怎样留住想辞职的员工呢?(不想上班怎样辞职)

本文的标题是怎样留住想辞职的员工呢?由郭靖网络转载而成

看到一个案例,一家企业送一批员工出国培训,结果培训完刚回岗,其中就有一个女孩儿提出了离职。让企业老板瞬时没了办法。

虽然是和这位员工签了培训合同,员工离职需要给公司一笔赔偿金,但是那又如何呢?企业拿到了钱,员工还是走了。一切又要重新来过。

这让我想起原来公司,一家国内很不错的房地产**公司。业务遍布全国各地,每年年末的时候都会组织各个分公司的优秀员工到总部参加培训,以便保证后续扩张有充足的人选。

2011年下半年,集团在各个分公司通过总经理推荐+集团面试的方式,选拔了一批优秀管理人员进入总部进行为期半个月的封闭式培训,内容包括体能、管理及专业技能等各方面。培训氛围很好,各分公司参加的同事反馈也很好,但是出乎集团意料的是,培训结束后的2012年初,这批员工中不少纷纷提出离职。

虽说每年春天都是离职高峰季,但是像这样刚刚培训完的优秀员工集体离职的现象还是从未有过的。

为何会这样?

后来经过对这批离职员工的去向进行调查发现,基本上可以分为两个方向:

一个是去了更大的公司(甲方)、职位更高或者是工资更高,可以统称为更大的平台;

二是自己创业去了。

优秀员工离职,总要给自己找到一个下家,那我们想象一下,假如你的企业可以提供他们想去的地方,优秀员工是不是就可能不会离职呢?是肯定的!

有很多人将优秀员工离职现象称为“鱼缸理论”: 鱼在鱼缸里被养大以后,如果你没有扩大自己的鱼缸,大鱼自然会跳到更大的鱼缸。所以,如何让员工变得更优秀后不离职?就是要不断扩大自己鱼缸的容量。

若干年前,很多企业老板都认为“外来的和尚会念经”,喜欢花高薪聘请高职位的员工,却不愿意给自己的优秀员工一个更大的平台去发挥。而现在很多企业都意识到了“自主培养员工的重要性”,企业的标准化晋升机制也越来越完善,只要员工足够优秀,就一定有更加合适的岗位让你去竞争。

要稳定优秀员工的“军心”,我认为有两点是企业要努力做到的!

第一, 给予充分的授权,让每个人都有走上更高平台的机会;

第二, 真正的尊重,保证管理的公平。

在企业里,什么是尊重?体现出管理的公平,才是对人最大的尊重。

比如,万科现在推出的合伙人机制。每一个人都是企业合伙的一份子。一个新项目的成立,有营销合伙人、工程合伙人、财务合伙人、成本合伙人等等。而且每位合伙人的年终收益都是和自己对这个项目的付出息息相关,越努力付出,收获的结果好,那么回报自然也是越丰厚的。

另外,公司给每位员工都提供说出自己想法的机会。只要你有理想、有抱负,就可以通过“炮火与新生”的邮件,向部门领导、公司总经理甚至是集团总裁谏言谏议,也可以通过内部竞争机制,公平竞争上岗。

对于晋升机制,不再论资排辈、靠年限。而是屏能力和自己的个人意愿。新项目立项,如果你认为自己有足够的能力或者是很好的想法可以将这个项目做的更好,那么你就可以准备好你的企划案,报名参加项目合伙人竞聘,公司会根据你的方案阐述、演讲发挥、综合回答等方面进行综合打分,选出最佳合伙人。

竞聘成功后,对于项目运作的团队,从架构搭建到人员招聘(包括外部招聘与内部挖人)、再到人员培训和安排上岗,合伙人具有绝对的话语权。

体系搭建完毕后,合伙人就要对自己负责,对项目负责,对公司负责。这整个过程,不亚于自己出去自立门户、组织团队。

所以,这种合伙人机制,不仅适用于想要通过跳槽实现更高职位和更高薪酬的员工,同样适用于想要自己创业的员工。

员工想创业,无非是两个需求:

第一认为自己可以赚更多的钱;

第二个是想创立自己的事业。

如果是第一个需求,合伙制可以轻松的解决,而且合伙制是在有数据的企业或店铺里,比自己创业更可靠,因为嫁接公司这个平台,你有现成的资源、品牌和客户;而第二个需求,则看具体的情况,有的人看来,与人合伙也属于创立自己的事业,而有的人则更需要归属感,只有少数后者才会不管怎么样他都会自己单干。

