本文的标题是企业如何留住职场新人？由任我行网络转载而成
作为一个刚毕业不久的新人，我想是有立场发言的，有人说，90后的人骂不得，因为一言不合他们就辞职了，而中年人可以随便骂，因为他们要养家糊口不敢随便辞职，可见，职场新人的离职率还是挺高的。
就在刚刚，我还看到一个**说，一个90后女生因为跟领导吵架，上班第一天就辞职了，都说招人难，其实更难的是留人。
那么如何留住职场新人呢？这大概是每个企业老板最犯难的地方，结合我上班时的一些体验，从员工的角度回答这个问题。
一、钱给够
钱永远是第一位，如果钱给不够的话，哪怕你待员工如亲人，他迟早也会离开公司的。
为什么？上班不需要情怀，我们需要的是钱，是能够给父母养老，给爱人清闲，给孩子受更好教育的钱。
如果这点办不到，那么抱歉，我只能另谋职位。
有个名人说过，员工离开公司只有两点原因，第一是钱没给够，第二是心委屈了，这话是真理。
如果你想要留住原因，就尽可能去提高员工的待遇，别想着出一堆苛刻的政策剥削员工，别人虽然敢怒不敢言，但人家就不愿意为你卖命了。
看看那些成功的企业家，他们的政策都是先给员工更好的待遇，让员工感觉公司就像家一样温暖，再来谈工作，为什么？因为这样能够让人心甘情愿为你卖命，这点我们可以学学董明珠。
二、组织活动
新人刚刚来到一个新环境，要一下子融入其中是比较难的，需要定制一些政策来组建活动，能够让员工更好地融入环境当中，只有让员工喜欢这个氛围了，公司才有除了钱以外的吸引力，才有能够让员工长期留下的魅力。
此外，组织活动也是给员工的一种福利，如果公司经常有一些烧烤，团建，爬山，旅行，聚餐什么的，会让员工觉得这个公司不错，老板这人不错，不会苛待员工，这样员工自然会比较喜欢公司，也比较愿意在这里做事。
最后组织活动还可以增加团队的凝聚力，如果公司像一盘散沙，如何一起为公司贡献力量？组织活动能让不同部门的同事有更多时间相处，能够促进同事之间的互动，这样也有利于工作当中的合作。
如果觉得成本太高的话，其实也可以设置一些标准，比如达到某种业绩请大家去旅行，这样又能**大家更努力工作，又能给予员工更多福利，何乐而不为呢？
三、一个好的领导很重要
对于大公司来说，不同部门是有不同的领导在带员工的，但是很多老板可能不知道，一个好的领导能够带动团队的发展，一个坏领导也能把公司搞垮。
说个事例，我朋友公司在创业阶段，请了个行业专家帮他带团队，结果那人不大靠谱，遇到有能力的员工，就想办法把他弄走，遇到没能力的员工吧，对他已经没威胁了，却又吞人家的提成。
大家都清楚这个人的德行，但都不敢在老板面前说什么，最后就是来了一个走一个。
有多少人离职的原因是因为讨厌上司的？试想想，如果有一个对你毫无保留，愿意真诚带你的上司，你会不会很感恩，会不会很喜欢这份工作。
如果遇到一个没道德的上司，天天排挤你，抢你功劳，员工怎么待下去？怎么壮大团队？怎么发展公司？
在选人的方面，其实老板们有必要好好筛选一下，一个好的领导不仅要有领导能力，还要人品好，不然很难服众，还会拖垮公司的发展。
四、提高用人标准
现在招人是挺难，离职率也高了不少，那么怎么办？是不是就降低要求，随便找个人在位就好了？
并不是的，如果随便招个人进来，后期会增加很多麻烦，比如对方干两个月就走了，你又得重新招人，之前在他身上付出的心血也白费了，还可能影响工作的连贯。
这对公司来说是一种看不见的损耗，如果公司的人员不断变动，就没有时间来培养优质人才，而公司的发展往往是人才拉动的。
