本文的标题是企业如何留住优秀员工？由黄蓉网络转载而成
企业留住好员工，除了薪酬外，可以从三感方面考虑。
分别是：参与感、责任感、荣誉感。
参与感
为什么参与感那么重要呢？越参与越付出，越参与越重视，越参与越难忘。
让你优秀员工全身心的参与到一个项目中。让他从头跟到尾，相信他会对这个项目的人、事、结果都非常的在意。需要留的时候，动用这些人、事、结果，就很容易挽留住他。
责任感
优秀员工一般都有一定的职位，就算没有职位也有应尽的职责。
抛出橄榄枝，让你优秀的员工带队去完成某个他一直青睐的项目。待需要他同意之后，作出公开承诺，责任感就被激发出来。这样做不但可以激发责任感，更加可以验证他的能力是否优秀。为日后决定是否已留人提前亲自测试。是一箭双雕之策！
荣誉感
最高级别荣誉感。这是金钱无法代替的利器，也是人类精神世界的需求。
提高荣誉感有很多方法。在员工前不断强调我们是一个团队，大家做的事情都是为了这个团队的共同利益，我们有共同的目标，需要共同进退等等。
所以，当我们需要留住优秀员工的时候，可以依次使用三感去真正打动他。既省钱，又能抓住他的心。日后的工作必将事半功倍，也不需要经常提心吊胆了！
这三感不但可以用在留住优秀员工，也可以用在需要团队合作的方方面面，例如社群，其他小团队都一样，甚至可以用到家庭内部。
这就是职场的魅力，职场很多道理都是一通百通！愿大家都能通过这三感留住真正的人才！
企业的发展由于种种原因会造成一些困难，而最大的问题往往是人才的缺乏或人才的流失。人才是企业生**存亡的关键因素，人才对陷入困境的企业具有重要意义，那么，面对企业人才缺乏或人才流失的危机，我们应该怎么做才能留住人才呢？
1.关心、尊重并信任员工
企业要想留住人才，建立以人为本的企业文化是必不可少的。关心、尊重并信任员工是以人为本的重要体现。一个员工入职到公司，一定是带着他的期望来的，往往希望得到公司的欢迎，与此同时，员工希望尽快融入公司的环境，在接触工作的时候，迫切渴望得到上级领导的认可、信任。
企业要给员工**完成工作的机会，这样才能更好的培养员工的能力，也给予了员工足够的信任与尊重。如果企业忽视了员工这些心里的期望，员工就会对工作的满意度降低，同时还会产生心理上的不安全感，这样员工很容易去找其他的工作机会，企业因此可能会失去一个好员工。
2.建立、完善企业内部融洽的氛围
融洽的共事氛围，是人才长久留在企业工作的重要原因。企业内部搞**，部门搞小团体，勾心斗角经常会导致员工离职。因此，企业文化的宣传教育是怠慢不得的事。
思想品行，要光明磊落；工作态度，要严谨求实；同事相处，要友爱尊重；为人处事，要诚实廉洁，这些都是必不可少的文化教育。只有公司上下，相互理解、相互尊重、相互帮助的融洽氛围形成，工作上，才不会因为陷害、排挤等私人争斗的原因影响员工的工作状态和效率，才能留住企业人才，有利于企业的长远发展。
3.建立公平、公正、合理的绩效考核制度
企业制度不完善，就会让员工遭到不公正的待遇，在工作中产生愤怒不满的情绪迷失自我。绩效考核制度一旦缺乏合理性，出现执行标准过高，那么就会形同虚设、适得其反，降级了员工工作的积极性。不合理的绩效考核制度无法对员工进行公平的评价，甚至产生错误的评价，长此以往，员工便不得不另谋出路。所以企业要依据自身的情况制定出科学、合理的绩效考核制度，以求公平、公正，留住员工。
4.与员工及时沟通，倾听员工的诉求
通用电气前首席执行官杰夫·伊梅尔特在上海APEC会议间隙告诉**企业家，“如果你想成为一名优秀的首席执行官，你必须用他们的头脑、他们的心和他们的钱包工作。”只有及时与员工沟通，倾听员工的诉求，才会让他们变得更好，更有责任感，这样你才能打动他们的心，让员工有强烈的归属感和安全感。
无论是新员工，还是老员工在公司都会遇到各种各样的问题，比如新员工最常见的问题就是很难融入公司，老员工对公司的一些规章制度、企业文化、管理方式等等感到不满。企业应该建立一个组织内部的沟通渠道，分为正式和非正式两种方式，让员工发泄和释放生活与工作中的压力。而企业管理者的本身要注意观察下属的工作状态，言行举止等方面，将负面的情绪扼杀在萌芽状态，这样员工的离职率就会降低很多。