可见,绝大多数情况下,优秀员工离职,都是因为企业不懂得放大自己的“鱼缸”,却一味的去怪人都不够忠诚。

但我要跟你说,人本来就是不忠诚的,人只会对自己的追求忠诚,如果你能够满足员工的追求,员工自然会继续追随;同理,你可以满足哪一类型的员工的追求,就可以得到哪一类员工的追随。

等到员工提离职了,你才开始想怎么留住这位好员工的话,说实话,我觉得有点晚了。

但是面对这样的情况,如果员工真的很有优秀,而且对于公司而言很重要,我觉得最重要的第一是:找到这位员工离职的真实原因,确认到底是因为钱少了,发展遇到瓶颈了,还是与领导关系不好…需要注意的是,找到的一定要是真实的离职原因。

具体留人的方式,我觉得可以从这些方面来做:

(1)薪酬与公平性:可以评估当前绩效和薪酬制度的合理性与公平性,并进行合理的制度调整。如果员工有重要的贡献,那该涨薪的涨薪,该物质奖励的就物质奖励。

(2)针对不同职位制定职业发展规划,明确职位发展通路,并适当考虑培训设计。如果员工的能力水平已经到了,员工也希望升职,那看看是不是可以给员工升职,以此留人;

(3)增强企业人文关怀和文化活动。可以增加一些提高员工幸福感的娱乐设施、团建活动等等,增加凝聚力,增加企业文化的吸引力。不过这一点更需要早点投入,早点着手。

(4)针对一些较大型的企业,可以适当考虑和支持团队亚文化的建设,包括小团队活动的支持、年轻员工生活方面的关怀,为员工生活中遇到的实际问题。

小编综合来说,只要你肯用心整理,总能想到不少办法。

最后,无论在哪里工作,员工的首要需求都是利益,离开了利益,谈再多的情怀和理想都无异于画饼充饥。多花点年终奖,**办婚姻大事,给员工配备更好的办公设备…在平时多关心员工,多从员工的角度思考,都可以很好的从源头上减少员工离职。至于感情牌和画大饼的方法,不是所有的员工都吃这一套,建议少用。

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在回答你说如何留住员工之前,老王想说,你要先明白,员工为什么离职?马云说,员工离职的原因无非两种:

1、钱不够。

2、心受委屈了。

所以,留住员工的方法很多,但不实用。老王认为,最实用的留住员工的方法是:

1、信任和认可员工,把员工当人看。

2、提高员工的工资待遇。

千万不能只让员工奔跑,又不给员工吃草,这样,你不但留不住员工,反而让你的雇主品牌越来越差。

辞职的理由无非是:

钱少了(但钱少了一定只是表面的原因)

个人能力没有进步的空间

职务上没有提拔空间

和上司不合,或者和企业文化制度不合,干得不爽。

我一个一个举例子说明:

销售部的张三,研发部的李工,项目部的王管,都提出了辞职,他们三个人加入公司都是4K,每年涨个五百的,工资涨幅还比不上物价涨幅。到现在工作五年了,只拿了不到7K,在北上广确实偏低。所以过来找领导辞职。

这三个人钱少了的原因各不相同:

张三是因为销售能力不强,谈判技巧一直没有什么进步,又懒,热天不想上门拜访,冷天躲在办公室。

所以,老板应该和他正面地讨论你跳槽的结果:不会游泳的人,换哪个游泳池都会淹**。现在张三你跳槽去B公司,工资达到了一万,但是B公司是出了名的末位淘汰制,大概率的结果是拿三个月的一万元工资,就被淘汰。然后在这一行就很难混下去了。

让张三自己判断还要不要跳槽,如果想留下来,就要听从领导的建议,解决自己懒的根本毛病。

李工是因为和上司不合,其实研发能力很强。所以HR建议李工在公司内部换一个岗位,换到另一个上司底下,那位上司的性格比较适合李工。可以先安排李工去跟新上司一段时间,如果双方特别和谐,相信新上司很快会给李工提工资,这样李工就可以留下来了。

王管能力也不错,可惜就是因为公司里没有上升的岗位给他。因为一个萝卜一个坑,目前公司没有新的坑给王管。所以,对于这类员工,HR可以给他这样的解决方案:

自己承担更多的实际领导工作,或者公司委派一些新项目给他。

再给他设计项目奖,比如产品研发成型,发一万元奖金,比如产品通过欧盟认证,奖十万奖金。这样做,短期内让王管不升官也可以赚到更多的钱。

这个问题我来回答你最适合了。

因为我就是一个准备辞职的员工,我在一个店里做店长,可是最近准备辞职了,为什么呢?