要避免这点，我们就要提高录用门槛，不要为了招到人，或者节省支出，去找一些频繁跳槽的员工，或者一些没有经验的新人，尽可能出高价去挖掘一些真正对公司有贡献，有经验，有才有品的人。
人才是公司发展的刚需，如果没有人才做事和出谋划策，靠老板一个人的力量也是一筹莫展的，所以什么都可以省，在优秀的人才上面不能省。
优秀的公司都是优秀的人才撑起来的，切记，切记。
感谢邀请！个人认为，要留住职场新人，与留老员工还是有一定区别的。我们来分析一下：
1、给足够的机会：
与职场老人不同，职场新人大部分是刚毕业出来工作，大多满怀一腔热血，有很多想法的那部分人。因此，职场新人更看重自身价值的实现。
因此，要让员工感觉到自己的存在感，最好的方式是给足职场新人表现的机会，比如多分派任务，多给员工小编综合来说分享的机会等等。
给新员工一个展示自我的平台，将会让员工的自重感更高，也更愿意留在这个平台。
2、薪水和福利
员工出来工作，无非看重两样东西：一是“钱”途，一是前途。
马斯洛需求理论告诉我们，每个人都有最低的生存需求，当一个员工连基本的生活都成问题，他又怎么有心思为你创造价值？因此，合理的薪酬制度是留人必不可少的武器。
要想让员工心甘情愿留在你的企业，给高于别公司的offer，你觉得他还想走吗？
3、合理的晋升机制
与老员工不同的是，新员工会更看重自己在公司重的发展机会，因此，有一个合理的晋升制度，不仅有助于你吸收更多优秀的员工，还有助于你留下谋求自身发展的新员工。
4、能学到东西
本人也是从职场新人一步一步摸爬滚打而来，我知道，很多职场新人相比于薪水，有时候会更看重在公司里面能不能学到东西，让自己提升。
特别是接受教育程度比较高的一拼人。我们接受的教育普遍都认同“授人以鱼，不如授人以渔”的观念。
因此，当公司能够不吝啬于分享公司的经验和只是的时候，会吸引更多员工留下。这也是为什么保险行业的人员稳定度和加入的人越来越多的原因。
就是因为保险行业不仅有老员工带新员工的制度，还会不断给你免费上财经，保险等行业的知识。
以上就是我的分享，希望对你有帮助！喜欢我的分享，也可以关注我，每天为你分享一些干货！
企业和职场新人的关系就是**抛绣球比武招亲
企业留住新人就是一个大家的**抛绣球，比武招亲的问题，表面上是企业拥有选择权，但实际上是双向选择。**的相貌人品，家世如何？决定了绣球抛出去也没有人接，抢的人是谁。
企业的角度来看，这就是人才的选，育，用，留的过程。
从企业的角度当然是要选一个才华出众的潜力股才算如意郎君。
选就是设定人才选择选拔的标准，找到对的人。不同的企业人才标准当然不一样，送快递的要腿快，说相声的就要嘴快。
育就是培养他将来能当家。新招的女婿当然持不了家，这就需要主家有把店伙计培养成掌柜的机制。
用就是肯压担子用人所长，在工作中快速成长。从主管到经理到总监，能力越大责任越大。
留就是要保证忠诚度，不能搞外遇不会和**离婚。这就需要**温柔贤惠，家业兴旺了。
而企业经常也会犯下面的错误：
1、仗着自己家大业大，财大气粗，颐气指使，不把新人当人看。以为自己有完全的选择权，而忘了这是你情我愿的双向选择。
2、选人标准不明确清晰，没有培养人的体系，没有畅通的上升通道和机会，只靠薪酬福利“**”。没有清洗明确的选人标准找不到好人，没有培养体系锻炼不出人才，没有畅通的上升通道和机会就等于好马没有赛道，没有温柔贤惠的体贴，就留不住人心。现在的90后，不仅要工作有成就感，还要好玩，还要自由。单靠“**”怎么能够？
反之从职场新人的角度来看企业，需要的就是美女识英雄。