企业的发展离不开人才，如何面对人才缺乏或人才流失的问题，是一家企业的必修课。在人才流动日益频繁的今天，企业除了用高薪待遇留住人才以外，更重要的是理解员工，为员工实现梦想提供条件，归属感永远是人才留住的最终原因。
你认为企业留住人才的最主要原因是什么呢？
谢邀，我是识方，专注于职场领域，希望我的回答能给您启发。
要留住优秀员工一定要经营好员工的三大账户：
第一个就是利益账户：员工为你打工，一定是想**的，如果在你的企业赚到钱，或者说没有涨薪的空间，是没办法留住优秀的人的。
第二个就是前途账户：就是要让员工有晋升的空间，很多销售专员工资很高，但是有句话“不想当将军的士兵都不是好士兵”，所以优秀的员工不会满足于低职位，哪怕工资很高了，
第三个就是情感账户：一个优秀的员工肯定是所有同行都想得到的，那他为什么要**心塌地的留在你身边。那就是这个地方除了能**、有发展空间，还要有情感依赖。作为老板，一定要经常关心自己的优秀员工，尤其是对核心层，一定要时常一对一的沟通，经常了解对方最近的难处或者需求。
老板把这三点都做到了之后，企业也需要有很好的企业文化氛围，让员工有同样的价值观和归属感。
那么怎么经营利益账户呢？
1.低维激励：基础薪资+考核薪资+绩效薪资
2.中维激励：岗位分红+超额分红+师带徒分红
3.高维激励：身股机制+期权机制+实股机制
如果你还只是在低维机制打转，员工是不可能动力俱足的，优秀员工也留不住。
你好，企业要留住优秀的员工需要从以下几个方面入手。
一，待遇留人，
要有比较好的薪资福利待遇。当然也要根据企业的实际情况来制定相应的政策来吸引到优秀员工。
二，发展留人
一个企业要为优秀的员工制定出可以提升的职业生涯通道。让他们的才华得到充分发挥，这种时候也能留住优秀的员工。
三，情感留人
一个企业需要有一定的文化价值观。虽然这个有点难。但只要是核心管理人员用心去经营，一定是可以的。中要是员工一旦认同了企业的价值观，就会对企业产生一种情感。有了这种情感对企业的忠诚度就会有所提升。
当然以上说到的几个方面对于一个企业来说要综合运用才能体现出他的效果。需要有一定战略眼光的老板或管理者才能灵活运用！
划重点：别跟我谈理想戒了。划重点：只要钱给到位，忠诚都是捎带着就有的。划重点：高收入才是硬道理。利益在一起，心才会在一起。
如果你不能给到员工一个相对比较高的收入，那你再多的情怀都是枉费。现实的社会背景之下，很少有员工能够做到忠诚。给到他一个相对比较满意的收入，我认为是最基本的一个条件。
如果这个员工的品行和表现我们都比较满意，那除了给到他最基本的一个高收入以外，还应该给到他更多的荣誉方面的一些东西。
找合适的机会发展成股东。
当然，如果能发展成亲戚那就更好了。
划重点：利益在一起，心才会在一起。
为这样的员工设计一套激励机制，比如说可以通过期权，股权，变相的入股，股份赠与等形式，让它成为公司的股东，和公司一起成为利益的捆绑者，只有我们的利益在一起，我们的心才会在一起。
1.公司的薪酬福利要有竞争力；
2.公司有好的晋升发展通道；
3.多做员工关怀；
4.采用合伙人机制，提高员工参与感和主人翁精神；
5.尊重人才；
古语云：得人心者得天下！只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。用人、育人、留人是企业管理永恒的话题。
一、在用人方面
1、完善人才选拔机制
在人才选拔方面，多用公开选拔，少用个人点将。公开选拔最好的方式是公开竞聘，公开选拔给企业带来的不仅是优秀的人才，更重要的是让更多员工加入到企业高管的成长体系中，让企业获得公开透明的用人文化。
在打造人才队伍上特别要注意的是，要敢于用一些提出反对意见的人。这样的人不可太多，太多，企业就成了“大学”或研究所，空谈无用；但也不可没有，敢于提出反对意见的人虽然会让你不舒服，但他会时刻提醒企业危机的存在，让你不断反省和完善自己。企业真正要提防的，反而是那些看似对企业忠心耿耿但缺乏**人格与主见的人，他们的过度顺从会让企业失去对形势的清醒认识，在喝彩声中一步步衰败甚至走向灭亡。
2、完善人才考核机制
（1）建立“贤者治、能者上、平者让、庸者下”的优胜劣汰机制；
每年都要评价出：贤者、能者、平者、庸者，建立动态的干部任免机制；评价一定要采取集体评价，避免老板一个人说了算。
（2）建立变“相马”为“**”的竞赛机制。