一是因为餐饮行业现在不好招人,总是招不到员工,或者说是招不到好的员工,所以自从我来就是经常性的一个人做两三个人的事,却只是拿着一份工资,偶而这样还可以,可是时间久了呢?

二是因为工资制度太过**板,还是那种发**工资,连提成都没有,又怎么能留得住人呢?所以这也是我们招不到人的原因。现在聪明的老板不会把员工当员工,会把员工当做自己的合伙人,多劳多得,少劳少得,不劳不得。现在的工资制度都是底薪,加提成,加分红,加工龄,加绩效,还有一些日常福利,收买人心,人心是需要收买的。

三是因为我们的休息制度,每天几乎都是上十二个小时没有休息,一个月只能休息三天,基本上平时下班就回家,休息洗漱一下就睡觉,根本没有时间收拾房子洗衣服,或者出去放松一下。洗衣服收拾房子都得等每个月的三天休息,如果员工连生活都成问题,都没有时间生活了,他还会呆在你这里上班吗?要把员工当人,而不是机器人。因为**的人口老龄化的日益增加,我们已经没有那么多的廉价劳动力了。

其实想要辞职无非也就是这几个原因,钱少事多离家远,位低权轻责任重。希望各位老板能跟的上时代吧,如果不能顺应时代的潮流,那就终究会被时代淘汰。各位老板看看内地工厂的用工荒就知道了。最后祝各位老板生意兴隆,财源滚滚!觉得我分析的还行的话,多多点赞,我们互相关注哦~

题主您好:关于员工想要离职的问题,我想是员工已经考虑很久的事情了。既然你想留住员工,那么也就证明,这名员工的能力值得你挽留。

公司做职业规划的负责人,会定期的了解员工的心态变化,并定期做访谈。针对题主的问题,我想你已经了解了这名员工离职的最初想法,也已有了和这名员工同部门的同事对这名员工的评价了吧。你可以根据这两方面的回答,大致判断这名员工的离职动机。根据您提到的这个问题,我想再列出5点,供您参考:

1、如果员工是因为公司的决策或者大方向的问题,而让该名员工产生离职的动机,那么要看公司的这个问题在短期内会不会得到解决,如果能够得到解决,那么就可以试一试劝解这名员工。

2、如果因为员工的工作同事或者其他同事的工作关系而产生离职的年头,那么看是否可以给这名员工做岗位调动或者部门调动。

3、薪资上的调整。可以给想留住的员工增加适当的薪资或者其他方面的福利(如继续教育等)(这类事情在员工提出离职后再提公司会很被动)。

4、员工晋升的岗位调整。既然想留住员工,也可以通过向上晋升的岗位调整给予员工激励和发展的机会。

5、如果员工是因为个人的前景或者有了其他的发展方向,那就要看这名员工的选择了。

以上5点,希望对你有帮助。

小编综合来说,想要留住有能力的员工,不是在员工提出离职后再想方法和对策,而是需要在平时工作的时候,就要用心了解每个员工的心理变化和动态,做好心理疏导和相应的工作记录。这么做只是为了留住值得留住、有能力的员工。

我是“爱琢磨的女司机小明”啊,期待和您在这个有趣的世界里相遇,相知~如果您稀罕这篇文章,就狠赞一下吧~,如您有不同观点,就狠评一下吧,感谢您助我成长~

马云说过:一个员工离职,要么是钱不够多,要么是心委屈了。

想要留住员工,就得多替他们想想。

一个能找到归属感,能找到生活依靠的公司,谁愿意离开。吃饱了撑的吗?

这时候,请反思反思自己,有没有主动为员工加工资,到员工离职的时候才提工资,有用吗?有用吗?