据调查，职场新人最看重企业的第一是：有没有成熟的培训体系？有没有快速上升的职业通道？第三才是薪酬福利。
简单说就是在这家企业有没有前途。
就像接了**的绣球，入赘以后是会忍气吞声在主家受气一辈子呢？还是将来能当家作主成为掌柜的。
企业文化好比美女的性格脾气秉性。
培训体系成长上升通道，就是家世人品。
薪酬福利就是相貌五官长相如何。长远来看，这反倒不是最重要的。再漂亮的美女，也有看烦的时候，而温柔贤惠与家世人品，却是实实在在的日子和长远的幸福。毕竟就算长得不漂亮，还可以是气质美女，身材也可以练出来，美貌也可以整出来。
对于新人来说职场最重要的就是：入对行，选对公司，跟对人。
第一优选上升趋势的朝阳行业，然后优选有上升通道，培训成长机会，品牌效应的公司，三者至少居其一，最后在公司里要跟个像师傅一样帮你成长给你机会的好领导。
所以企业如何留住新人就是要确认过眼神，找到对的人，还要彼此对上眼愿意同心同行。
小编综合来说，企业要像大家**一样，搭台唱戏尽显温柔贤惠美貌家世的魅力，这样抛出的绣球才会遭到人才青睐和疯抢才能找到对的人。
而职场新人就像比武招亲一样，才愿意拿出真正实力去抢绣球争取早日当家做主人。
小编综合来说，两情相悦，才能走得长远。
我是3只青蛙，8年猎头和职业规划师。欢迎搜索3只青蛙关注，向我提问交流。分享是美德，如果有用请转发，谢谢！
可以从前辈对新人的态度，对新人（或者全部员工）的福利、团队文化、团队氛围来做。当然最重要的就是新人能够喜欢这份职业，可以让他们有自己的勇武之地，要让他们有成就感，这样就会更容易留住新人
谢谢前辈邀请我回答。
作为HR，这个问题时我们一向关注的问题。新人是由人力资源部招聘到公司的，经过培训，人力资源部是最希望他们能够适应公司的文化，留下来为公司服务。那么，有哪些渠道可以留住新员工呢？
一，做好新人培训工作。新员工来到公司，对业务范围、企业文化以及上司都有一个适应的过程，试用期是最关键的时期。人力资源不做出针对每一位新员工的培训计划非常重要。可以通过业务培训让新人熟悉业务范围；通过企业文化宣贯让他们获得归属感；通过与新人的沟通了解他们的困难与进展。
二，沟通很重要。人力资源部应分期和新人聊聊天，了解一下试用期的工作情况，看看有哪些是需要人力资源部来出面进行协调的。新员工往往因为是新加入公司，不好意思提出自己的问题，压力太大时往往辞职走人。所以，人力资源部作为纽带，早多关注个关心新人。
三，与新人的上司进行沟通。与新员工的主管了解他的工作态度、工作效率以及准确率。有针对性地进行协调，以帮助新人调整不达标的方面，改进工作质量，这样，新人可以更好地得到上司的肯定，有助于顺利通过试用期为公司服务。
谢邀。企业如何留住新人，是今些年众多传统型企业面临的普遍问题。
究其原因：
1.企业晋升体系不完善。职场新人心怀美好而来，自然是为了前程。如果刚进企业没多久就一眼望到了尽头，肯定是心灰意冷。
2.待遇低。年轻人消费欲望强，加之受到众多媒体暴富思维的植入，心里期望的工薪动则破万。而实际诸多企业是开不起这么高的工资。
3.企业文化氛围差。很多新人是抱着成长，增加阅历的心态选的工作。结果一进公司发现与自己想的完全不同，要不是裙带关系，要不是任人唯亲，要不是勾心斗角、尔虞我诈。要不就是管理者能力堪忧，打压新人，要不就是氛围沉闷，沟通困难。新人难以适应这种复杂的人际关系，自然选择离开。
所以如果想留下新人，可以从以上几个方面入手。