3、完善奖惩机制
（1）建立多元化的奖惩机制；
（2）奖惩做到“公开、公平、公正。”
4、建立二元激励机制
采取物质激励和非物质激励相结合的方式。
二、在育人方面
1、知识管理
1）经验积累
有意识的积累经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，形成企业共有的财富。
2）归纳小编综合来说
建立培训课程库的形式并固化下来，即使人员流失了，经验财富也不会流失；
3）书面管理
形成书面化、文字化的资料，便于持续、利于保管。如：“管理制度化，制度书面化”。
2、企业内部培训师队伍
整合内部培训资源，建立内部**培训师团队（或导师团队），自老板到高层，自中层干部到业务骨干，都可以成为内部培训师。
3、培训机制
1）多层次性
如：岗前培训、基础知识培训、技术培训、管理培训、销售培训等。形成定期培训的机制。
2）与职业生涯规划相结合
职业生涯管理使员工了解自己所在组织的发展战略，并根据个人特点、所处环境及发展远景，设计个人目标。
个人、企业目标：组织对员工职业生涯的管理中，必须充分考虑员工的个人需要、兴趣、特点及发展目标和组织目标结合起来。根据企业特点和个人发展目标，将组织、个人学习计划整合统一。
3）有学有考
为保障学习的效果，必须对每次学习的结果进行考核，不能流于形式化。
4、请进来 走出去
目前国内排名前100强的大企业中，根据不完全统计有87.9%的成功都是借助外力指导管理和营销工作，将员工送出去或请进\”专家\”进行指导和培训，进行观念更新和资讯的吸收及学习。
5、后备人才梯队建设
1）日常要加强人才储备，建立后备人才的“人才蓄水池”；
2）对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养；
3）把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。
三、 留人方面
1、文化留人
1）领导魅力：企业领导者具有相对完善的人格，具有优质人格魅力。
2）管理文化：以人为本，尊重员工，人文关怀；
3）管理风格：遵守“客观、公平、公正”原则。
4）沟通态度：将与员工的沟通常态化，且要“有沟有通”。
2、事业留人
1）设定企业与员工个人的发展目标；
2）建立多通道职业发展路径；
3）做到人尽其才。
企业需要树典型、讲故事。企业发展过程中，靠努力、靠贡献获得晋升的人才肯定有一些，靠忠诚获得公司重用的肯定也有，对这些人要大力宣传，可以营造一个好的人才成长氛围。
3、培训留人
在知识经济时代，许多员工都认为，培训和教育是企业提供最好的福利，他们知道企业提供的培训和教育是一种才能的肯定和提升。
企业人才培养中，投资回报率最高的是员工培养。基层员工特别是新员工大多数年龄相对较轻，能力也弱，这时候对他们的价值观进行投资的回报率会很高，对他们能力培养的投资回报也是最高的。。
4、薪资福利留人
1）薪酬水平
薪酬水平不能保证比别人的高，但一定要保证不比别人的低。尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命础，又体现出了人才的价值和市场水平。
2）股权激励
给优秀的骨干员工适当配有股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业的凝聚力，让优秀人才**流失。
3）福利政策
完善的社保福利如：五险一金、按国家规定的双休、法定节假日加班薪酬加倍等，一流的员工宿舍、员工餐厅等； 附加一些福利政策：如班车、节假日礼物、生日祝福、春节表彰会、年会免费工作餐等政策。
5、契约留人
1）法律契约
所有员工入职前必须签订劳动合同；对于关键岗位人员，提高员工“出门门槛”如：《竟业限制协议》、《培训服务协议》。
2）心灵契约
所谓心理契约，是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。良好的心理契约使员工心理上具有期望，激发员工的工作积极性。通过企业文化建设，可以强化员工的心理契约。
管理制度舒适，晋升空间大，福利待遇好
我是和优秀的员工入股参与公司分成
德＋财＋希望
