小公司怎么才能留住员工？(公司怎么留人长久)

对于很多成长中的企业，培养一个优秀的员工不容易，留住一个优秀的业务人员那就更难！小公司面临尴尬的局面：自己培养人才后，人才跳槽去了大公司，自己成为培养基地。

小公司一直招人也一直留不住人，长期以往，也不是办法，对公司的用人成本也是一个大的支出。

所以微小型企业如何留人？

一、留人的实用办法

1、高于同行的薪资；

合理的薪资待遇是留人的关键，如果你的薪资待遇太低。现在求职者都很现实，活都活不下去了，未来太遥远？只要高于同行的薪资，才能留着员工。

2、学会授权，让员工发挥；

在大公司，员工真的只是员工，只需要按部就班做好自己的那部分工作就可以了。但是在小公司，最主要还是给一定的权限，让员工可以根据自己的想法去做事情，为公司创造更大的价值。

3、培养内部竞争，保持活力

小公司最好要有一套较好的晋升规定，做了多少业绩就可以晋升什么岗位之类的规定。很多人都是宁当蛇头不当龙尾的。小公司也要增加一点内部竞争的意识，好的竞争可以让公司内部保持活力，让员工气势如虹。

4、制度要少

大公司的制度铁面无私，一些制度很是奇葩不接地气，让不少员工受不了。小公司制度处财务制度、薪资制度，其他制度能少就少。对员工多鼓励少处罚，制度少员工就会感到舒适，也愿意待下去。

5、开会要少

很多人都讨厌开会，往往因为开会离职的员工不少。在员工眼里，有事说事，没事少开会。小公司人少，沟通起来很便利，没必要经常开会。即便要开会，少占用下班时间。

6、多做团结

团结可以很好让人消除陌生感，提高团结意识。多搞些团结，提升员工士气。而且公司小，花费也不多，效果却很好。

二、留人改善的地方

1、老板要起带头作用

老板的个人魅力，是否能让员工感受到跟你能有未来，如果老板本身就是个无法创造未来的人，那有思想的员工是不会留住的。

作为公司领头羊，你不要小看自己的事业，暂时的小公司不代表以后的小公司，员工是否留得住，老板的自信很重要。

2、薪酬结构要合理

小公司没有过多的福利，也没有太耀眼的光环，也没有让员工自豪的品牌。那就从最原始的求职者的思维去留住员工。薪水方面设计的有竞争力。如果公司小，没品牌也没薪水，员工流失就属于正常了。

3、招聘门槛要低

中小公司在选人、用人时，很多都存在“贪大求全”、追求虚荣的误区，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。小公司招人其实很简单：不管白猫还是黑猫，能干事就是好员工。招聘标准一切以实际为主，少看学历和过往。

三、小公司亲身案例

记得刚毕业时候碰到一位南方女老板，公司不大，连老板算上只有十来个人。当时我进去公司后有过想离职，但老板对我不错，一直没好意思开口。平时只要她出差回来，都会给我们带当地的特产，有丝巾，有巧克力，有水果。虽然东西不贵重，但礼轻情意重。当时我们工资也不高，有时候老板出差不在还会迟发，每次女老板都会抱歉说：又给大家迟发工资了，今天我请大家吃饭，一个都不许跑。

过年时候，亲手给我们包饺子，还和我们员工一起看春节晚上。真正把我们当自己家人。

记得有一次，我陪她去北京出差。半夜我听到手机响了，一看才凌晨4点，心里一阵恼火，但老板电话又不得不接。电话里老板高兴的说：看，外面下雪了！那一刻，心里的怨言全部消失。是呀，我的老板是个南方人没看见过大雪，原意把这种愉悦的心情分享给自己员工。碰到这样的老板，我还为什么要生气呢？

虽然她在生意上不是个好老板，但在员工相处上，这样的老板值得让人跟随，哪怕最后半年多没开工资，身边人一个没走。后来公司扛过难关，生意越来越好。

在2016年时候，我随口微信上发了老板好，直接发几分钟都是200的红包雨。记得当时走时候她说过：兰姐不会亏待任何人，如果回去做的不好，兰姐这随时欢迎你回来！

最后结束语：大公司留人凭薪资待遇和福利，小公司留人靠老板的个人魅力。如果能加上完善的薪酬体系，优良的人才培养机制。招人留人小公司都有属于自己的优势。

人才联系公司生计的命脉，一名优良的员工需要公司花费许多的精力与时刻去培养。因此，办理人员应具有留住人才的身手。怎样留住人才？许多办理人员的妙法便是进步物质待遇，其实不然，留住人才的艺术在于热心与喜好，金钱只能作为一种辅佐手法。