作为刚工作不到一年的新人来说说我自己的想法吧，为什么新人会想走的这个想法呢，对不同条件的人来说原因也会不同，就拿我来说吧，由于出生在农村，家庭条件可以说能供我大学毕业已经非常不错了，毕业以后找的一个稳定的国企，收入也就满足一个人基本温饱，买房子这事想都不敢想，只能希望跳槽来达到涨薪资了，毕竟国企是讲究论资排辈，工作一定年限才会给你升岗，涨薪水的幅度也会很小，所以基本上两年就会走一批年轻人，进来干活的都是新人，对于家庭条件好的，基本考虑的是混日子，房子车子都不用愁，只是找个事打发时间而已，不工作也不会饿**，所以企业内感觉忙的忙**，闲的闲**，有能力的就会不断跳槽，对于私人企业我觉得在这方面确实对有能力者相对公平，但薪水比自己付出的努力之间还是差距很大，要想留住新人，个人觉得还是钱到位啥都好说了，付出多少就给多少，华为在业界真的实在，也符合当下我们年轻人的理想，我的理想就是赚够钱，不上班，到处旅游。
个人小编综合来说主要有三点：
第一，给新人成长的机会，要让新人有成就感，愿意奋斗！新人需要成长的空间，他们需要师傅带，同时也许经常得到认可，就像上学，经常得到老师夸奖的学生，一般成绩都不会太差，也不容易叛逆！
弟二，良好的办公环境，团队气氛。好的团队每个人都愿意报团往前冲，新人也愿意在这样的团队里和大家一起奋斗，学到东西的同时，自己也有荣誉感！不要因为是新人，就不愿意跟他合作，带他成长。
弟三，薪水。薪资不能太低，最好不要有套路，有些HR面试时说的是一个薪水，入职了就确不认了。还有就**汤可以有，但不要天天画大饼，画的大饼填不饱肚子，在新人看来这是在欺骗，对公司自然也没有好感。
留住新员工，尤其是现在的九零后，他们不谈理想，只谈钱和心情，所以要重点从两方面入手。
一、试用期不要太长，一个月就可以。我觉和一个月足以了解一个人的性格、工作能力了。
二、工资要略高于市场水平。要有明确且有效的加薪计划，如工作满半年加200，满一年再加200等。或者在获得某种特殊工作技能后再大额加薪，让新员工能看到希望，且能调动学习的积极性。
三、公司的工作氛围要好，对新员工要传帮带，尽快融入团队。杜绝老员工依老卖老，欺负新员工。
本文由任我行从网络转载而成，如有侵权，请联系站长删除
作为一个刚毕业不久的新人，我想是有立场发言的，有人说，90后的人骂不得，因为一言不合他们就辞职了，而中年人可以随便骂，因为他们要养家糊口不敢随便辞职，可见，职场新人的离职率还是挺高的。
就在刚刚，我还看到一个**说，一个90后女生因为跟领导吵架，上班第一天就辞职了，都说招人难，其实更难的是留人。
那么如何留住职场新人呢？这大概是每个企业老板最犯难的地方，结合我上班时的一些体验，从员工的角度回答这个问题。
一、钱给够
钱永远是第一位，如果钱给不够的话，哪怕你待员工如亲人，他迟早也会离开公司的。
为什么？上班不需要情怀，我们需要的是钱，是能够给父母养老，给爱人清闲，给孩子受更好教育的钱。
如果这点办不到，那么抱歉，我只能另谋职位。
有个名人说过，员工离开公司只有两点原因，第一是钱没给够，第二是心委屈了，这话是真理。
如果你想要留住原因，就尽可能去提高员工的待遇，别想着出一堆苛刻的政策剥削员工，别人虽然敢怒不敢言，但人家就不愿意为你卖命了。
看看那些成功的企业家，他们的政策都是先给员工更好的待遇，让员工感觉公司就像家一样温暖，再来谈工作，为什么？因为这样能够让人心甘情愿为你卖命，这点我们可以学学董明珠。
二、组织活动