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企业留住好员工，除了薪酬外，可以从三感方面考虑。
分别是：参与感、责任感、荣誉感。
参与感
为什么参与感那么重要呢？越参与越付出，越参与越重视，越参与越难忘。
让你优秀员工全身心的参与到一个项目中。让他从头跟到尾，相信他会对这个项目的人、事、结果都非常的在意。需要留的时候，动用这些人、事、结果，就很容易挽留住他。
责任感
优秀员工一般都有一定的职位，就算没有职位也有应尽的职责。
抛出橄榄枝，让你优秀的员工带队去完成某个他一直青睐的项目。待需要他同意之后，作出公开承诺，责任感就被激发出来。这样做不但可以激发责任感，更加可以验证他的能力是否优秀。为日后决定是否已留人提前亲自测试。是一箭双雕之策！
荣誉感
最高级别荣誉感。这是金钱无法代替的利器，也是人类精神世界的需求。
提高荣誉感有很多方法。在员工前不断强调我们是一个团队，大家做的事情都是为了这个团队的共同利益，我们有共同的目标，需要共同进退等等。
所以，当我们需要留住优秀员工的时候，可以依次使用三感去真正打动他。既省钱，又能抓住他的心。日后的工作必将事半功倍，也不需要经常提心吊胆了！
这三感不但可以用在留住优秀员工，也可以用在需要团队合作的方方面面，例如社群，其他小团队都一样，甚至可以用到家庭内部。
这就是职场的魅力，职场很多道理都是一通百通！愿大家都能通过这三感留住真正的人才！
企业的发展由于种种原因会造成一些困难，而最大的问题往往是人才的缺乏或人才的流失。人才是企业生**存亡的关键因素，人才对陷入困境的企业具有重要意义，那么，面对企业人才缺乏或人才流失的危机，我们应该怎么做才能留住人才呢？
1.关心、尊重并信任员工
企业要想留住人才，建立以人为本的企业文化是必不可少的。关心、尊重并信任员工是以人为本的重要体现。一个员工入职到公司，一定是带着他的期望来的，往往希望得到公司的欢迎，与此同时，员工希望尽快融入公司的环境，在接触工作的时候，迫切渴望得到上级领导的认可、信任。
企业要给员工**完成工作的机会，这样才能更好的培养员工的能力，也给予了员工足够的信任与尊重。如果企业忽视了员工这些心里的期望，员工就会对工作的满意度降低，同时还会产生心理上的不安全感，这样员工很容易去找其他的工作机会，企业因此可能会失去一个好员工。
2.建立、完善企业内部融洽的氛围
融洽的共事氛围，是人才长久留在企业工作的重要原因。企业内部搞**，部门搞小团体，勾心斗角经常会导致员工离职。因此，企业文化的宣传教育是怠慢不得的事。
思想品行，要光明磊落；工作态度，要严谨求实；同事相处，要友爱尊重；为人处事，要诚实廉洁，这些都是必不可少的文化教育。只有公司上下，相互理解、相互尊重、相互帮助的融洽氛围形成，工作上，才不会因为陷害、排挤等私人争斗的原因影响员工的工作状态和效率，才能留住企业人才，有利于企业的长远发展。
3.建立公平、公正、合理的绩效考核制度
企业制度不完善，就会让员工遭到不公正的待遇，在工作中产生愤怒不满的情绪迷失自我。绩效考核制度一旦缺乏合理性，出现执行标准过高，那么就会形同虚设、适得其反，降级了员工工作的积极性。不合理的绩效考核制度无法对员工进行公平的评价，甚至产生错误的评价，长此以往，员工便不得不另谋出路。所以企业要依据自身的情况制定出科学、合理的绩效考核制度，以求公平、公正，留住员工。
4.与员工及时沟通，倾听员工的诉求
通用电气前首席执行官杰夫·伊梅尔特在上海APEC会议间隙告诉**企业家，“如果你想成为一名优秀的首席执行官，你必须用他们的头脑、他们的心和他们的钱包工作。”只有及时与员工沟通，倾听员工的诉求，才会让他们变得更好，更有责任感，这样你才能打动他们的心，让员工有强烈的归属感和安全感。
无论是新员工，还是老员工在公司都会遇到各种各样的问题，比如新员工最常见的问题就是很难融入公司，老员工对公司的一些规章制度、企业文化、管理方式等等感到不满。企业应该建立一个组织内部的沟通渠道，分为正式和非正式两种方式，让员工发泄和释放生活与工作中的压力。而企业管理者的本身要注意观察下属的工作状态，言行举止等方面，将负面的情绪扼杀在萌芽状态，这样员工的离职率就会降低很多。
