创业初期的公司如何留住优秀员工?(创业初期怎么管理公司)

本文的标题是创业初期的公司如何留住优秀员工?由云天河网络转载而成

这个问题问的比较好,也反映了当下很多创业公司的困境。

我们尝试着从管理学的角度来分析这个问题。

第一,管理学认为,所有人加入一个公司只有一个目的,那就是达成自己的个人目的。管理者要努力寻求公司目标与员工个人目标之间的结合点。

基于这个前提,创业公司的HR或者管理者就要先弄清楚一件事,

那就是你所谓的优秀员工,他的个人目标是什么?也就是他的核心需求是什么?

我们来看看管理学对人需求的一些分析。就以马斯洛的需求层次理论为例

第一、生理需求

这个是最基本的需求,如果员工在这里工作,连基本的衣食住行都保障不了,那么公司无论如何都无法留住人才了。

第二、安全需求

这个是指对人身安全、职业保障、工作和环境的安全、经济上的保障等,比如有些员工追求稳定,那其实就是安全需求的一种提前。

第三、社交需求

这一点现在是很多员工的需求,因为随着社会的发展,生理和安全已经基本满足的前提下,员工更希望收获友谊和爱情,或者得到别人的关心和爱护。如果公司的生态环境比较好,上下级同事之间和谐共处,工作氛围也很好的情况下,即使工资不高依然也有员工愿意留下来。

第四、尊严需求

每个人都希望得到他人的尊重,如果前面几点需求都满足了,但是工作的时候没有得到足够的尊重,可能员工也不愿意留下来,所以从公司的角度要考虑员工的感受。比如京东曾说过,要让他们所有的快递员从事一份体面的工作,这就是满足了员工的尊严需求。

第五、自我实现需求

这一点是员工对自己个人潜在能力以及愿望的实现需求,如果公司的目标与其个人目标相一致,哪怕前面所有的需求都没满足,那员工也愿意留下来。

当然,这是理论上的一点分析,回到具体问题,如果你们公司没有足够的钱,那么就可以利用期权,如果期权也不够,那么就多投入一些感情,感情再不行,那就再加上一点情怀和愿景,毕竟你说的员工是一个优秀的员工,他也会自行分辨企业的诚意和未来。

最后,如果你们企业本身确实存在很多问题,相信我,你最先考虑的不是留住员工,而是把企业发展好,养好梧桐树,凤凰自会来。

以上是个人拙见,还请批评指正,谢谢。

在公司创办初期,许多创业者都会面临员工离职的问题,也是创业者必然面临的问题。员工的离有各种原因,主要原因离不开员工福利待遇,以及公司发展前景 ,以及岗位不符。针对在其位不谋其政的人我们坚决要剔除,不剔除很影响军心,影响公司凝聚力,对于优质员工,我们要适度把公司发展理念未来计划讲解,而且要分享股权利益,用股权激励机制来激励员工,让员工公司融为一体给他工作上和心理上的满足感,让员工把公司当成自己事业。

时刻关心员工,创业者本人最起码要对自己有细心,要对公司目标明确,这是基础。要给员工和自己一个底线,什么时段该干什么,什么时段不该干什么,要清楚。不要随便许下承诺,要树立自己价值观和公司价值观。

其实创业者本身领导风格很重要。

优秀的员工分很多种,我觉得针对不同的人群可以适当调整不同的策略,大体上留住他们的思路如下

1.足够大的发展空间、老板适当的放权。有很大概率能够留住进攻型的业务或者市场性人才,让他的想法和理念能够在公司实行,员工自身会有一种成长和成就感,他们也非常愿意和公司一起发展壮大,当然对应能力的薪资,也要提升

2.足够的薪资和股权激励,吸引或者留住优秀的人才,我认为老板要适当的了解行业内所属职位的薪资状况,适当给优秀的员工对应的薪资报酬,加薪或者股权激励的方式,当然老板也想节省人力成本,但是好的员工离职你会发现,损失会更大

3.老板或者决策人要做到言出必行,言出必践,就是树立自己遵守承诺的形象,让员工觉得是一个可信服的老板,创业也许会有失败,但是就算失败 优秀的员工也不会抱怨太多,或者找你要债,是一种情怀和知遇的相互感怀