新人刚刚来到一个新环境，要一下子融入其中是比较难的，需要定制一些政策来组建活动，能够让员工更好地融入环境当中，只有让员工喜欢这个氛围了，公司才有除了钱以外的吸引力，才有能够让员工长期留下的魅力。
此外，组织活动也是给员工的一种福利，如果公司经常有一些烧烤，团建，爬山，旅行，聚餐什么的，会让员工觉得这个公司不错，老板这人不错，不会苛待员工，这样员工自然会比较喜欢公司，也比较愿意在这里做事。
最后组织活动还可以增加团队的凝聚力，如果公司像一盘散沙，如何一起为公司贡献力量？组织活动能让不同部门的同事有更多时间相处，能够促进同事之间的互动，这样也有利于工作当中的合作。
如果觉得成本太高的话，其实也可以设置一些标准，比如达到某种业绩请大家去旅行，这样又能**大家更努力工作，又能给予员工更多福利，何乐而不为呢？
三、一个好的领导很重要
对于大公司来说，不同部门是有不同的领导在带员工的，但是很多老板可能不知道，一个好的领导能够带动团队的发展，一个坏领导也能把公司搞垮。
说个事例，我朋友公司在创业阶段，请了个行业专家帮他带团队，结果那人不大靠谱，遇到有能力的员工，就想办法把他弄走，遇到没能力的员工吧，对他已经没威胁了，却又吞人家的提成。
大家都清楚这个人的德行，但都不敢在老板面前说什么，最后就是来了一个走一个。
有多少人离职的原因是因为讨厌上司的？试想想，如果有一个对你毫无保留，愿意真诚带你的上司，你会不会很感恩，会不会很喜欢这份工作。
如果遇到一个没道德的上司，天天排挤你，抢你功劳，员工怎么待下去？怎么壮大团队？怎么发展公司？
在选人的方面，其实老板们有必要好好筛选一下，一个好的领导不仅要有领导能力，还要人品好，不然很难服众，还会拖垮公司的发展。
四、提高用人标准
现在招人是挺难，离职率也高了不少，那么怎么办？是不是就降低要求，随便找个人在位就好了？
并不是的，如果随便招个人进来，后期会增加很多麻烦，比如对方干两个月就走了，你又得重新招人，之前在他身上付出的心血也白费了，还可能影响工作的连贯。
这对公司来说是一种看不见的损耗，如果公司的人员不断变动，就没有时间来培养优质人才，而公司的发展往往是人才拉动的。
要避免这点，我们就要提高录用门槛，不要为了招到人，或者节省支出，去找一些频繁跳槽的员工，或者一些没有经验的新人，尽可能出高价去挖掘一些真正对公司有贡献，有经验，有才有品的人。
人才是公司发展的刚需，如果没有人才做事和出谋划策，靠老板一个人的力量也是一筹莫展的，所以什么都可以省，在优秀的人才上面不能省。
优秀的公司都是优秀的人才撑起来的，切记，切记。
感谢邀请！个人认为，要留住职场新人，与留老员工还是有一定区别的。我们来分析一下：
1、给足够的机会：
与职场老人不同，职场新人大部分是刚毕业出来工作，大多满怀一腔热血，有很多想法的那部分人。因此，职场新人更看重自身价值的实现。
因此，要让员工感觉到自己的存在感，最好的方式是给足职场新人表现的机会，比如多分派任务，多给员工小编综合来说分享的机会等等。
给新员工一个展示自我的平台，将会让员工的自重感更高，也更愿意留在这个平台。
2、薪水和福利
员工出来工作，无非看重两样东西：一是“钱”途，一是前途。
马斯洛需求理论告诉我们，每个人都有最低的生存需求，当一个员工连基本的生活都成问题，他又怎么有心思为你创造价值？因此，合理的薪酬制度是留人必不可少的武器。
要想让员工心甘情愿留在你的企业，给高于别公司的offer，你觉得他还想走吗？
3、合理的晋升机制