　　人才为何会流失

　　​

　　办理人员面对辞去职务报告，尤其是一个他们培养多年的人才俄然辞去职务的音讯，常常使人觉得惋惜，但是最多的疑问是：为了免留这些员工，给出的待遇可以说是十分优厚，任何一家公司都不或许给出相对的薪水，但是这些人才仍然选择脱离，这到底是为何？

　　二十一世纪的青年学子，因为日子没有大风不浪，更加没有忍受过苦累的糟蹋，在受过高等教育今后，他们寻求的不单单是一种物质的安稳，更多的是精力的足够。

　　他们老是认为：一个工作，特质待遇好的远不及让自己感喜好的工作。据调查研讨发现：假设给这些新人才两个工作，一种是物质待遇很高，但是工作使命却十分枯燥无味的；一种是物质待遇通常，但是工作使命分外讨人喜欢的。通常来说，新人才老是直接选择后者而非前者。

招人，用人这两大大流程都直接关联到你能不能留住人，对很多创业初期小公司来说至关重要。

招聘的环节没有做好，吸引不来优秀的人才，打造不出优秀的团队，老板就只能频繁招人，培训。对于初创的小公司来说，永远是先活下来再说，先不要谈什么战略人才的储备，招到不合适的人，与其你手把手去教他，留着好好培养，不如在招聘的这个环节好好把把关。

通过培训考核招聘留用下来的的人，判断哪类员工适合培养，或者适合哪个岗位。慢慢地让留下来的员工都能在对应的岗位安心工作。用人不为亲招贤纳士慧眼识珠这是一个老板该有的基本素养和本领，想要留住员工，薪资待遇是至关重要，发展固然对员工是好事，但是没有人愿意低价值地生存。

老板应该做到的，我建议：按时发工资，能在月初发就不要在月末发，我之前工作的公司19号发工资，一般到了12号左右就已经殚精竭虑了，而现在的公司，2号发工资，这样花呗也能及时还，月初发工资是比较人性化的，总体感受都是很舒服。第二呢，保证工作条件，还有的配套设施即使不是最好的，但是千万不要破破烂烂陈旧老套。第三，吃饭饮水都有解决方案，如果没有饭堂，要有适当的饭补，尽量买一个饮水机。第四，再小的公司也有自己的团体，而不是用亲友，亲友容易产生矛盾不利于开展工作，而且在员工看来就是“关系户”。

第五：多和大家吃饭，多一起活动，除了工作关系，还可以是朋友关系，当然，老板出发点不仅仅是要交几个朋友，而是通过这样的形式“走心”，体恤员工。管理上简洁有效不要搞**，加班要请人家吃饭，这些行为都在向员工表示感恩。

以上几点是鄙人之见，从一个员工角度去看待公司，这样的公司即使小，但是很温暖，将来一定会做大！

第一，一定要按时发放工资，这是最重要的，因为如果连基本工资都无法保障的话，肯定留不住员工的，毕竟生活这么艰难，大家都是很现实的。

第二，福利待遇和人情～

福利自然不必说了，大家都有朋友和前同事，同样资质的公司，如果一个公司的福利比较好，比如说有年终奖，过节有红包，而另一个公司没有，大家心里就会开始算小九九～

第三，一定要给大家提供学习和进步的平台。 不仅仅是无味的上班，要让大家在平时感觉到自己有提升的空间，这样即使工资稍微低那么一些，大家心里也是可以接受的。毕竟没有人愿意坐吃等**。

当然，还有好多好多，就不一一列举。想要留得住员工，肯定要费一番心思的。

小公司与大公司相比的优势有这么几点。

第一，它能够给员工很大很多的锻炼机会。

因为，在小的公司里面，一个人往往需要担任多种不同的角色，而多种不同的角色，与那种大的公司那种螺丝钉的工作方式来讲有很大的不同。你，需要一个人承担很多角色，要把很多个工作流程给串起来，那么，对于你个人的能力就会有一个很大的挑战过程，能够让你快速的成长。在这种成长过程中，小公司给你提供了非常非常好的空间，发展机会。

第三，小的公司，相对于大公司来讲，它会有很多的挑战，而真正的挑战意味着在这个公司的发展机会很多。当你面临着挑战，你在快乐成长，公司也跟着随之成长，而成长就意味着你会拥有未来更多的可能，更多的机会。这种挑战，这种成长，这种机会，就会能够帮助你与公司已一起成长到一个更高的彼岸。

