老板怎样留下有能力的员工?(怎样给老板留下好印象)

本文的标题是老板怎样留下有能力的员工?由令狐冲网络转载而成

留住有能力的员工,我认为有这几个要素:识人之明,用人之贤,留才之德;抱负远大,有发展之略;有共享之心胸。

识人之明,用人之贤,留才之德

韩愈的《马说》如是说:世有伯乐,然后有千里马。千里马常有,而伯乐不常有。故虽有名马,祇辱于奴隶人之手,骈**于槽枥之间,不以千里称也。马之千里者,一食或尽粟一石。食马者不知其能千里而食也。是马也,虽有千里之能,食不饱,力不足,才美不外见,且欲与常马等不可得,安求其能千里也?策之不以其道,食之不能尽其材,鸣之而不能通其意,执策而临之,曰:“天下无马!”呜呼!其真无马邪?其真不知马也!

从这篇文章可看出用人之道先是识人!想留住人才,关键也在于识人。识人才是留人用人信人和给人的关键所在。古今中外,识人之重要的个案不胜枚举,如韩信,先是在项羽的营寨,由于项羽不识才才脱离项羽投之于刘备,由于箫何的极力举荐当上了刘邦的大将军。如果项羽也有识人之才之明,留人之德,留住了韩信,楚汉争霸也许是另一番结局,中华历史可能多了一个楚朝!

有很多情况老板留不住人,个人的主观因素才是关键,如某有能力的员工提出跳槽离职。十有**是别的地方有一个更合适的岗位,让自己个人的才能更能得到发挥和发展。那么老板怎样留人,加点薪,是可留住一些,但真正有能力的人加薪远不如给机会,给空间。这里就有一个问题:你老板在主观上就要对要挽留的对象进行评估:值不值这个价?胜不胜任他期待的岗位?这就牵涉到识人,用人,真心留人。有很多老板之留人,也仅局限于把自己的工厂看作一个印钞机,员工的价值宛如这台机器上的零部件,少谁换一个就行了。这样的老板自然是人如流水,可能总会有一天门庭冷落车马稀。

抱负远大,有发展之略

古今中外,能吸引能人邑从的人本身都是志存高远者。远的不说,就说**,有一次我闲得无聊,在书店翻看了一本讲八字命理的书籍。书上说**的八字是双木护丁。什么意思:就是从者众多。

想一个老板,本身就没有什么远大理想和抱负,或者志大才疏,饼大而空,又无用人之贤之能,自己本身也没有多大的发展空间,留住一些实实在在**作的人尚在理中。

有共享之心胸广阔

很多老板也在谈共享,是不是华为的共享取得巨大成功所起的示范作用。共享不是什么人都玩得转的,共享要有心胸。只有心胸开阔的老板才可以将其玩得有声有色。如果真看人看准了,又能克服自己的内心障碍,要留住人,不妨玩玩共享,研究一个合理的架构。

留人,关键还在于老板本身:识人,用人和本人志存高远以及海纳百川的胸怀。

我是万方,和工友一样,也是一个工仔,说我们的辛酸,道我们的梦想,赞我关注我!

比尔盖茨说过一句话:“企业最重要的就是人才,未来的竞争,不是产品的竞争,而是人才的竞争。”对很多老板来说,留住有能力的人才,对企业的生存和发展至为重要。那么如何留住人才呢。

马云说过一句话:“员工为什么离职?一是钱没给够,二是受委屈了。”可谓一针见血。这就是留住人才的两大措施。总得来说,要想留住人才,无非就是三个方面。

一,待遇留人。员工上班为了什么?当然是为了挣钱!现在不是学雷锋讲贡献的年代,没有钱,一切都是空谈。不给员工一个有吸引力的薪酬,整天给员工谈情怀,讲理想,喊口号,灌鸡汤,那不过是自欺欺人!三国时期,为什么曹**团队人才济济,因为曹**舍得给钱给地位!

二,感情留人。感情留人的高手莫过于刘备。刘备只是一个织席贩履的小贩,为什么关羽、张飞和赵云都对他忠心耿耿,因为刘备很会利用感情拉拢人。关张姑且不说,就说赵云,千军万马之中救回了阿斗。刘备一把摔到了地上,说“竖子差点折我一员大将!”刘备五十得子,那可是他的孤苗!领导如此重情重义,下属能不拼**报效吗?

三,事业留人。事业留人的典型首推马云。马云还是很能忽悠的,创办阿里巴巴的时候,18罗汉紧紧追随。还有是蔡崇信,宁可放弃国外几十万美元的高薪,拿五百块钱工资也要加入马云团队!为什么,因为看到了阿里巴巴美好的事业前景!事业留人有两个核心要素:一是事业是朝阳行业,愿景是可以预期的。二是领导者具有人格魅力!否则,所谓的事业留人就是睁着眼忽悠员工!

