本文的标题是春节前老板怎么做才能在春节后留住员工？由李芳网络转载而成
“铁打的营盘流水的兵”，这是所有人都明白的道理，作为老板如果有题主的想法和顾虑，那么只能说明一点就是知道或者感觉到大部分员工要离开了。这要么是制度出问题了，要么是你出问题了！
留住员工，让员工从心底里面愿意为公司服务，收入是基础。但单靠提高工资却不一定能做到。这里说的收入并不是年终多发奖金。留住员工最好不要拿金钱当杀手锏。更不要觉得人只要想离开就涨工资。员工的忠诚度是靠时间来积攒的！这里说的时间并不是一天天默默地过下去。而是持续的帮助员工成长和进步，帮他们实现梦想和目标。
要留住员工，平时要多沟通，以增进双方的感情和关系，让员工敞开心扉畅谈工作和思想上的问题和建议。提供或者创造氛围，让员工能够开诚布公、畅所欲言。虽说集体是不做决策的，但沟通的效果可以激发员工的工作热情，形成和谐的团队，产生凝聚力。
适当授权，让员工参与更有挑战性的工作，既是对员工的培养和锻炼，也提高了员工的积极性。始终让他们觉着公司对他好，但他始终跟不上公司的发展步伐！还给他们设立目标，比如，多长时间达到什么程度，产出多少业绩，能力提升多少等等，鼓励员工自主创业，这与留下员工并不矛盾！至于鼓不鼓励员工该走的还是会走，不如大气一点。
我是洒脱如狂风，以上仅是我个人观点，如有不同观点欢迎评论。希望您能关注我，为我点赞，我也会在第一时间关注您。
留和不留是个主观的概念，也是一个客观的动作，第一要看这个工作的特性，根据每个人的职业，可替代性：没有太多个人的标签，可替代性成本很低。这类工作想留下人可以说是很简单的，可能好的工作环境，甚至在就业情况不好的情况下不作为就可留下，这个时候是反向的一种行为；另外一种不可替代性，或者说替代性代价比较大的，一般公司就会想办法留下老员工，这个时候最重要的如何照顾员工的主观印象，比如在薪酬待遇职级上有一个发展的空间，比如对于工作或者新的一年工作规划，行业蓝图要讲清楚，大家有信心，又有钱花，行业又好，为什么不留下呢？
体谅员工家庭情况和自身情况，正常发工资，春节发福利！
其实最主要是平时讲诚信，言而有信，让员工信服。还要有人情味，点点滴滴汇集在一起有力的吸引员工。靠临时抱佛脚没杀戏子，早被员工看透了，唯一速效的办法，就是拿钱砸，看你啥的不。
当一个企业文化非常好的情况下，是可以不用考虑这些，
本文由李芳从网络转载而成，如有侵权，请联系站长删除
“铁打的营盘流水的兵”，这是所有人都明白的道理，作为老板如果有题主的想法和顾虑，那么只能说明一点就是知道或者感觉到大部分员工要离开了。这要么是制度出问题了，要么是你出问题了！
留住员工，让员工从心底里面愿意为公司服务，收入是基础。但单靠提高工资却不一定能做到。这里说的收入并不是年终多发奖金。留住员工最好不要拿金钱当杀手锏。更不要觉得人只要想离开就涨工资。员工的忠诚度是靠时间来积攒的！这里说的时间并不是一天天默默地过下去。而是持续的帮助员工成长和进步，帮他们实现梦想和目标。
要留住员工，平时要多沟通，以增进双方的感情和关系，让员工敞开心扉畅谈工作和思想上的问题和建议。提供或者创造氛围，让员工能够开诚布公、畅所欲言。虽说集体是不做决策的，但沟通的效果可以激发员工的工作热情，形成和谐的团队，产生凝聚力。
适当授权，让员工参与更有挑战性的工作，既是对员工的培养和锻炼，也提高了员工的积极性。始终让他们觉着公司对他好，但他始终跟不上公司的发展步伐！还给他们设立目标，比如，多长时间达到什么程度，产出多少业绩，能力提升多少等等，鼓励员工自主创业，这与留下员工并不矛盾！至于鼓不鼓励员工该走的还是会走，不如大气一点。
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留和不留是个主观的概念，也是一个客观的动作，第一要看这个工作的特性，根据每个人的职业，可替代性：没有太多个人的标签，可替代性成本很低。这类工作想留下人可以说是很简单的，可能好的工作环境，甚至在就业情况不好的情况下不作为就可留下，这个时候是反向的一种行为；另外一种不可替代性，或者说替代性代价比较大的，一般公司就会想办法留下老员工，这个时候最重要的如何照顾员工的主观印象，比如在薪酬待遇职级上有一个发展的空间，比如对于工作或者新的一年工作规划，行业蓝图要讲清楚，大家有信心，又有钱花，行业又好，为什么不留下呢？
体谅员工家庭情况和自身情况，正常发工资，春节发福利！
其实最主要是平时讲诚信，言而有信，让员工信服。还要有人情味，点点滴滴汇集在一起有力的吸引员工。靠临时抱佛脚没杀戏子，早被员工看透了，唯一速效的办法，就是拿钱砸，看你啥的不。
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