然后呢，小的公司，员工跟老板之间的距离很近，大家可以像兄弟一样的去发展一样去创业，那么人的情感是工作中最好的粘合剂，磨合剂。这，可以让大家为一个目标而快速的努力，在这个努力过程中你得到了快速发展，公司也在成长！公司员工也会跟老板一样拥有一个更好友情。这个时候，员工随着公司发展，老板也能够跟员工有一个更好的沟通交流，大家齐心协力，能够为这个公司发展与进步，全力以赴贡献自己的力量！

当年，大疆创始人汪涵，在创业的时候，他就是在深圳岗厦的农民房里面。当时的员工，来面试的时候，他们会走过了很长很长的狭长的小巷才来到房子里面，还以为他是骗子。

但是，当时跟着他一起创业发展起来的几个伙伴目前都已是身家亿万的角色。马云的十八罗汉，腾讯马化腾的伙伴们，当时都是从这些小的公司里面一路成长起来，最后走向了这个时代的巅峰。

所以，小的公司，也许会有很多不足的地方，但是，他们的发展的前景在时代的面前有时是不可**的。

所以，小伙伴们，打开你的慧眼，去挖掘这些宝藏，与这些公司一起成长，走向人生的巅峰，我相信，你可以的！

所以，不管公司大小，关键是把握好这么几方面，。

第1发展空间，第2成长机会，第3更多的友情。如果你把好这几点，我相信，在小的公司里，也一样能够快速发展快速成长，创造出自己一片更大更广阔的天地。

招人，用人，留人，对很多创业初期小公司来说至关重要。

招聘的环节没有做好，招不到合适的员工，团队没有绩效，老板就只能经常性地像**员一样，四处救火，查漏补缺。员工的流动性也大，常常是留不住想要的人才。

本期的话题，谈津就来和你聊一聊：创业初期小公司如何招人，留人，怎样招聘人才？招人的方**。

第一要注意的一点是：对于初创的小公司来说，永远是先活下来再说，先不要谈什么战略人才的储备，招到不合适的人，与其你手把手去教他，留着好好培养，不如在招聘的这个环节好好把把关。