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能留有能力的员工,其实很简单。

具备下列条件即可,说别都沒有用。

前提条件是老板必须有凝聚力,号召力!

1.老板必须有好几把刷子,老板是搞技术的,老板的技术必须是杠杠的,老板是搞管理的,老板的忽悠智慧要相当的高,老板是搞市场的,在市场领域必须别有独到之处。一句话,老板是公司的领袖,下面的人服你,不服你,用什么方法都不是好使。

留住有能力员工比战争打仗要简单的多,为什么战斗打响,师长,旅长一声令下,下面的团长,营长,连长都去玩命,因为师长,旅长们已有多次在战场玩命,不怕牺牲的革命精神让下面人服,下面的人才愿意跟他走。

2.公司有前景,也就是在公司有奔头,有希望,有未来。能满足有能力员工的需要。

3.钱到位。这年头没钱不好使。

4.尊重人才。是人需要尊重。

老板有凝聚力,号召力,公司有前景,钱又到位,人得到尊重,为嘛要走!

\”猎头葩葩说\”十分理解题主的困惑,提出此类问题基本都属于中小型公司,有能力员工流失对于企业是最大的损失。俗话说人往高处走,水往低处流,有能力的员工属于市场稀缺资源,对于他们而言,市场上可供选择的机会太多,企业管理者稍有不慎,都会导致优秀员工流失。

\”用事业留人,用待遇留人,用感情留人\”,这是企业人才管理的\”老三套\”提法,无非是为员工提供良好的发展平台,提高员工的薪酬待遇,创造良好的企业文化。估计很多答主基本沿袭了\”老三套\”的提法回答,但是在实践中,由于中下企业管理水平问题,对\”老三套\”的运用还达不到炉火纯青的水平,并不能阻挡优秀员工的流失,\”老三套\”的做法貌似失灵了。

估计提出此问题的题主,对\”老三套\”也十分熟知,但是在公司管理运作过程中不得法。说实话,\”猎头葩葩说\”回答这个问题,也是力不能逮,纸上谈兵谁都可以,\”老三套\”的三板斧也非常管用,但是在设计执行的时候都走样。这就是管理理论与管理实践的脱节。

而且,这个年代社会功利性太强,对于小公司而言,所谓的事业留人与感情留人,都会被人嗤之以鼻,你与背负房贷与车贷及其他沉重负担的人,大谈特谈事业与情怀,员工会不会认为你是在画大饼。除非你具备马云的个人领袖魅力,否则待遇留人是防止员工流失的最佳手段,各位看客是否同意\”猎头葩葩说\”的观点呢。

END:

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欢迎在评论中发表不同的观点,保证答题皆为原创,如果喜欢,\”关注\”,\”点赞\”,\”转发\”一下,谢谢。

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谢头条邀答!

一个公司要想留住有能力的员工,要说好留,非常好留,要说不好留,也非常难留,主要看平时相处得怎样,倘若你不用别人时,脸不是脸,相不是相,不把别人放在眼里,以为什么能力不能力,有能力的人一大把,用谁地球都是一样的转,待别人要走时,想起来这人走了可惜,认为别人是个可用之材,想将人留住,这种"急时抱佛脚"的留人办法不可能留住所有的能人,如果公司平时就注重人性化管理,始终注重感情投入,关心员工的成长,让他们工作得很舒服,他们在公司有存在的价值,即使有员工有更好出路,想辞职离开,也是很容易留住的,因为平时在工作中就形成了他们对公司的认同感和参与感。

员工要离开,老板用什么办法将有能力的员工留住呢,在看人不走眼的前提下,有深邃的战略识人眼光与留人真心,一是做填空题,平整心头障碍,看他有什么不满意的,使他尽量满意,营造好的环境留人。二是做问答题,合拢沟通桥樑,征求他对公司的想法,积极采纳好的建议,统一认识,让他有力可以使,增强存在感留人。三是做选择题,剪除零乱思绪,使他无后顾之忧,能在岗位充分发挥作用,游刃有余表现自己,突出个人价值留人。四是做论述题,拓展大业空间,共同分析公司的前景,描绘公司蓝图,布局长远,衔接无缝,增加他对公司的认可度,增强自豪感与可期值留人。公司的与他个人的如果契合度高,说明有共同语言,相得益彰,互映生辉,留住人便是水到渠成。

【沈理职谈】给你分析:

如何用人,关键在于因材施教,满足一定的需求,留下悬念,给予发展空间;画大饼的同时,也要给实际激励;这样才能留住人,用好人。

第一、有能力的员工有什么想法?