有点用~~~

而后就是员工心理了,一个好的领导,要能够替下属担责,控制自己的情绪,该批评,该夸奖都做到雨露均沾。

能够替员工考虑未来,职场里,今日不见来日见。

诚信和忠诚并不是机械的等价于永远的为一个公司服务,你也是打工的或者老板,以后可能会有合作等关系。

如果上述都做到了,员工还要走,请好聚好散,不负遇见。

实际上员工真正的离职原因大多是因为和老板价值观不匹配,很多认识有分歧,尤其好员工更加在意这一点,表现出来的离职理由千奇百怪,但这都是表面现象,等这些员工一正式提出辞职,很难挽留。老板能给加薪,但自已的价值观绝不会改,员工会考虑以后还会不断受气,再加薪也不会继续留下了。

马云说:员工辞职,就两个原因,钱不到位,心受委屈了。

事实上,钱给到位,有时候委屈也就少了。

员工真心辞职,想留是留不住的。

我们要思考的问题应该是从人才的招、选、育、留进行系统性的思考!

过去企业家成就事业,靠自己、靠渠道、靠**、靠能人,可是现在我们发现渠道、**、能人很可能随时离开我们,甚至变成了我们的竞争对手。

从前我们一直在为竞争对手培养人才,或者我们在培养竞争对手,最后反过来和我们在市场中打价格战。

许多企业家说我就是黄埔军校的校长,培养了很多的**,最后反过来和自己竞争,因此不愿意再培养人才,不愿意再相信人才,这是很可悲的。

逃避问题并不是解决办法,在互联网环境里面,职业经理人文化将不再适用,解决问题的方式就是做合伙型企业。

什么是合伙型企业?今天人才到企业里来,但凡有理想、有抱负、有能力的人,一般都不是为了打工,而是来实现梦想,共同创业的。这也意味着老板要跟他谈企业的梦想,谈企业的未来,谈企业的价值,谈企业的股权。所以如果一个企业没有价值,没有股权规划,顶尖人才根本进不来,这就是从雇佣关系变成合伙关系。雇佣关系是我请你来,你给**活,我教你怎么干。而合伙关系是我请你来,你利用这个企业的平台和资源,去创造一个新的增长点。未来公司的组织模型包括企业文化,都会从雇佣的管理模式走向合伙的组织形态!

以我本人的想法及体验小编综合来说1,作为老板要正其身:作风正派同等工资做的工作应不差上下,不要因为有关系就过分的袒护。二让员工从内心尊重并想信你的人品。三不能做一个卸磨杀驴的老板你骗一次可以恐怕就没有第二次了。四员工也是有血有肉有感情的人也希望尊重。五给员工发展)的平台激起员工工作的热情,钱不是留住员工**工具,要让员工在工作中有所收获。

本文由郭靖从网络转载而成,如有侵权,请联系站长删除

看到一个案例,一家企业送一批员工出国培训,结果培训完刚回岗,其中就有一个女孩儿提出了离职。让企业老板瞬时没了办法。

虽然是和这位员工签了培训合同,员工离职需要给公司一笔赔偿金,但是那又如何呢?企业拿到了钱,员工还是走了。一切又要重新来过。

这让我想起原来公司,一家国内很不错的房地产**公司。业务遍布全国各地,每年年末的时候都会组织各个分公司的优秀员工到总部参加培训,以便保证后续扩张有充足的人选。

2011年下半年,集团在各个分公司通过总经理推荐+集团面试的方式,选拔了一批优秀管理人员进入总部进行为期半个月的封闭式培训,内容包括体能、管理及专业技能等各方面。培训氛围很好,各分公司参加的同事反馈也很好,但是出乎集团意料的是,培训结束后的2012年初,这批员工中不少纷纷提出离职。

虽说每年春天都是离职高峰季,但是像这样刚刚培训完的优秀员工集体离职的现象还是从未有过的。

为何会这样?

后来经过对这批离职员工的去向进行调查发现,基本上可以分为两个方向:

一个是去了更大的公司(甲方)、职位更高或者是工资更高,可以统称为更大的平台;

二是自己创业去了。

优秀员工离职,总要给自己找到一个下家,那我们想象一下,假如你的企业可以提供他们想去的地方,优秀员工是不是就可能不会离职呢?是肯定的!

有很多人将优秀员工离职现象称为“鱼缸理论”: 鱼在鱼缸里被养大以后,如果你没有扩大自己的鱼缸,大鱼自然会跳到更大的鱼缸。所以,如何让员工变得更优秀后不离职?就是要不断扩大自己鱼缸的容量。

若干年前,很多企业老板都认为“外来的和尚会念经”,喜欢花高薪聘请高职位的员工,却不愿意给自己的优秀员工一个更大的平台去发挥。而现在很多企业都意识到了“自主培养员工的重要性”,企业的标准化晋升机制也越来越完善,只要员工足够优秀,就一定有更加合适的岗位让你去竞争。

要稳定优秀员工的“军心”,我认为有两点是企业要努力做到的!