一 招什么人？

第一，招聘的时候，我们需要明确的原则是：寻找价值观一样，认同公司的企业文化，做事风格的人，这也是后续能够一起融洽共事的前提。

1 招有经验的人

招聘的时候，尽量招3年以上有工作经验的人，进入公司立刻能够做事，创造绩效。

你招过来一个新人，需要教育他，培养他，他在前三个月都不一定能够把自己的工资给赚回来。

2 招有技能，学习能力强的人

对于那些一专多能，能够快速成长，可塑性强的人，也应该适当地择优录取。

一旦发现不合适就要及时换人，你是刚刚创业的小公司，不是业务稳定的大公司，经不起时间和资源的耗费。

3 招有资源的人

招聘过来的人才最好是在你们公司所在的行业有一定积累的人，可以是有客户资源的人，或者说在行业上下游有渠道资源的人，能够为公司快速发展贡献价值。

二 怎么招人？

1 面试

面试的时候要给公司建立好形象，让人家感觉进入你们公司有发展的前（钱）途。

面试前准备好3类问题：

① 问价值观的问题

② 问经验和能力的问题

③ 问态度和品性的问题

看他的谈吐和应变，可以直接把现有公司的一些问题抛给他，看他怎么样解决。

增加复试的环节，不要让应聘的人觉得进入你们公司很容易，太容易得到的人，往往都不会珍惜眼前的工作。

2 岗前培训

面试的时候谈好试用和正式录用的标准。统一进行培训，让员工认为自己得到了公司的重视。

培训的3个要点：

1 培训是公司价值观的传递，统一新员工思想的过程。

2 公司基本制度和行业知识的培训。

3 培训的过程中要不断给员工描绘美好的未来和希望。

很多公司招聘完员工以后完全就是放养式的，人一招进来就不管了，结果员工干着干着和公司思想脱节，最后就都走了。

三 招人的常见渠道

1 猎头，第三方平台

2 线上各大招聘网站

3 线下人才市场

4 各大招聘会

等等

四 怎么吸引人才，留住人才？

1 高提成，高绩效奖励

采用市场平均底薪，高提成，高绩效奖励的方式，以结果为导向，吸引优秀的老业务员，有经验的员工加入公司。

员工做出成效以后，要及时奖励，高提成的方式又容易成为员工的正向激励。

2 塑造梦想，描绘希望

作为领导，要学会造梦，你必须让他们看到你所描绘的美好愿景。学会激励员工的士气。

先讲梦想，讲牛逼的未来，讲远大的前程，成长的机会，讲薪酬，然后是要求，把员工的成长和公司的发展联系到一起。

3 多元化的升值（职）体系

优化员工的升职（值）体系，薪酬体系，多设几个台阶，阶梯式上升，让员工有较高的期望值。

4 懂得分钱，股权激励，项目分红

给予一定比例的项目分红，每年年底都可以获得分红奖励，但是如果员工一旦离职，项目的分红就一律清零。

学会给有能力的人分钱，有了这些机制，员工的忠诚度也会相对提高很多。

5 定期正向激励

员工的情绪和行动力会随着外界的各种因素受到干扰，如果我们不管不顾，思想就会和公司和团队脱节。

因此，员工入职以后，要及时跟进，定期沟通，解决问题，统一员工的思想。

写在最后

对于初创公司来说，招聘是非常重要的一环。尽量寻找跟公司价值观一样，有经验，有技能，学习能力强的人，最好是在行业内有一定的资源的人。

可以高提成，高绩效的方式作为公司的基本待遇，学会给予员工希望和期望。多设台阶，建立多元化的升职体系。懂得分钱，对于优秀员工给予一定比例的项目分红。

最后，我们还需要定期地统一员工的思想，做好激励，打气的工作，让员工追随公司的发展不断成长。

其实小公司要留住员工，主要还是需要有凝聚力，第一老板要做一个很好的榜样，不能过分依赖员工，很多的是给员工很多正确的价值观和生产销售技巧，令员工体现出自身的价值和得到公司的充分肯定。奖罚分明，承诺过给员工的奖励不能含糊，如违反了规定的员工惩罚也要执行到位，在一个公平，执行力到位，奖罚分明的环境里，相信员工能得到充分的归属感，这样也可以防止员工跳槽，正所谓，得人心者得天下，说一千道一万，还是那句，做什么都好，第一一样，要懂做人！

以诚待人，以心交人，以利诱人，以事业留人

小公司能不能留住员工和创始人有很大关系，员工离职很大程度上都是和直接领导的关系相处不好，或者同事之间相处不融洽，小型创业公司因为人员少，员工基本上都是和老板直线沟通的，老板是影响员工的心态的主要因素，如果是十几、几十人的小公司，老板最好用情感来留人。

老板有没有远大志向，员工跟你一起混未来有没有前途。

人都希望往高处走，员工也经常会在想他未来会如何，值不值得跟你一起干。如果老板对公司的大方向把握的好，公司整体经营有目标有计划，今年业务量200万，明年500万，后年1000万，那员工跟着你也有干劲。

老板够不够大气，对员工是不是斤斤计较。

初创公司给员工开工资肯定和大公司没法比，那能不能在整体薪酬成本在可承受的范围内从其他方面考虑做些改善。

1、比如在上班时间和员工说好，咱上班时间不划水，高效的利用好8小时，不去做与工作无关的事情。

2、比如在员工福利方面做下考虑，公司管个午饭，加班太晚（如果有）给个打车报销，每月组织一下集体活动，不聊工作，就纯吃饭、吹牛和扯淡。

3、考虑一下把公司全年创造的利润里面拿出一部分来和员工分享，想想**李首富的经营理念：七分合理，八分也可以，那我只拿六分。

老板是不是把人当人看，有没有担当。

如果老板和员工之间是纯粹利用与被利用的关系，把员工当成**的机器，出了问题把责任全赖在员工身上，那公司肯定也走不长久。小公司老板在处理员工关系时能够做到把人当人来看，处理内部矛盾时不偏袒、实事求是，工作和生活中与员工打成一片，那员工肯定也不会辜负老板的信任。

小编综合来说，人心都是肉长的，小公司老板对员工真心好，员工也会加倍努力来反哺公司。

老实说，许多小公司无论是福利待遇还是晋升空间都是有限的，那么要在这样的情况下留住忠诚度高的员工，确实是比较难。

但是任何一家企业都是从小公司成长起来的，别人的成功难以**，但科学的企业管理和制度我们却可以去学习。

第一，小企业应该要更加注意培养员工的归属感。无论是提高员工福利，还是完善晋升渠道，或者是对老员工给予一定的奖励都是可以的；同时有可能的话去发展自己的企业文化，潜移默化中影响员工的忠诚度；

第二，如果公司经常性的人员流失，还需要考虑一下，是否是因为企业内部管理出现了问题。如果是这方面的原因，管理者一定要引起重视及时整改；

第三，如果有条件的话，可以不时的举办一些集体活动，加强公司内部的凝聚力，最好可以允许带家属，如果以家庭为单位来参加，会让员工增加很多忠诚度；

第四，非特殊情况下，不要在公开的地方指责批评员工，但如果是提出表扬则应该在全体人员都在的时候，同时如果某些嘉奖有物质奖励的一定要落到实处；

第五，明确公司的奖惩制度，最好以奖励为主，同时对于一些喜欢告密、打小报告的人尽量不要委以重任，这样会让大多数员工不平。

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对于很多成长中的企业，培养一个优秀的员工不容易，留住一个优秀的业务人员那就更难！小公司面临尴尬的局面：自己培养人才后，人才跳槽去了大公司，自己成为培养基地。

