语权。
这样才是符合人性的，与自己的切身利益相关时，更能激发一个人工作的动力和热情。如果老板只当人才是打工者，那么人才自然也会认为公司好坏都无所谓，反正与自己无关，大不了公司发展不好了，自己跳槽走人，另谋高就即可。
第二条：有效的激励。
激励的方式有很多种，物质层面的，精神层面的，这里我重点说说股权分配，也就是股权留人。
眼前的工资，以及利润分红，都只能保障生活和更好的生活，而无法让人“一夜暴富”，唯有股权，如果拥有股权，哪怕只有1%，一旦公司上市，那就是翻十倍、百倍的概念，这才能造就千万富翁，亿万富翁！百度、阿里、小米等都是成功的先例！
也就是说股权才有可能发挥让倍增发挥力量！给人才配以股权，是最大的带领员工创富的机会！这样人才会忠诚度更高！
我为超过30家不同类型的企业都设计过股权方案，确认留人有效。
许多创业公司一度备受“孔雀东南飞”困扰。“孔雀东南飞”的话题每隔一段时间就会被提及，原因是过一段时间“人才流失”就会形成一个**，蔓延开来。
一些被“抽血”的公司，为留住人才，相应也做出对策，完善“造血机制”筑巢引凤，但多半效果不甚理想，有些地方甚至连麻雀都飞了。“人往高处走，水往低处流”，人才的合理流动是成熟人才市场的标签之一。留住人才保增长亦是公司的理性选择。
俗语云：“家有梧桐树，自有凤来栖”，营造拴心留人的环境，关键在提供广阔的发展平台。“你有多大才，我搭多大台！” 舞台是什么？这里所说的舞台主要是良好环境，筑好“暖巢”，既要有吃住硬环境，也须有人文软环境。一个良好的环境不仅能“助凤展翅”，而且让其有“归属感”，还能产生“大雁争相归”的惊喜。
今天还会有为了得到一个金牌销售而辗转反侧的CEO吗？很多要跳槽的人在原来公司干得不顺心，如果我们有机会参加俱乐部活动、年会、酒会，多主动与之结交，跟他们聊天。
“您是百度的，你在百度干得开不开心呢？魏则西**对你们有没有影响？未来的职业规划您是怎么考虑的？您现在的团队怎么样？我们这儿很欢迎像您这样的人才”，就算他当时不能做决定，你们事后留下个电话，加个微信号，都会给他留下深刻的印象，日后也许能为你所用。
最后一个办法就是强征。你不来把你老婆孩子都抓起来，比如曹**强征司马懿。最近剧有部很火《司马懿之军师联盟》。司马懿年轻的时候就不愿意投奔曹**，因为司马懿觉得汉室是正统，你曹**会篡汉。
曹**就说司马懿若是不出山，抓也要把他抓来，司马懿最后没办法只得出仕。比如像阮瑀，就是竹林七贤阮籍的老爸。也是不出仕，曹**下令放火烧山。当然我们现在不用这种办法，不能到处雇**挨家挨户敲门。但这件事说明作为CEO为了人才要适当放下身段。
我之前辅导过一个深圳的新三板公司，他们的主营业务是为三大**做网络优化。创始人销售出身，看好了这块市场，但他技术不是很在行，他去英国出差的时候遇到了一位在英国电信工作的资深华裔工程师，专业技术背景很强。
他的解决方案使得英国电信的3G网咯利用效率提升了15%。这个创始人就很想把他挖来，但人家在英国生活过得很舒适，别的不说，空气就比咱们这好。人家凭什么来你这养一个小公司吃苦受累？
他听说这个华裔工程师父母是在北京，不知道用什么办法知道了他爸他****。北方的冬天很冷，再加上北京的雾霾，很多老人一到冬天就犯气管病哮喘病呀什么的。
他就把他工程师的父母接到深圳和海南来过冬，这里空气很好，也很温暖。如此下来就感动了这个华裔工程师，他想他们对我爸妈都这么好，对我也会不错，就这样放弃了英国的一些很舒适的生活，跟着他一起来创业。
这是我辅导过的活生生的案例，听完创始人讲的这个故事我非常的感动。我们听到了太多的颐指气使，太多的不可一世，太多的唯我独尊，能这样以心交心的CEO真的不多。