4.结果导向,我相信很多优秀的员工的定义都是做出成果,而不是吹嘘成果的人,公司要以原则性的结果导向,不能做一些很低俗或者不正当的手段获取利益,结果导向,优秀的员工只需要把控优秀员工的结果,让他们合理分配自己的时间和资源,在不懂或者不到位的地方给与适当的鼓励和引导。

目前主要想到的是这四点,这四点一定要配合起来使用,不是做到1~2条就可以的,希望能给予你一些帮助

创业初期,不要用成熟公司的管理方式来管理团队,资源和管理成本很难匹配上。

少承诺,把有限承诺给员工的每一个细节都做到位,员工自然愿意跟创业者一起打拼。

另外,员工到创业公司工作,他们的内心肯定也不傻,创业者要明白分享长期利益的重要性,酝酿出来的方案跟员工利益有关系的一定要慎重,不要轻易变化。

创业初期的公司很多时候在待遇无法跟大公司比拼的时候,感情留人是非常必要的,员工收入水平在新入职的时候确实很重要,员工下决心进入公司以后,他们就不是单纯的为收入在工作了!

马老师曾经曰过,离开是因为:钱,没给到位;心,受委屈了。这是概括了两种主要的情况,而且好记易懂,但现实不是如此简单的。

其实还有一些原因,是在这两个范围之外的。一段关系是休止符,还是终止符,多半也更这个原因有关。

一个人一旦产生离职的念头,那么他会以很特别的方式看待周围环境,有意识的远离,无意识的抱怨,对上级,对同事,对公司的规则,对待遇等等,有时候,并不是那些表象,而是动了离开的心思,并开始将这个想法合理化。

为什么离职,离开的人有千万条理由。除了马总的那两点,还有那么几条:

一个独舞,实在太累了;

众心捧月,自我膨胀了;

野心大过舞台,要单干了;

小铲铲太勤,诱惑成功了。

这些原因,也有一个共性:在潜意识里抗自己的处境。面对这种情况,劝说、挽留之所以无效,因为第一的问题是其如何看待自己,以及目前的处境。而大部分的挽留与说服,都在向着强化其目前处境上使劲,往往适得其反。而人是很难正确评价自己的,这就造成了一个沟通交流的真空地带、法用常规方法弥补的缝隙。

在重用一个人之前,需要一些铺垫 ,来防止“意外”离职:

让各部门各司其职,防止独揽全局的机会,内心膨胀的机会就大大降低;诱惑一个人的不外乎**厚禄金钱美女(美男),许之,或者干脆**办之;什么情况算是出现了苗头,需要及时扭转;一旦发生意外,如何收拾残局,做好最坏打算;可以放权,但是人事、财务这类望远镜、显微镜需要隔离等等。

这么做都是在防止从“心理”到实质上出现“一把手”幻觉。这不是教你坏,而是在有把握的前提下追求事业上的双赢。

但留住人才,就需要长期的良好经营,让全公司看到事业起飞与个人成就的希望,这种希望本身就会抵消那些自我怀疑与无用的情绪纷扰,降低潜意识的对抗,增强情感上的融合。

大家有渴望交流的问题,欢迎在屏幕下方留言,大家彼此交流一下~~~

我是大脑袋商人,职场小达人;升职,加薪,管理,创业有套路;欢迎点击上方红色字体“关注”大脑袋商人;您的每一次评论,转发,点赞都是对我的最大的支持!谢谢诸位~~~

机制制度先完善。

包括晋升机制,薪酬设计,绩效管控等等,不要给自己和员工的借口是公司小刚起步后期再完善机制。

其实公司做大跟老板的格局息息相关,很多公司刚起步就注定了做不大,因为制度不健全你想凭借什么做大?公司的几个人才?公司的产品?

想要学习更多薪酬设计,股权激励,绩效管控等方面知识可以私信或者关注我!

靠概率,多招人,走掉一批,辞退一批,剩下的就是优秀人才

创业初期留住优势员工,非常重要,这里关系到你公司发展成败的大问题,不可等闲视之。就我们的国情来看,粗浅理解,第一把员工当亲人来待,尽管创业初期困难很多,尤其是资金问题,但也决不忽视员工的实际问题,婚丧嫁娶等事一定要送去关怀。虑心听取合理化建议,并及时表扬,激励大家。任人唯贤,但也要唯贤不避亲,同等对待。办事果断,讲话要算数,不能朝令夕改。同干共苦,创业初期好多事要做,能自己做的,就不要指使别人,不摆架子,亲力亲为,树立一种良好的人格。不知对你是否有所帮助,请谅解。