小公司一直招人也一直留不住人，长期以往，也不是办法，对公司的用人成本也是一个大的支出。

所以微小型企业如何留人？

一、留人的实用办法

1、高于同行的薪资；

合理的薪资待遇是留人的关键，如果你的薪资待遇太低。现在求职者都很现实，活都活不下去了，未来太遥远？只要高于同行的薪资，才能留着员工。

2、学会授权，让员工发挥；

在大公司，员工真的只是员工，只需要按部就班做好自己的那部分工作就可以了。但是在小公司，最主要还是给一定的权限，让员工可以根据自己的想法去做事情，为公司创造更大的价值。

3、培养内部竞争，保持活力

小公司最好要有一套较好的晋升规定，做了多少业绩就可以晋升什么岗位之类的规定。很多人都是宁当蛇头不当龙尾的。小公司也要增加一点内部竞争的意识，好的竞争可以让公司内部保持活力，让员工气势如虹。

4、制度要少

大公司的制度铁面无私，一些制度很是奇葩不接地气，让不少员工受不了。小公司制度处财务制度、薪资制度，其他制度能少就少。对员工多鼓励少处罚，制度少员工就会感到舒适，也愿意待下去。

5、开会要少

很多人都讨厌开会，往往因为开会离职的员工不少。在员工眼里，有事说事，没事少开会。小公司人少，沟通起来很便利，没必要经常开会。即便要开会，少占用下班时间。

6、多做团结

团结可以很好让人消除陌生感，提高团结意识。多搞些团结，提升员工士气。而且公司小，花费也不多，效果却很好。

二、留人改善的地方

1、老板要起带头作用

老板的个人魅力，是否能让员工感受到跟你能有未来，如果老板本身就是个无法创造未来的人，那有思想的员工是不会留住的。

作为公司领头羊，你不要小看自己的事业，暂时的小公司不代表以后的小公司，员工是否留得住，老板的自信很重要。

2、薪酬结构要合理

小公司没有过多的福利，也没有太耀眼的光环，也没有让员工自豪的品牌。那就从最原始的求职者的思维去留住员工。薪水方面设计的有竞争力。如果公司小，没品牌也没薪水，员工流失就属于正常了。

3、招聘门槛要低

中小公司在选人、用人时，很多都存在“贪大求全”、追求虚荣的误区，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。小公司招人其实很简单：不管白猫还是黑猫，能干事就是好员工。招聘标准一切以实际为主，少看学历和过往。

三、小公司亲身案例

记得刚毕业时候碰到一位南方女老板，公司不大，连老板算上只有十来个人。当时我进去公司后有过想离职，但老板对我不错，一直没好意思开口。平时只要她出差回来，都会给我们带当地的特产，有丝巾，有巧克力，有水果。虽然东西不贵重，但礼轻情意重。当时我们工资也不高，有时候老板出差不在还会迟发，每次女老板都会抱歉说：又给大家迟发工资了，今天我请大家吃饭，一个都不许跑。

过年时候，亲手给我们包饺子，还和我们员工一起看春节晚上。真正把我们当自己家人。

记得有一次，我陪她去北京出差。半夜我听到手机响了，一看才凌晨4点，心里一阵恼火，但老板电话又不得不接。电话里老板高兴的说：看，外面下雪了！那一刻，心里的怨言全部消失。是呀，我的老板是个南方人没看见过大雪，原意把这种愉悦的心情分享给自己员工。碰到这样的老板，我还为什么要生气呢？

虽然她在生意上不是个好老板，但在员工相处上，这样的老板值得让人跟随，哪怕最后半年多没开工资，身边人一个没走。后来公司扛过难关，生意越来越好。

在2016年时候，我随口微信上发了老板好，直接发几分钟都是200的红包雨。记得当时走时候她说过：兰姐不会亏待任何人，如果回去做的不好，兰姐这随时欢迎你回来！

最后结束语：大公司留人凭薪资待遇和福利，小公司留人靠老板的个人魅力。如果能加上完善的薪酬体系，优良的人才培养机制。招人留人小公司都有属于自己的优势。

人才联系公司生计的命脉，一名优良的员工需要公司花费许多的精力与时刻去培养。因此，办理人员应具有留住人才的身手。怎样留住人才？许多办理人员的妙法便是进步物质待遇，其实不然，留住人才的艺术在于热心与喜好，金钱只能作为一种辅佐手法。