现在他们也遇到一些困难，**转型后对于服务提出了很多新要求，他们的市场份额在下降。但是核心团队没有散，公司的精气神也没有散，大家还在一起群策群力，谋求转型，非常难能可贵。同甘易，共苦难，就凭这一点，我对这家公司充满了信心。
小编综合来说我们对于人才要什么，第一要虚心，第二要了解其长处，第三要打破常规。既然不是大企业，就不要一些成规戒律，繁文缛节所约束，要敢于破格，敢于重用，要待人以诚，拿出真金白银出来。
即使眼下没有高薪，可以拿股权，你的诚意来表达你的这人才的这种仰慕之情，延揽之意。马骨千金容易觅，美名万世实难寻。
一个企业要有自己的文化，有自己的特色。想要留住人才，企业的发展要人性化，合理化；可以根据企业的性质制定一套制度，并且要不断的去更新完善；让每一个职工有合理化的发展空间，有合理的薪酬制度、奖惩制度；（至于什么是合理要根据企业来定）要不断引进新的理念，新的技术，同时也要让职工有机会去学习去进步；人性化的管理，可以根据职工的特长分配相应的工作。小编综合来说人性化的管理，合理化的薪酬、奖惩及制度应该可以留住人才吧。个人观点，欢迎共同探讨。
找找留不住原因，调查一下人们的需要，尽量满足。人们不外乎工作待遇和环境。放权，让有能力者上，不要限制他们能力发挥。按劳分配，有能力就应该多得。从心里打动，在心理上牢牢拴住。调动积极性，让他们尽显才华。创造好的工作环境，让他们放弃后顾之忧。我没企业，我也只是感觉。我不知道到底怎么留人！！
第一非常感谢各位的阅读和点赞，作为一名企业员工，我来尝试回答一下这个问题。一个企业想要留住人才要从以下几个方面去努力。
给予合理的薪酬，笔者认为这也是最重要的一点。一个人去工作，单纯的只是为了奉献，图个乐呵的人少之又少，人们参加工作的首要目的之一肯定是为了挣钱养家。
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雇佣时代已经过去，合伙共赢已经成为常态，如何留住员工?
这个问题我们要抓住本质看问题?员工到你企业要的是什么？
第一，钱物质需求
第二，前途，美好的未来。
站在对方角度思考问题，任何问题都会迎刃而解。老板也是人，员工也是人，是人都有自己的梦想。成就员工，就是在成就老板。
如何满足员工对钱的需求，第一我们要认清楚，老板只不过是搭建了一个平台，让员工在你公司创造价值，然后获得劳动报酬。必须配备科学合理的薪酬机制。何为科学合理？参照同行同城薪酬机制，给到20%的GM浮动，最好高于同行，这样你公司才能吸引优秀的人才。要提高工作效率，一定要有好的人才，平时你公司两个人，三个人创造的价值，有时候还顶不了一个人，所以薪酬机制一定要适合优秀人才的机制。普通机制只能吸引普通的人才。您同意吗？
如何满足员工对未来前途的需求？让员工看到希望，他才能长期追随于你，所以一定要导入合伙机制，解决员工和企业之间的雇佣矛盾。如何设计合伙机制？其实这个问题就像谈恋爱一样，我们要设计一个磨合期，先谈谈恋爱，做一下超额激励和在职分红，第一，考核员工适不适合公司，第二，让员工通过接触老板，看看喜不喜欢老板。思想价值观是否可以稳合。如果是志同道合，那么就可以通过合伙机制吸纳成为股东。
现在还有一个问题，老板靠产品差价**，思维不改变，利润只够给员工开普通工资，大部分老板恨不得不要员工了，如何满足员工需求呢？没有传统企业，只有传统老板，如果老板思维传统，固然员工不可能追随。所以老板才是决定员工是留是走的重要缘故。如果想了解更多实战商业模式和老板思维改变的方法，可以关注我。带您了解新时代下老板思维突破之道。
站的高，方能看得远！