第一, 给予充分的授权,让每个人都有走上更高平台的机会;

第二, 真正的尊重,保证管理的公平。

在企业里,什么是尊重?体现出管理的公平,才是对人最大的尊重。

比如,万科现在推出的合伙人机制。每一个人都是企业合伙的一份子。一个新项目的成立,有营销合伙人、工程合伙人、财务合伙人、成本合伙人等等。而且每位合伙人的年终收益都是和自己对这个项目的付出息息相关,越努力付出,收获的结果好,那么回报自然也是越丰厚的。

另外,公司给每位员工都提供说出自己想法的机会。只要你有理想、有抱负,就可以通过“炮火与新生”的邮件,向部门领导、公司总经理甚至是集团总裁谏言谏议,也可以通过内部竞争机制,公平竞争上岗。

对于晋升机制,不再论资排辈、靠年限。而是屏能力和自己的个人意愿。新项目立项,如果你认为自己有足够的能力或者是很好的想法可以将这个项目做的更好,那么你就可以准备好你的企划案,报名参加项目合伙人竞聘,公司会根据你的方案阐述、演讲发挥、综合回答等方面进行综合打分,选出最佳合伙人。

竞聘成功后,对于项目运作的团队,从架构搭建到人员招聘(包括外部招聘与内部挖人)、再到人员培训和安排上岗,合伙人具有绝对的话语权。

体系搭建完毕后,合伙人就要对自己负责,对项目负责,对公司负责。这整个过程,不亚于自己出去自立门户、组织团队。

所以,这种合伙人机制,不仅适用于想要通过跳槽实现更高职位和更高薪酬的员工,同样适用于想要自己创业的员工。

员工想创业,无非是两个需求:

第一认为自己可以赚更多的钱;

第二个是想创立自己的事业。

如果是第一个需求,合伙制可以轻松的解决,而且合伙制是在有数据的企业或店铺里,比自己创业更可靠,因为嫁接公司这个平台,你有现成的资源、品牌和客户;而第二个需求,则看具体的情况,有的人看来,与人合伙也属于创立自己的事业,而有的人则更需要归属感,只有少数后者才会不管怎么样他都会自己单干。

可见,绝大多数情况下,优秀员工离职,都是因为企业不懂得放大自己的“鱼缸”,却一味的去怪人都不够忠诚。

但我要跟你说,人本来就是不忠诚的,人只会对自己的追求忠诚,如果你能够满足员工的追求,员工自然会继续追随;同理,你可以满足哪一类型的员工的追求,就可以得到哪一类员工的追随。

等到员工提离职了,你才开始想怎么留住这位好员工的话,说实话,我觉得有点晚了。

但是面对这样的情况,如果员工真的很有优秀,而且对于公司而言很重要,我觉得最重要的第一是:找到这位员工离职的真实原因,确认到底是因为钱少了,发展遇到瓶颈了,还是与领导关系不好…需要注意的是,找到的一定要是真实的离职原因。

具体留人的方式,我觉得可以从这些方面来做:

(1)薪酬与公平性:可以评估当前绩效和薪酬制度的合理性与公平性,并进行合理的制度调整。如果员工有重要的贡献,那该涨薪的涨薪,该物质奖励的就物质奖励。

(2)针对不同职位制定职业发展规划,明确职位发展通路,并适当考虑培训设计。如果员工的能力水平已经到了,员工也希望升职,那看看是不是可以给员工升职,以此留人;

(3)增强企业人文关怀和文化活动。可以增加一些提高员工幸福感的娱乐设施、团建活动等等,增加凝聚力,增加企业文化的吸引力。不过这一点更需要早点投入,早点着手。

(4)针对一些较大型的企业,可以适当考虑和支持团队亚文化的建设,包括小团队活动的支持、年轻员工生活方面的关怀,为员工生活中遇到的实际问题。

小编综合来说,只要你肯用心整理,总能想到不少办法。

最后,无论在哪里工作,员工的首要需求都是利益,离开了利益,谈再多的情怀和理想都无异于画饼充饥。多花点年终奖,**办婚姻大事,给员工配备更好的办公设备…在平时多关心员工,多从员工的角度思考,都可以很好的从源头上减少员工离职。至于感情牌和画大饼的方法,不是所有的员工都吃这一套,建议少用。