　　人才为何会流失

　　​

　　办理人员面对辞去职务报告，尤其是一个他们培养多年的人才俄然辞去职务的音讯，常常使人觉得惋惜，但是最多的疑问是：为了免留这些员工，给出的待遇可以说是十分优厚，任何一家公司都不或许给出相对的薪水，但是这些人才仍然选择脱离，这到底是为何？

　　二十一世纪的青年学子，因为日子没有大风不浪，更加没有忍受过苦累的糟蹋，在受过高等教育今后，他们寻求的不单单是一种物质的安稳，更多的是精力的足够。

　　他们老是认为：一个工作，特质待遇好的远不及让自己感喜好的工作。据调查研讨发现：假设给这些新人才两个工作，一种是物质待遇很高，但是工作使命却十分枯燥无味的；一种是物质待遇通常，但是工作使命分外讨人喜欢的。通常来说，新人才老是直接选择后者而非前者。

招人，用人这两大大流程都直接关联到你能不能留住人，对很多创业初期小公司来说至关重要。

招聘的环节没有做好，吸引不来优秀的人才，打造不出优秀的团队，老板就只能频繁招人，培训。对于初创的小公司来说，永远是先活下来再说，先不要谈什么战略人才的储备，招到不合适的人，与其你手把手去教他，留着好好培养，不如在招聘的这个环节好好把把关。

通过培训考核招聘留用下来的的人，判断哪类员工适合培养，或者适合哪个岗位。慢慢地让留下来的员工都能在对应的岗位安心工作。用人不为亲招贤纳士慧眼识珠这是一个老板该有的基本素养和本领，想要留住员工，薪资待遇是至关重要，发展固然对员工是好事，但是没有人愿意低价值地生存。

老板应该做到的，我建议：按时发工资，能在月初发就不要在月末发，我之前工作的公司19号发工资，一般到了12号左右就已经殚精竭虑了，而现在的公司，2号发工资，这样花呗也能及时还，月初发工资是比较人性化的，总体感受都是很舒服。第二呢，保证工作条件，还有的配套设施即使不是最好的，但是千万不要破破烂烂陈旧老套。第三，吃饭饮水都有解决方案，如果没有饭堂，要有适当的饭补，尽量买一个饮水机。第四，再小的公司也有自己的团体，而不是用亲友，亲友容易产生矛盾不利于开展工作，而且在员工看来就是“关系户”。

第五：多和大家吃饭，多一起活动，除了工作关系，还可以是朋友关系，当然，老板出发点不仅仅是要交几个朋友，而是通过这样的形式“走心”，体恤员工。管理上简洁有效不要搞**，加班要请人家吃饭，这些行为都在向员工表示感恩。

以上几点是鄙人之见，从一个员工角度去看待公司，这样的公司即使小，但是很温暖，将来一定会做大！

第一，一定要按时发放工资，这是最重要的，因为如果连基本工资都无法保障的话，肯定留不住员工的，毕竟生活这么艰难，大家都是很现实的。

第二，福利待遇和人情～

福利自然不必说了，大家都有朋友和前同事，同样资质的公司，如果一个公司的福利比较好，比如说有年终奖，过节有红包，而另一个公司没有，大家心里就会开始算小九九～

第三，一定要给大家提供学习和进步的平台。 不仅仅是无味的上班，要让大家在平时感觉到自己有提升的空间，这样即使工资稍微低那么一些，大家心里也是可以接受的。毕竟没有人愿意坐吃等**。

当然，还有好多好多，就不一一列举。想要留得住员工，肯定要费一番心思的。

小公司与大公司相比的优势有这么几点。

第一，它能够给员工很大很多的锻炼机会。

因为，在小的公司里面，一个人往往需要担任多种不同的角色，而多种不同的角色，与那种大的公司那种螺丝钉的工作方式来讲有很大的不同。你，需要一个人承担很多角色，要把很多个工作流程给串起来，那么，对于你个人的能力就会有一个很大的挑战过程，能够让你快速的成长。在这种成长过程中，小公司给你提供了非常非常好的空间，发展机会。

第三，小的公司，相对于大公司来讲，它会有很多的挑战，而真正的挑战意味着在这个公司的发展机会很多。当你面临着挑战，你在快乐成长，公司也跟着随之成长，而成长就意味着你会拥有未来更多的可能，更多的机会。这种挑战，这种成长，这种机会，就会能够帮助你与公司已一起成长到一个更高的彼岸。

然后呢，小的公司，员工跟老板之间的距离很近，大家可以像兄弟一样的去发展一样去创业，那么人的情感是工作中最好的粘合剂，磨合剂。这，可以让大家为一个目标而快速的努力，在这个努力过程中你得到了快速发展，公司也在成长！公司员工也会跟老板一样拥有一个更好友情。这个时候，员工随着公司发展，老板也能够跟员工有一个更好的沟通交流，大家齐心协力，能够为这个公司发展与进步，全力以赴贡献自己的力量！