有能力的员工一般对于自己的职业发展和收入标准都是有规划的,他们也愿意积极工作,争取到更多的权益。但是每个人的需求点也是不一样的,有的员工是为了社会地位、有的更多是看中于收入。作为老板要针对每个人的情况,给与满足。能者多劳多得,不要能者多劳少得。

第二、给与能力强的员工发展空间。

任人唯贤是做能够做大的老板的基本要求,能力强你就要给他更多的空间和发挥余地,不要让他事事缩手缩脚的。只有让他发挥自己真正的实力,他才能够收获成就感,才能够继续为你服务。

第三、不要一下子满足他的需要,留点希望。

画大饼的做法是可以的,但是你要画一个合适落地的饼。虽然未来大家都看不到,但是你要让他过程中看到希望,能够一步一步的得到你的承诺。也不能一下子全满足了,这样你就没有**让他继续努力下去了。

第四、适当时候也要敲打。

为了防止能力强的员骄傲自满,合适的时候也要给与打压和批评,让他们感受到胡萝卜加大棒的作风,有时候恨你,但是也觉得你还行。那你就驭人成功了。

第五、给能力强的人树立一个竞争对手。

还不能让一个人能力压倒群雄,你还得找个跟他差不多实力的人一起竞争,这样活力才足。这两个人相互不服最好。做领导的乐于看到这个情况。

第六、不要欺骗能力强的员工。

既然你想留下他,还是要真诚一点,做不到的事情不要夸下海口。这样失信于人的话,他们可能就见异思迁了。

第七、给点感情和生活关照。

在公司你们是上下级,生活中多看看有没有能帮助的,比如介绍女朋友,帮他们解决一些生活难题、孩子上学问题等等,效果非常好。

第八、多带着他们出席公共场合。

多带着他们露露面,表示你很看重他们。经常以左膀右臂、手下大将这样的称呼来给他们开玩笑性质的聊天。给他们充分的想象空间。这样他们肯定不会离职的。

人没有累**的,绝大多数是被气**的。

有能力的职员,必有个性。

老板的职能是用人,不是和职员比能力。

老板没了容人之心,看不惯或不能忍职员的某种业务能力,那么这职员离开为时不远。

职员,大多是愿意为老板付出的,但渴求的是“认可”,不一定是为钱,当然钱多当然更好。

……不说了,都是泪。

“二八”法则几乎适用于每一个地方,对于一个公司来说,20%的优秀员工可以创造80%的公司收益。

因此,如何留住这些有能力的优秀人才,对于企业来说是一个不得不去重视的问题。

关于如何留住他们,公子有几条建议供你参考:

一、时机很重要

如果这个有能力的员工已经准备要走了,不少老板可能都会陷入到这样一个误区:

既然这个人都准备要走了,我要是主动去挽留他,岂不是显得自己很没面子?于是当员工提出离职的时候,老板可能会不予理睬。

其实这个时候老板的好言相劝不仅很有用,而且要越快越好,比如在员工提交离职报告的5-10分钟内你就要找到他跟他谈心,询问他为什么要离开的原因。

为什么老板必须这样做?原因很简单,因为这会让对方感觉到自己是被公司和老板重视的,自己的离开原来是有这么多人牵挂的。

反之,如果你冷漠无情,甚至连一句“辛苦了,希望你在新的岗位更加努力”这样的客套话都不说,那员工的心得是有多拔凉?这也就会坚定他们离开的决心。

二、要舍得给钱给职务

有能力的员工第一也是人,是人就难免要碰到柴米油盐的现实生活,再加上现实的家庭生活压力。不是有句老话说“一分钱难倒英雄汉”吗?

作为企业的老板,一定要转变一种思维,优秀的人才值得自己给高薪,给管理的权利。不要总想着给这些人多了,自己这边就少了。

企业管理就好比一艘行走在大海的船,如果说老板是船长,那么一定离不开船上的每一个水手,尤其是在大风大浪来临的时候,团结一致才能度过难关。

我见过很多老板以“锻炼能力”或者是“个人成长”等等噱头不断压榨一些刚入职场的年轻人,其实现在的职场人都不傻,你是画饼还是真的会给实际的好处都看在眼里。如果这个人有能力,那么就给他高薪,让他安安稳稳地在自己的岗位上发光发热。

三、用人要包容

对于一些创业公司的老板来说,可能自己花了高薪挖来的骨干员工,结果工作了一段时间后,却没有什么建树,于是就产生了不满的情绪,甚至开始挑一些小毛病,纠结于一些小问题。这些其实作为下属,谁又看不出来呢?