企业的发展离不开人才，如何面对人才缺乏或人才流失的问题，是一家企业的必修课。在人才流动日益频繁的今天，企业除了用高薪待遇留住人才以外，更重要的是理解员工，为员工实现梦想提供条件，归属感永远是人才留住的最终原因。
你认为企业留住人才的最主要原因是什么呢？
谢邀，我是识方，专注于职场领域，希望我的回答能给您启发。
要留住优秀员工一定要经营好员工的三大账户：
第一个就是利益账户：员工为你打工，一定是想**的，如果在你的企业赚到钱，或者说没有涨薪的空间，是没办法留住优秀的人的。
第二个就是前途账户：就是要让员工有晋升的空间，很多销售专员工资很高，但是有句话“不想当将军的士兵都不是好士兵”，所以优秀的员工不会满足于低职位，哪怕工资很高了，
第三个就是情感账户：一个优秀的员工肯定是所有同行都想得到的，那他为什么要**心塌地的留在你身边。那就是这个地方除了能**、有发展空间，还要有情感依赖。作为老板，一定要经常关心自己的优秀员工，尤其是对核心层，一定要时常一对一的沟通，经常了解对方最近的难处或者需求。
老板把这三点都做到了之后，企业也需要有很好的企业文化氛围，让员工有同样的价值观和归属感。
那么怎么经营利益账户呢？
1.低维激励：基础薪资+考核薪资+绩效薪资
2.中维激励：岗位分红+超额分红+师带徒分红
3.高维激励：身股机制+期权机制+实股机制
如果你还只是在低维机制打转，员工是不可能动力俱足的，优秀员工也留不住。
你好，企业要留住优秀的员工需要从以下几个方面入手。
一，待遇留人，
要有比较好的薪资福利待遇。当然也要根据企业的实际情况来制定相应的政策来吸引到优秀员工。
二，发展留人
一个企业要为优秀的员工制定出可以提升的职业生涯通道。让他们的才华得到充分发挥，这种时候也能留住优秀的员工。
三，情感留人
一个企业需要有一定的文化价值观。虽然这个有点难。但只要是核心管理人员用心去经营，一定是可以的。中要是员工一旦认同了企业的价值观，就会对企业产生一种情感。有了这种情感对企业的忠诚度就会有所提升。
当然以上说到的几个方面对于一个企业来说要综合运用才能体现出他的效果。需要有一定战略眼光的老板或管理者才能灵活运用！
划重点：别跟我谈理想戒了。划重点：只要钱给到位，忠诚都是捎带着就有的。划重点：高收入才是硬道理。利益在一起，心才会在一起。
如果你不能给到员工一个相对比较高的收入，那你再多的情怀都是枉费。现实的社会背景之下，很少有员工能够做到忠诚。给到他一个相对比较满意的收入，我认为是最基本的一个条件。
如果这个员工的品行和表现我们都比较满意，那除了给到他最基本的一个高收入以外，还应该给到他更多的荣誉方面的一些东西。
找合适的机会发展成股东。
当然，如果能发展成亲戚那就更好了。
划重点：利益在一起，心才会在一起。
为这样的员工设计一套激励机制，比如说可以通过期权，股权，变相的入股，股份赠与等形式，让它成为公司的股东，和公司一起成为利益的捆绑者，只有我们的利益在一起，我们的心才会在一起。
1.公司的薪酬福利要有竞争力；
2.公司有好的晋升发展通道；
3.多做员工关怀；
4.采用合伙人机制，提高员工参与感和主人翁精神；
5.尊重人才；
古语云：得人心者得天下！只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。用人、育人、留人是企业管理永恒的话题。
一、在用人方面
1、完善人才选拔机制
在人才选拔方面，多用公开选拔，少用个人点将。公开选拔最好的方式是公开竞聘，公开选拔给企业带来的不仅是优秀的人才，更重要的是让更多员工加入到企业高管的成长体系中，让企业获得公开透明的用人文化。
在打造人才队伍上特别要注意的是，要敢于用一些提出反对意见的人。这样的人不可太多，太多，企业就成了“大学”或研究所，空谈无用；但也不可没有，敢于提出反对意见的人虽然会让你不舒服，但他会时刻提醒企业危机的存在，让你不断反省和完善自己。企业真正要提防的，反而是那些看似对企业忠心耿耿但缺乏**人格与主见的人，他们的过度顺从会让企业失去对形势的清醒认识，在喝彩声中一步步衰败甚至走向灭亡。
2、完善人才考核机制
（1）建立“贤者治、能者上、平者让、庸者下”的优胜劣汰机制；
每年都要评价出：贤者、能者、平者、庸者，建立动态的干部任免机制；评价一定要采取集体评价，避免老板一个人说了算。
（2）建立变“相马”为“**”的竞赛机制。
3、完善奖惩机制