当年，大疆创始人汪涵，在创业的时候，他就是在深圳岗厦的农民房里面。当时的员工，来面试的时候，他们会走过了很长很长的狭长的小巷才来到房子里面，还以为他是骗子。

但是，当时跟着他一起创业发展起来的几个伙伴目前都已是身家亿万的角色。马云的十八罗汉，腾讯马化腾的伙伴们，当时都是从这些小的公司里面一路成长起来，最后走向了这个时代的巅峰。

所以，小的公司，也许会有很多不足的地方，但是，他们的发展的前景在时代的面前有时是不可**的。

所以，小伙伴们，打开你的慧眼，去挖掘这些宝藏，与这些公司一起成长，走向人生的巅峰，我相信，你可以的！

所以，不管公司大小，关键是把握好这么几方面，。

第1发展空间，第2成长机会，第3更多的友情。如果你把好这几点，我相信，在小的公司里，也一样能够快速发展快速成长，创造出自己一片更大更广阔的天地。

招人，用人，留人，对很多创业初期小公司来说至关重要。

招聘的环节没有做好，招不到合适的员工，团队没有绩效，老板就只能经常性地像**员一样，四处救火，查漏补缺。员工的流动性也大，常常是留不住想要的人才。

本期的话题，谈津就来和你聊一聊：创业初期小公司如何招人，留人，怎样招聘人才？招人的方**。

第一要注意的一点是：对于初创的小公司来说，永远是先活下来再说，先不要谈什么战略人才的储备，招到不合适的人，与其你手把手去教他，留着好好培养，不如在招聘的这个环节好好把把关。