谢邀。创业公司,留住优秀员工,靠信任和梦想。基于其才能,给予充分的信任与授权,真正做到用人不疑,这对优秀员工很重要。梦想,正能量的企业价值观梦想与概率性的财富梦想,价值观与使命感拔高了大家做事的精神高度,沉浸在事业中,满满的满足感;适当给予远期股权规划激励,强化主人翁思维,给予财富可能,除以上,一个具备造梦家、演说家素质的灵魂老大将如虎添翼。如马云及其提到的“让天下没有难做的生意”。

本文由云天河从网络转载而成,如有侵权,请联系站长删除

这个问题问的比较好,也反映了当下很多创业公司的困境。

我们尝试着从管理学的角度来分析这个问题。

第一,管理学认为,所有人加入一个公司只有一个目的,那就是达成自己的个人目的。管理者要努力寻求公司目标与员工个人目标之间的结合点。

基于这个前提,创业公司的HR或者管理者就要先弄清楚一件事,

那就是你所谓的优秀员工,他的个人目标是什么?也就是他的核心需求是什么?

我们来看看管理学对人需求的一些分析。就以马斯洛的需求层次理论为例

第一、生理需求

这个是最基本的需求,如果员工在这里工作,连基本的衣食住行都保障不了,那么公司无论如何都无法留住人才了。

第二、安全需求

这个是指对人身安全、职业保障、工作和环境的安全、经济上的保障等,比如有些员工追求稳定,那其实就是安全需求的一种提前。

第三、社交需求

这一点现在是很多员工的需求,因为随着社会的发展,生理和安全已经基本满足的前提下,员工更希望收获友谊和爱情,或者得到别人的关心和爱护。如果公司的生态环境比较好,上下级同事之间和谐共处,工作氛围也很好的情况下,即使工资不高依然也有员工愿意留下来。

第四、尊严需求

每个人都希望得到他人的尊重,如果前面几点需求都满足了,但是工作的时候没有得到足够的尊重,可能员工也不愿意留下来,所以从公司的角度要考虑员工的感受。比如京东曾说过,要让他们所有的快递员从事一份体面的工作,这就是满足了员工的尊严需求。

第五、自我实现需求

这一点是员工对自己个人潜在能力以及愿望的实现需求,如果公司的目标与其个人目标相一致,哪怕前面所有的需求都没满足,那员工也愿意留下来。

当然,这是理论上的一点分析,回到具体问题,如果你们公司没有足够的钱,那么就可以利用期权,如果期权也不够,那么就多投入一些感情,感情再不行,那就再加上一点情怀和愿景,毕竟你说的员工是一个优秀的员工,他也会自行分辨企业的诚意和未来。

最后,如果你们企业本身确实存在很多问题,相信我,你最先考虑的不是留住员工,而是把企业发展好,养好梧桐树,凤凰自会来。

以上是个人拙见,还请批评指正,谢谢。

在公司创办初期,许多创业者都会面临员工离职的问题,也是创业者必然面临的问题。员工的离有各种原因,主要原因离不开员工福利待遇,以及公司发展前景 ,以及岗位不符。针对在其位不谋其政的人我们坚决要剔除,不剔除很影响军心,影响公司凝聚力,对于优质员工,我们要适度把公司发展理念未来计划讲解,而且要分享股权利益,用股权激励机制来激励员工,让员工公司融为一体给他工作上和心理上的满足感,让员工把公司当成自己事业。

时刻关心员工,创业者本人最起码要对自己有细心,要对公司目标明确,这是基础。要给员工和自己一个底线,什么时段该干什么,什么时段不该干什么,要清楚。不要随便许下承诺,要树立自己价值观和公司价值观。

其实创业者本身领导风格很重要。

优秀的员工分很多种,我觉得针对不同的人群可以适当调整不同的策略,大体上留住他们的思路如下

1.足够大的发展空间、老板适当的放权。有很大概率能够留住进攻型的业务或者市场性人才,让他的想法和理念能够在公司实行,员工自身会有一种成长和成就感,他们也非常愿意和公司一起发展壮大,当然对应能力的薪资,也要提升

2.足够的薪资和股权激励,吸引或者留住优秀的人才,我认为老板要适当的了解行业内所属职位的薪资状况,适当给优秀的员工对应的薪资报酬,加薪或者股权激励的方式,当然老板也想节省人力成本,但是好的员工离职你会发现,损失会更大