雷军说过一句话,对于这样的员工我们要做的就是去拿放大镜看到他们身上的优点。用人和留人的核心就在于包容,给予对方足够的信任和支持,给他们足够的成长时间,这样才能让这群人在工作过程中逐步得到提升,并不断激发他们的动力。

以上。

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感谢邀请:

对于企业(无论大小)而言你要留下有能力的员工,第一你要知道这些员工的核心诉求是什么,在很多时候,并不是钱给到位就行了。有些事情并不完全就是钱的事。

那么我们就简单地说一下:

对于企业有能力的高层而言,钱只是一个方面,在钱给到位的情况下,他们更多追求的是自我价值的实现和价值认可。要想留住他们,第一是企业要做好激励机制,第三就是完善授权机制,第三就是给与足够的信任和彼此之间的相互尊重,然后就是阶段性目标的设定。

对于企业的中层而言,他们更多看重的是平台机会和自我能力的提升。这也就是说,中层注重能力提升所带来的机会。这句话最重要的就是企业方能否帮助中层在能力上予以提升,第三就是个人能力提升了以后,企业能够很快的给他机会和再上一个平台的提升(包括待遇和职务的升迁),这两者缺一不可。

对于基层员工而言,他们看重的是收益,所以相对比较简单,只要激励做好,钱给到位并且信守承诺就行了。

作者简介:硕士研究生,国家注册高级人力资源管理师,企业内训师,注册咨询师;**人才热线特约专家;三茅人力资源网专栏专家;**人力资源门户网站特约专家,**HR3000强成员!**HRD俱乐部西北分会理事长;西安财经学院及西安工业大学特聘导师;从事管理近20余年,先后从业于大型生产企业,百货零售行业,房地产行业等多家知名企业!

聚焦职场生态构建,关注企业管理实践;

长期坚持原创不容易,希望大家在阅读后顺便点赞或关注,以示鼓励!聊聊职场的那点事,如果你有企业管理中的任何问题和疑问,加我关注私信与我,粉必回。

同事老陈是我们公司T0P3的外贸业务员,他入行10年,一年给公司贡献的利润就超过千万。

这样有能力的员工本应该长期被培养和留用,可令人没想到的是,陈哥今年**后就提出了离职的申请。

这让领导们非常意外,很想留住老陈,但是似乎他的心意非常坚决,无论我们HR或领导怎么车轮战,都打定了主意要离职。

老陈离职以后,董事长给我们人力部出了一个课题:公司该怎样留住有能力的员工?