一 招什么人？

第一，招聘的时候，我们需要明确的原则是：寻找价值观一样，认同公司的企业文化，做事风格的人，这也是后续能够一起融洽共事的前提。

1 招有经验的人

招聘的时候，尽量招3年以上有工作经验的人，进入公司立刻能够做事，创造绩效。

你招过来一个新人，需要教育他，培养他，他在前三个月都不一定能够把自己的工资给赚回来。

2 招有技能，学习能力强的人

对于那些一专多能，能够快速成长，可塑性强的人，也应该适当地择优录取。

一旦发现不合适就要及时换人，你是刚刚创业的小公司，不是业务稳定的大公司，经不起时间和资源的耗费。

3 招有资源的人

招聘过来的人才最好是在你们公司所在的行业有一定积累的人，可以是有客户资源的人，或者说在行业上下游有渠道资源的人，能够为公司快速发展贡献价值。

二 怎么招人？

1 面试

面试的时候要给公司建立好形象，让人家感觉进入你们公司有发展的前（钱）途。

面试前准备好3类问题：

① 问价值观的问题

② 问经验和能力的问题

③ 问态度和品性的问题

看他的谈吐和应变，可以直接把现有公司的一些问题抛给他，看他怎么样解决。

增加复试的环节，不要让应聘的人觉得进入你们公司很容易，太容易得到的人，往往都不会珍惜眼前的工作。

2 岗前培训

面试的时候谈好试用和正式录用的标准。统一进行培训，让员工认为自己得到了公司的重视。

培训的3个要点：

1 培训是公司价值观的传递，统一新员工思想的过程。

2 公司基本制度和行业知识的培训。

3 培训的过程中要不断给员工描绘美好的未来和希望。

很多公司招聘完员工以后完全就是放养式的，人一招进来就不管了，结果员工干着干着和公司思想脱节，最后就都走了。

三 招人的常见渠道

1 猎头，第三方平台

2 线上各大招聘网站

3 线下人才市场

4 各大招聘会

等等

四 怎么吸引人才，留住人才？

1 高提成，高绩效奖励

采用市场平均底薪，高提成，高绩效奖励的方式，以结果为导向，吸引优秀的老业务员，有经验的员工加入公司。

员工做出成效以后，要及时奖励，高提成的方式又容易成为员工的正向激励。

2 塑造梦想，描绘希望

作为领导，要学会造梦，你必须让他们看到你所描绘的美好愿景。学会激励员工的士气。

先讲梦想，讲牛逼的未来，讲远大的前程，成长的机会，讲薪酬，然后是要求，把员工的成长和公司的发展联系到一起。

3 多元化的升值（职）体系

优化员工的升职（值）体系，薪酬体系，多设几个台阶，阶梯式上升，让员工有较高的期望值。

4 懂得分钱，股权激励，项目分红

给予一定比例的项目分红，每年年底都可以获得分红奖励，但是如果员工一旦离职，项目的分红就一律清零。

学会给有能力的人分钱，有了这些机制，员工的忠诚度也会相对提高很多。

5 定期正向激励

员工的情绪和行动力会随着外界的各种因素受到干扰，如果我们不管不顾，思想就会和公司和团队脱节。

因此，员工入职以后，要及时跟进，定期沟通，解决问题，统一员工的思想。

写在最后

对于初创公司来说，招聘是非常重要的一环。尽量寻找跟公司价值观一样，有经验，有技能，学习能力强的人，最好是在行业内有一定的资源的人。

可以高提成，高绩效的方式作为公司的基本待遇，学会给予员工希望和期望。多设台阶，建立多元化的升职体系。懂得分钱，对于优秀员工给予一定比例的项目分红。

最后，我们还需要定期地统一员工的思想，做好激励，打气的工作，让员工追随公司的发展不断成长。

其实小公司要留住员工，主要还是需要有凝聚力，第一老板要做一个很好的榜样，不能过分依赖员工，很多的是给员工很多正确的价值观和生产销售技巧，令员工体现出自身的价值和得到公司的充分肯定。奖罚分明，承诺过给员工的奖励不能含糊，如违反了规定的员工惩罚也要执行到位，在一个公平，执行力到位，奖罚分明的环境里，相信员工能得到充分的归属感，这样也可以防止员工跳槽，正所谓，得人心者得天下，说一千道一万，还是那句，做什么都好，第一一样，要懂做人！

以诚待人，以心交人，以利诱人，以事业留人

小公司能不能留住员工和创始人有很大关系，员工离职很大程度上都是和直接领导的关系相处不好，或者同事之间相处不融洽，小型创业公司因为人员少，员工基本上都是和老板直线沟通的，老板是影响员工的心态的主要因素，如果是十几、几十人的小公司，老板最好用情感来留人。

老板有没有远大志向，员工跟你一起混未来有没有前途。

人都希望往高处走，员工也经常会在想他未来会如何，值不值得跟你一起干。如果老板对公司的大方向把握的好，公司整体经营有目标有计划，今年业务量200万，明年500万，后年1000万，那员工跟着你也有干劲。

老板够不够大气，对员工是不是斤斤计较。

初创公司给员工开工资肯定和大公司没法比，那能不能在整体薪酬成本在可承受的范围内从其他方面考虑做些改善。

1、比如在上班时间和员工说好，咱上班时间不划水，高效的利用好8小时，不去做与工作无关的事情。

2、比如在员工福利方面做下考虑，公司管个午饭，加班太晚（如果有）给个打车报销，每月组织一下集体活动，不聊工作，就纯吃饭、吹牛和扯淡。

3、考虑一下把公司全年创造的利润里面拿出一部分来和员工分享，想想**李首富的经营理念：七分合理，八分也可以，那我只拿六分。

老板是不是把人当人看，有没有担当。

如果老板和员工之间是纯粹利用与被利用的关系，把员工当成**的机器，出了问题把责任全赖在员工身上，那公司肯定也走不长久。小公司老板在处理员工关系时能够做到把人当人来看，处理内部矛盾时不偏袒、实事求是，工作和生活中与员工打成一片，那员工肯定也不会辜负老板的信任。

小编综合来说，人心都是肉长的，小公司老板对员工真心好，员工也会加倍努力来反哺公司。

老实说，许多小公司无论是福利待遇还是晋升空间都是有限的，那么要在这样的情况下留住忠诚度高的员工，确实是比较难。

但是任何一家企业都是从小公司成长起来的，别人的成功难以**，但科学的企业管理和制度我们却可以去学习。

第一，小企业应该要更加注意培养员工的归属感。无论是提高员工福利，还是完善晋升渠道，或者是对老员工给予一定的奖励都是可以的；同时有可能的话去发展自己的企业文化，潜移默化中影响员工的忠诚度；

第二，如果公司经常性的人员流失，还需要考虑一下，是否是因为企业内部管理出现了问题。如果是这方面的原因，管理者一定要引起重视及时整改；

第三，如果有条件的话，可以不时的举办一些集体活动，加强公司内部的凝聚力，最好可以允许带家属，如果以家庭为单位来参加，会让员工增加很多忠诚度；

第四，非特殊情况下，不要在公开的地方指责批评员工，但如果是提出表扬则应该在全体人员都在的时候，同时如果某些嘉奖有物质奖励的一定要落到实处；

第五，明确公司的奖惩制度，最好以奖励为主，同时对于一些喜欢告密、打小报告的人尽量不要委以重任，这样会让大多数员工不平。

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