第一一个企业想要来留住人才，第一是要先招到人才进而才能有机会留住。那么招到人才需要具备哪些条件呢？一、企业有明确的宗旨；二、企业有正确的价值观和社会观；三、企业在正常的运营。
招到人才后，要对员工进行培训，并给员工足够的平台，更重要的是要相信员工，不要用人疑人，要用人信人。还要给员工提供良好的工作环境，一个企业每个员工是否在认真做事，这个是和企业的经营者有密切联系的，经营者要尽量为员工提供团结协作、共同奋进的平台。
华为曾开出年薪百万，招聘几位年轻的在博士生，并且承诺未来薪水还是会随着自己的业绩浮动。华为老总任正非认为，只要你能够为公司带来价值，给你开多少薪水都可以，这也是很多自己成立公司的大佬们内心最想说的话。
大佬们表示“他们愁的不是钱，而是人才”。很多优秀的人才可能他会自己单独去成立公司自己做，因此想要找到一个合适的人才，为自己工作是很难的一件事情。如果你要发现了一位人才，你需要怎么留住他呢？
第一看对方的需求，有的时候一个成长中的小公司，你想要承诺给对方多少钱是不现实的。你遇到可遇而不可求的人才又怎么办？可以给他们提供成长的机会，帮助他们在工作中实现自我的价值，在马云最初成立淘宝的时候，他本身并不是十分富有，所以在创业初期很多优秀的人可以说和他做事情是很吃亏的，凭着他们当时的那些能力，在市场外面找到高薪工作是很容易的一件事情，但是马云承诺会给他们实现自我价值的舞台。人总是会有梦想的，所以当你能够承诺给他实现梦想的机会，这些人就会和你一起做。
第二这次突入其来的**很多公司支撑不住关门大吉。绝大多数的公司都采取了降薪或者是裁员。但是华为却一反常态，湖北地区员工如果你在**期间去上班，每个人每天可以获得2000元的薪水补贴。后来经华为内部证实，这不仅仅只是网上的一则传言，确有其事。华为在选人用人方面是非常舍得花钱的。
钢铁大王卡内基他也曾在自传中说，他会给员工们开比较高的工资，他认为给员工开出较高的工资，让他们快乐满足，喜欢上自己的雇主是一项很好的投资，有的时候让步其实就是利润。
卡内基他的人生中曾经遭遇过几次工人**的危机，他却把这种危机变成了转机，甚至还和其中的一位闹得最凶最狠的**人成为了好朋友，让那个人成为了他的仰慕者，崇拜上了卡内基。
卡内基的经验是他认为可以依靠工人中的大多数提供给他们一个职位，向他们的**领头人承诺与他们站在一起，但即使有的时候他们对首领的忠诚是错误的，他们也完全理解。并且对工人们充满了敬意，当一个人内心充满了忠诚，他什么事情都做得出来，他们只需要公平的对待。
卡内基在一次**中曾经和员工这样谈，我不会和你们一起斗争，我认为我有比斗争更好的办法，我也不愿意和你们斗。但是我能我也有能力击败你们，工厂不会开工。除非2/3以上的人投票要求开工，到时我就会承诺我今天上午跟你们说的那样，我将实行浮动工资。卡内基认为很多工人他只是想要为自己争得更好的福利，当我们尊重他们，理解他们，他们就会妥协。
现在管理一个团队很难，特别是现在的90后00后，他们都崇尚着自由。曾经有一位年轻人，他的领导让他帮助全体部门的人员订盒饭，他就直接当着众人的拒绝了他的领导。他说“我来工作不是为了给大家订盒饭的”。当时领导觉得很难以接受，因为在此之前所有的年轻人都是这么做的，可以看出现在的队伍是有多么的不好带，再像原来那样紧紧的只靠自己的责任去往下压，他们是难以获得别人的尊重的。
以情用人，以德服人让员工对你产生敬意，发自内心的喜欢你，你在队伍中才能够受别人的尊敬，你做出的决定才会受大家所拥护，队伍才能够得到一个合理的善意的对待。
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