与老员工不同的是，新员工会更看重自己在公司重的发展机会，因此，有一个合理的晋升制度，不仅有助于你吸收更多优秀的员工，还有助于你留下谋求自身发展的新员工。
4、能学到东西
本人也是从职场新人一步一步摸爬滚打而来，我知道，很多职场新人相比于薪水，有时候会更看重在公司里面能不能学到东西，让自己提升。
特别是接受教育程度比较高的一拼人。我们接受的教育普遍都认同“授人以鱼，不如授人以渔”的观念。
因此，当公司能够不吝啬于分享公司的经验和只是的时候，会吸引更多员工留下。这也是为什么保险行业的人员稳定度和加入的人越来越多的原因。
就是因为保险行业不仅有老员工带新员工的制度，还会不断给你免费上财经，保险等行业的知识。
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企业留住新人就是一个大家的**抛绣球，比武招亲的问题，表面上是企业拥有选择权，但实际上是双向选择。**的相貌人品，家世如何？决定了绣球抛出去也没有人接，抢的人是谁。
企业的角度来看，这就是人才的选，育，用，留的过程。
从企业的角度当然是要选一个才华出众的潜力股才算如意郎君。
选就是设定人才选择选拔的标准，找到对的人。不同的企业人才标准当然不一样，送快递的要腿快，说相声的就要嘴快。
育就是培养他将来能当家。新招的女婿当然持不了家，这就需要主家有把店伙计培养成掌柜的机制。
用就是肯压担子用人所长，在工作中快速成长。从主管到经理到总监，能力越大责任越大。
留就是要保证忠诚度，不能搞外遇不会和**离婚。这就需要**温柔贤惠，家业兴旺了。
而企业经常也会犯下面的错误：
1、仗着自己家大业大，财大气粗，颐气指使，不把新人当人看。以为自己有完全的选择权，而忘了这是你情我愿的双向选择。
2、选人标准不明确清晰，没有培养人的体系，没有畅通的上升通道和机会，只靠薪酬福利“**”。没有清洗明确的选人标准找不到好人，没有培养体系锻炼不出人才，没有畅通的上升通道和机会就等于好马没有赛道，没有温柔贤惠的体贴，就留不住人心。现在的90后，不仅要工作有成就感，还要好玩，还要自由。单靠“**”怎么能够？
反之从职场新人的角度来看企业，需要的就是美女识英雄。
据调查，职场新人最看重企业的第一是：有没有成熟的培训体系？有没有快速上升的职业通道？第三才是薪酬福利。
简单说就是在这家企业有没有前途。
就像接了**的绣球，入赘以后是会忍气吞声在主家受气一辈子呢？还是将来能当家作主成为掌柜的。
企业文化好比美女的性格脾气秉性。
培训体系成长上升通道，就是家世人品。
薪酬福利就是相貌五官长相如何。长远来看，这反倒不是最重要的。再漂亮的美女，也有看烦的时候，而温柔贤惠与家世人品，却是实实在在的日子和长远的幸福。毕竟就算长得不漂亮，还可以是气质美女，身材也可以练出来，美貌也可以整出来。
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所以企业如何留住新人就是要确认过眼神，找到对的人，还要彼此对上眼愿意同心同行。
小编综合来说，企业要像大家**一样，搭台唱戏尽显温柔贤惠美貌家世的魅力，这样抛出的绣球才会遭到人才青睐和疯抢才能找到对的人。
而职场新人就像比武招亲一样，才愿意拿出真正实力去抢绣球争取早日当家做主人。
小编综合来说，两情相悦，才能走得长远。
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二，沟通很重要。人力资源部应分期和新人聊聊天，了解一下试用期的工作情况，看看有哪些是需要人力资源部来出面进行协调的。新员工往往因为是新加入公司，不好意思提出自己的问题，压力太大时往往辞职走人。所以，人力资源部作为纽带，早多关注个关心新人。