（1）建立多元化的奖惩机制；
（2）奖惩做到“公开、公平、公正。”
4、建立二元激励机制
采取物质激励和非物质激励相结合的方式。
二、在育人方面
1、知识管理
1）经验积累
有意识的积累经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，形成企业共有的财富。
2）归纳小编综合来说
建立培训课程库的形式并固化下来，即使人员流失了，经验财富也不会流失；
3）书面管理
形成书面化、文字化的资料，便于持续、利于保管。如：“管理制度化，制度书面化”。
2、企业内部培训师队伍
整合内部培训资源，建立内部**培训师团队（或导师团队），自老板到高层，自中层干部到业务骨干，都可以成为内部培训师。
3、培训机制
1）多层次性
如：岗前培训、基础知识培训、技术培训、管理培训、销售培训等。形成定期培训的机制。
2）与职业生涯规划相结合
职业生涯管理使员工了解自己所在组织的发展战略，并根据个人特点、所处环境及发展远景，设计个人目标。
个人、企业目标：组织对员工职业生涯的管理中，必须充分考虑员工的个人需要、兴趣、特点及发展目标和组织目标结合起来。根据企业特点和个人发展目标，将组织、个人学习计划整合统一。
3）有学有考
为保障学习的效果，必须对每次学习的结果进行考核，不能流于形式化。
4、请进来 走出去
目前国内排名前100强的大企业中，根据不完全统计有87.9%的成功都是借助外力指导管理和营销工作，将员工送出去或请进\”专家\”进行指导和培训，进行观念更新和资讯的吸收及学习。
5、后备人才梯队建设
1）日常要加强人才储备，建立后备人才的“人才蓄水池”；
2）对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养；
3）把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。
三、 留人方面
1、文化留人
1）领导魅力：企业领导者具有相对完善的人格，具有优质人格魅力。
2）管理文化：以人为本，尊重员工，人文关怀；
3）管理风格：遵守“客观、公平、公正”原则。
4）沟通态度：将与员工的沟通常态化，且要“有沟有通”。
2、事业留人
1）设定企业与员工个人的发展目标；
2）建立多通道职业发展路径；
3）做到人尽其才。
企业需要树典型、讲故事。企业发展过程中，靠努力、靠贡献获得晋升的人才肯定有一些，靠忠诚获得公司重用的肯定也有，对这些人要大力宣传，可以营造一个好的人才成长氛围。
3、培训留人
在知识经济时代，许多员工都认为，培训和教育是企业提供最好的福利，他们知道企业提供的培训和教育是一种才能的肯定和提升。
企业人才培养中，投资回报率最高的是员工培养。基层员工特别是新员工大多数年龄相对较轻，能力也弱，这时候对他们的价值观进行投资的回报率会很高，对他们能力培养的投资回报也是最高的。。
4、薪资福利留人
1）薪酬水平
薪酬水平不能保证比别人的高，但一定要保证不比别人的低。尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命础，又体现出了人才的价值和市场水平。
2）股权激励
给优秀的骨干员工适当配有股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业的凝聚力，让优秀人才**流失。
3）福利政策
完善的社保福利如：五险一金、按国家规定的双休、法定节假日加班薪酬加倍等，一流的员工宿舍、员工餐厅等； 附加一些福利政策：如班车、节假日礼物、生日祝福、春节表彰会、年会免费工作餐等政策。
5、契约留人
1）法律契约
所有员工入职前必须签订劳动合同；对于关键岗位人员，提高员工“出门门槛”如：《竟业限制协议》、《培训服务协议》。
2）心灵契约
所谓心理契约，是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。良好的心理契约使员工心理上具有期望，激发员工的工作积极性。通过企业文化建设，可以强化员工的心理契约。
管理制度舒适，晋升空间大，福利待遇好
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