3.老板或者决策人要做到言出必行,言出必践,就是树立自己遵守承诺的形象,让员工觉得是一个可信服的老板,创业也许会有失败,但是就算失败 优秀的员工也不会抱怨太多,或者找你要债,是一种情怀和知遇的相互感怀

4.结果导向,我相信很多优秀的员工的定义都是做出成果,而不是吹嘘成果的人,公司要以原则性的结果导向,不能做一些很低俗或者不正当的手段获取利益,结果导向,优秀的员工只需要把控优秀员工的结果,让他们合理分配自己的时间和资源,在不懂或者不到位的地方给与适当的鼓励和引导。

目前主要想到的是这四点,这四点一定要配合起来使用,不是做到1~2条就可以的,希望能给予你一些帮助

创业初期,不要用成熟公司的管理方式来管理团队,资源和管理成本很难匹配上。

少承诺,把有限承诺给员工的每一个细节都做到位,员工自然愿意跟创业者一起打拼。

另外,员工到创业公司工作,他们的内心肯定也不傻,创业者要明白分享长期利益的重要性,酝酿出来的方案跟员工利益有关系的一定要慎重,不要轻易变化。

创业初期的公司很多时候在待遇无法跟大公司比拼的时候,感情留人是非常必要的,员工收入水平在新入职的时候确实很重要,员工下决心进入公司以后,他们就不是单纯的为收入在工作了!

马老师曾经曰过,离开是因为:钱,没给到位;心,受委屈了。这是概括了两种主要的情况,而且好记易懂,但现实不是如此简单的。

其实还有一些原因,是在这两个范围之外的。一段关系是休止符,还是终止符,多半也更这个原因有关。

一个人一旦产生离职的念头,那么他会以很特别的方式看待周围环境,有意识的远离,无意识的抱怨,对上级,对同事,对公司的规则,对待遇等等,有时候,并不是那些表象,而是动了离开的心思,并开始将这个想法合理化。

为什么离职,离开的人有千万条理由。除了马总的那两点,还有那么几条:

一个独舞,实在太累了;

众心捧月,自我膨胀了;

野心大过舞台,要单干了;

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这些原因,也有一个共性:在潜意识里抗自己的处境。面对这种情况,劝说、挽留之所以无效,因为第一的问题是其如何看待自己,以及目前的处境。而大部分的挽留与说服,都在向着强化其目前处境上使劲,往往适得其反。而人是很难正确评价自己的,这就造成了一个沟通交流的真空地带、法用常规方法弥补的缝隙。

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但留住人才,就需要长期的良好经营,让全公司看到事业起飞与个人成就的希望,这种希望本身就会抵消那些自我怀疑与无用的情绪纷扰,降低潜意识的对抗,增强情感上的融合。

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包括晋升机制,薪酬设计,绩效管控等等,不要给自己和员工的借口是公司小刚起步后期再完善机制。

其实公司做大跟老板的格局息息相关,很多公司刚起步就注定了做不大,因为制度不健全你想凭借什么做大?公司的几个人才?公司的产品?

想要学习更多薪酬设计,股权激励,绩效管控等方面知识可以私信或者关注我!

靠概率,多招人,走掉一批,辞退一批,剩下的就是优秀人才

创业初期留住优势员工,非常重要,这里关系到你公司发展成败的大问题,不可等闲视之。就我们的国情来看,粗浅理解,第一把员工当亲人来待,尽管创业初期困难很多,尤其是资金问题,但也决不忽视员工的实际问题,婚丧嫁娶等事一定要送去关怀。虑心听取合理化建议,并及时表扬,激励大家。任人唯贤,但也要唯贤不避亲,同等对待。办事果断,讲话要算数,不能朝令夕改。同干共苦,创业初期好多事要做,能自己做的,就不要指使别人,不摆架子,亲力亲为,树立一种良好的人格。不知对你是否有所帮助,请谅解。

谢邀。创业公司,留住优秀员工,靠信任和梦想。基于其才能,给予充分的信任与授权,真正做到用人不疑,这对优秀员工很重要。梦想,正能量的企业价值观梦想与概率性的财富梦想,价值观与使命感拔高了大家做事的精神高度,沉浸在事业中,满满的满足感;适当给予远期股权规划激励,强化主人翁思维,给予财富可能,除以上,一个具备造梦家、演说家素质的灵魂老大将如虎添翼。如马云及其提到的“让天下没有难做的生意”。

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