三，与新人的上司进行沟通。与新员工的主管了解他的工作态度、工作效率以及准确率。有针对性地进行协调，以帮助新人调整不达标的方面，改进工作质量，这样，新人可以更好地得到上司的肯定，有助于顺利通过试用期为公司服务。
谢邀。企业如何留住新人，是今些年众多传统型企业面临的普遍问题。
究其原因：
1.企业晋升体系不完善。职场新人心怀美好而来，自然是为了前程。如果刚进企业没多久就一眼望到了尽头，肯定是心灰意冷。
2.待遇低。年轻人消费欲望强，加之受到众多媒体暴富思维的植入，心里期望的工薪动则破万。而实际诸多企业是开不起这么高的工资。
3.企业文化氛围差。很多新人是抱着成长，增加阅历的心态选的工作。结果一进公司发现与自己想的完全不同，要不是裙带关系，要不是任人唯亲，要不是勾心斗角、尔虞我诈。要不就是管理者能力堪忧，打压新人，要不就是氛围沉闷，沟通困难。新人难以适应这种复杂的人际关系，自然选择离开。
所以如果想留下新人，可以从以上几个方面入手。
作为刚工作不到一年的新人来说说我自己的想法吧，为什么新人会想走的这个想法呢，对不同条件的人来说原因也会不同，就拿我来说吧，由于出生在农村，家庭条件可以说能供我大学毕业已经非常不错了，毕业以后找的一个稳定的国企，收入也就满足一个人基本温饱，买房子这事想都不敢想，只能希望跳槽来达到涨薪资了，毕竟国企是讲究论资排辈，工作一定年限才会给你升岗，涨薪水的幅度也会很小，所以基本上两年就会走一批年轻人，进来干活的都是新人，对于家庭条件好的，基本考虑的是混日子，房子车子都不用愁，只是找个事打发时间而已，不工作也不会饿**，所以企业内感觉忙的忙**，闲的闲**，有能力的就会不断跳槽，对于私人企业我觉得在这方面确实对有能力者相对公平，但薪水比自己付出的努力之间还是差距很大，要想留住新人，个人觉得还是钱到位啥都好说了，付出多少就给多少，华为在业界真的实在，也符合当下我们年轻人的理想，我的理想就是赚够钱，不上班，到处旅游。
个人小编综合来说主要有三点：
第一，给新人成长的机会，要让新人有成就感，愿意奋斗！新人需要成长的空间，他们需要师傅带，同时也许经常得到认可，就像上学，经常得到老师夸奖的学生，一般成绩都不会太差，也不容易叛逆！
弟二，良好的办公环境，团队气氛。好的团队每个人都愿意报团往前冲，新人也愿意在这样的团队里和大家一起奋斗，学到东西的同时，自己也有荣誉感！不要因为是新人，就不愿意跟他合作，带他成长。
弟三，薪水。薪资不能太低，最好不要有套路，有些HR面试时说的是一个薪水，入职了就确不认了。还有就**汤可以有，但不要天天画大饼，画的大饼填不饱肚子，在新人看来这是在欺骗，对公司自然也没有好感。
留住新员工，尤其是现在的九零后，他们不谈理想，只谈钱和心情，所以要重点从两方面入手。
一、试用期不要太长，一个月就可以。我觉和一个月足以了解一个人的性格、工作能力了。
二、工资要略高于市场水平。要有明确且有效的加薪计划，如工作满半年加200，满一年再加200等。或者在获得某种特殊工作技能后再大额加薪，让新员工能看到希望，且能调动学习的积极性。
三、公司的工作氛围要好，对新员工要传帮带，尽快融入团队。杜绝老员工依老卖老，欺负新员工。
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