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在回答你说如何留住员工之前,老王想说,你要先明白,员工为什么离职?马云说,员工离职的原因无非两种:

1、钱不够。

2、心受委屈了。

所以,留住员工的方法很多,但不实用。老王认为,最实用的留住员工的方法是:

1、信任和认可员工,把员工当人看。

2、提高员工的工资待遇。

千万不能只让员工奔跑,又不给员工吃草,这样,你不但留不住员工,反而让你的雇主品牌越来越差。

辞职的理由无非是:

钱少了(但钱少了一定只是表面的原因)

个人能力没有进步的空间

职务上没有提拔空间

和上司不合,或者和企业文化制度不合,干得不爽。

我一个一个举例子说明:

销售部的张三,研发部的李工,项目部的王管,都提出了辞职,他们三个人加入公司都是4K,每年涨个五百的,工资涨幅还比不上物价涨幅。到现在工作五年了,只拿了不到7K,在北上广确实偏低。所以过来找领导辞职。

这三个人钱少了的原因各不相同:

张三是因为销售能力不强,谈判技巧一直没有什么进步,又懒,热天不想上门拜访,冷天躲在办公室。

所以,老板应该和他正面地讨论你跳槽的结果:不会游泳的人,换哪个游泳池都会淹**。现在张三你跳槽去B公司,工资达到了一万,但是B公司是出了名的末位淘汰制,大概率的结果是拿三个月的一万元工资,就被淘汰。然后在这一行就很难混下去了。

让张三自己判断还要不要跳槽,如果想留下来,就要听从领导的建议,解决自己懒的根本毛病。

李工是因为和上司不合,其实研发能力很强。所以HR建议李工在公司内部换一个岗位,换到另一个上司底下,那位上司的性格比较适合李工。可以先安排李工去跟新上司一段时间,如果双方特别和谐,相信新上司很快会给李工提工资,这样李工就可以留下来了。

王管能力也不错,可惜就是因为公司里没有上升的岗位给他。因为一个萝卜一个坑,目前公司没有新的坑给王管。所以,对于这类员工,HR可以给他这样的解决方案:

自己承担更多的实际领导工作,或者公司委派一些新项目给他。

再给他设计项目奖,比如产品研发成型,发一万元奖金,比如产品通过欧盟认证,奖十万奖金。这样做,短期内让王管不升官也可以赚到更多的钱。

这个问题我来回答你最适合了。

因为我就是一个准备辞职的员工,我在一个店里做店长,可是最近准备辞职了,为什么呢?

一是因为餐饮行业现在不好招人,总是招不到员工,或者说是招不到好的员工,所以自从我来就是经常性的一个人做两三个人的事,却只是拿着一份工资,偶而这样还可以,可是时间久了呢?

二是因为工资制度太过**板,还是那种发**工资,连提成都没有,又怎么能留得住人呢?所以这也是我们招不到人的原因。现在聪明的老板不会把员工当员工,会把员工当做自己的合伙人,多劳多得,少劳少得,不劳不得。现在的工资制度都是底薪,加提成,加分红,加工龄,加绩效,还有一些日常福利,收买人心,人心是需要收买的。

三是因为我们的休息制度,每天几乎都是上十二个小时没有休息,一个月只能休息三天,基本上平时下班就回家,休息洗漱一下就睡觉,根本没有时间收拾房子洗衣服,或者出去放松一下。洗衣服收拾房子都得等每个月的三天休息,如果员工连生活都成问题,都没有时间生活了,他还会呆在你这里上班吗?要把员工当人,而不是机器人。因为**的人口老龄化的日益增加,我们已经没有那么多的廉价劳动力了。

其实想要辞职无非也就是这几个原因,钱少事多离家远,位低权轻责任重。希望各位老板能跟的上时代吧,如果不能顺应时代的潮流,那就终究会被时代淘汰。各位老板看看内地工厂的用工荒就知道了。最后祝各位老板生意兴隆,财源滚滚!觉得我分析的还行的话,多多点赞,我们互相关注哦~

题主您好:关于员工想要离职的问题,我想是员工已经考虑很久的事情了。既然你想留住员工,那么也就证明,这名员工的能力值得你挽留。

公司做职业规划的负责人,会定期的了解员工的心态变化,并定期做访谈。针对题主的问题,我想你已经了解了这名员工离职的最初想法,也已有了和这名员工同部门的同事对这名员工的评价了吧。你可以根据这两方面的回答,大致判断这名员工的离职动机。根据您提到的这个问题,我想再列出5点,供您参考:

1、如果员工是因为公司的决策或者大方向的问题,而让该名员工产生离职的动机,那么要看公司的这个问题在短期内会不会得到解决,如果能够得到解决,那么就可以试一试劝解这名员工。

2、如果因为员工的工作同事或者其他同事的工作关系而产生离职的年头,那么看是否可以给这名员工做岗位调动或者部门调动。

3、薪资上的调整。可以给想留住的员工增加适当的薪资或者其他方面的福利(如继续教育等)(这类事情在员工提出离职后再提公司会很被动)。

4、员工晋升的岗位调整。既然想留住员工,也可以通过向上晋升的岗位调整给予员工激励和发展的机会。

5、如果员工是因为个人的前景或者有了其他的发展方向,那就要看这名员工的选择了。

以上5点,希望对你有帮助。

小编综合来说,想要留住有能力的员工,不是在员工提出离职后再想方法和对策,而是需要在平时工作的时候,就要用心了解每个员工的心理变化和动态,做好心理疏导和相应的工作记录。这么做只是为了留住值得留住、有能力的员工。

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马云说过:一个员工离职,要么是钱不够多,要么是心委屈了。

想要留住员工,就得多替他们想想。

一个能找到归属感,能找到生活依靠的公司,谁愿意离开。吃饱了撑的吗?

这时候,请反思反思自己,有没有主动为员工加工资,到员工离职的时候才提工资,有用吗?有用吗?

有点用~~~

而后就是员工心理了,一个好的领导,要能够替下属担责,控制自己的情绪,该批评,该夸奖都做到雨露均沾。

能够替员工考虑未来,职场里,今日不见来日见。

诚信和忠诚并不是机械的等价于永远的为一个公司服务,你也是打工的或者老板,以后可能会有合作等关系。

如果上述都做到了,员工还要走,请好聚好散,不负遇见。

实际上员工真正的离职原因大多是因为和老板价值观不匹配,很多认识有分歧,尤其好员工更加在意这一点,表现出来的离职理由千奇百怪,但这都是表面现象,等这些员工一正式提出辞职,很难挽留。老板能给加薪,但自已的价值观绝不会改,员工会考虑以后还会不断受气,再加薪也不会继续留下了。

马云说:员工辞职,就两个原因,钱不到位,心受委屈了。

事实上,钱给到位,有时候委屈也就少了。

员工真心辞职,想留是留不住的。

我们要思考的问题应该是从人才的招、选、育、留进行系统性的思考!

过去企业家成就事业,靠自己、靠渠道、靠**、靠能人,可是现在我们发现渠道、**、能人很可能随时离开我们,甚至变成了我们的竞争对手。

从前我们一直在为竞争对手培养人才,或者我们在培养竞争对手,最后反过来和我们在市场中打价格战。

许多企业家说我就是黄埔军校的校长,培养了很多的**,最后反过来和自己竞争,因此不愿意再培养人才,不愿意再相信人才,这是很可悲的。

逃避问题并不是解决办法,在互联网环境里面,职业经理人文化将不再适用,解决问题的方式就是做合伙型企业。

什么是合伙型企业?今天人才到企业里来,但凡有理想、有抱负、有能力的人,一般都不是为了打工,而是来实现梦想,共同创业的。这也意味着老板要跟他谈企业的梦想,谈企业的未来,谈企业的价值,谈企业的股权。所以如果一个企业没有价值,没有股权规划,顶尖人才根本进不来,这就是从雇佣关系变成合伙关系。雇佣关系是我请你来,你给**活,我教你怎么干。而合伙关系是我请你来,你利用这个企业的平台和资源,去创造一个新的增长点。未来公司的组织模型包括企业文化,都会从雇佣的管理模式走向合伙的组织形态!

以我本人的想法及体验小编综合来说1,作为老板要正其身:作风正派同等工资做的工作应不差上下,不要因为有关系就过分的袒护。二让员工从内心尊重并想信你的人品。三不能做一个卸磨杀驴的老板你骗一次可以恐怕就没有第二次了。四员工也是有血有肉有感情的人也希望尊重。五给员工发展)的平台激起员工工作的热情,钱不是留住员工**工具,要让员工在工作中有所收获。

本文由郭靖从网络转载而成,如有侵权,请联系站长删除

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