经过部门内的头脑风暴,结合公司的实际情况,我们提出了三方面的措施。

一、钱要给到位

通常来说,员工的薪资与能力是需要匹配的。

假如一个员工能给公司贡献1000万,但是老板只给他10万的年薪,这样的局面是无法长期维系的。

道理很简单,你不把钱给到位,你的竞争对手就会出相对更高的薪酬挖走有能力的员工。

当年我自己做招聘的时候就采取过高薪挖墙脚的措施,以快速满足公司发展的需要。

对于管理者来说,千万别舍不得开高薪,员工只要有能力,能给公司创造价值,高薪就算不上是高薪,只能说能力和薪资匹配而已。

当然,有能力的员工也并非都会因为钱就留在公司,但职场上确实多数员工离职都和钱会扯上关系。

二、提供发展事业的平台

我们公司的老陈离职,主要原因就是职业发展上有了瓶颈。

事实上,以老陈的能力,出去自己开家公司都可以混得很好,但是其在我们公司仅仅只能局限于当一个销售经理。

他上头不仅有销售总监,其他高管的位置更轮不到老陈。

在这种背景下,老陈心生去意也是可以理解的了。

后来有次我碰到老陈,发现他已经与朋友合伙开了公司,自己当老板,生意是越做越大,还超过了原先在公司做业务的水平。

真正有能力的人,他需要的就是一个舞台,让其施展自己一身的武艺,所以也未必是公司哪里不好,只不过员工成长为了蛟龙,而公司还不能是一片大海。

三、用情感来维系员工

除了事业发展和**的因素,有能力的员工还会因为一份情谊而留在公司。

比如我作为HR曾经想去挖一家竞争对手公司的骨干,论薪资,我们开出的一定比他目前的高;论发展平台,我们是上市集团,对方还只处于发展中的阶段。

但那位候选人果断拒绝了我们的邀请,说到理由,他就讲了一句:老总对我有知遇之恩,不能在这个时候离开公司。

这句话虽然很简单,但我明白那家公司的老总是用情感维系住了骨干,所以忠诚度较高,外部的机会自然就很难打动他。

根据马斯洛的续求理论,当一个员工满足了基本的物质需要时,就可能转向更高层级的需要,比如受人尊重的需要、人际交往的需要和自我实现的需要等。

这也就是为什么很多大公司会注重建设内部的企业文化,用共同的信仰来留住优秀员工的原因。

写在最后

以上,就是我关于这个话题的一些见解,希望对大家有所启发。

作者:丁路遥知事,今日头条签约作者,高级人力资源管理师,国家二级心理咨询师,生涯咨询师,企业管理咨询顾问,高级培训讲师。码字不容易,如果喜欢我的文字,请帮忙点个赞,谢谢!

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留住有能力的员工,我认为有这几个要素:识人之明,用人之贤,留才之德;抱负远大,有发展之略;有共享之心胸。

识人之明,用人之贤,留才之德

韩愈的《马说》如是说:世有伯乐,然后有千里马。千里马常有,而伯乐不常有。故虽有名马,祇辱于奴隶人之手,骈**于槽枥之间,不以千里称也。马之千里者,一食或尽粟一石。食马者不知其能千里而食也。是马也,虽有千里之能,食不饱,力不足,才美不外见,且欲与常马等不可得,安求其能千里也?策之不以其道,食之不能尽其材,鸣之而不能通其意,执策而临之,曰:“天下无马!”呜呼!其真无马邪?其真不知马也!

从这篇文章可看出用人之道先是识人!想留住人才,关键也在于识人。识人才是留人用人信人和给人的关键所在。古今中外,识人之重要的个案不胜枚举,如韩信,先是在项羽的营寨,由于项羽不识才才脱离项羽投之于刘备,由于箫何的极力举荐当上了刘邦的大将军。如果项羽也有识人之才之明,留人之德,留住了韩信,楚汉争霸也许是另一番结局,中华历史可能多了一个楚朝!

有很多情况老板留不住人,个人的主观因素才是关键,如某有能力的员工提出跳槽离职。十有**是别的地方有一个更合适的岗位,让自己个人的才能更能得到发挥和发展。那么老板怎样留人,加点薪,是可留住一些,但真正有能力的人加薪远不如给机会,给空间。这里就有一个问题:你老板在主观上就要对要挽留的对象进行评估:值不值这个价?胜不胜任他期待的岗位?这就牵涉到识人,用人,真心留人。有很多老板之留人,也仅局限于把自己的工厂看作一个印钞机,员工的价值宛如这台机器上的零部件,少谁换一个就行了。这样的老板自然是人如流水,可能总会有一天门庭冷落车马稀。

抱负远大,有发展之略

古今中外,能吸引能人邑从的人本身都是志存高远者。远的不说,就说**,有一次我闲得无聊,在书店翻看了一本讲八字命理的书籍。书上说**的八字是双木护丁。什么意思:就是从者众多。

想一个老板,本身就没有什么远大理想和抱负,或者志大才疏,饼大而空,又无用人之贤之能,自己本身也没有多大的发展空间,留住一些实实在在**作的人尚在理中。

有共享之心胸广阔

很多老板也在谈共享,是不是华为的共享取得巨大成功所起的示范作用。共享不是什么人都玩得转的,共享要有心胸。只有心胸开阔的老板才可以将其玩得有声有色。如果真看人看准了,又能克服自己的内心障碍,要留住人,不妨玩玩共享,研究一个合理的架构。

留人,关键还在于老板本身:识人,用人和本人志存高远以及海纳百川的胸怀。

我是万方,和工友一样,也是一个工仔,说我们的辛酸,道我们的梦想,赞我关注我!

比尔盖茨说过一句话:“企业最重要的就是人才,未来的竞争,不是产品的竞争,而是人才的竞争。”对很多老板来说,留住有能力的人才,对企业的生存和发展至为重要。那么如何留住人才呢。

马云说过一句话:“员工为什么离职?一是钱没给够,二是受委屈了。”可谓一针见血。这就是留住人才的两大措施。总得来说,要想留住人才,无非就是三个方面。

一,待遇留人。员工上班为了什么?当然是为了挣钱!现在不是学雷锋讲贡献的年代,没有钱,一切都是空谈。不给员工一个有吸引力的薪酬,整天给员工谈情怀,讲理想,喊口号,灌鸡汤,那不过是自欺欺人!三国时期,为什么曹**团队人才济济,因为曹**舍得给钱给地位!

二,感情留人。感情留人的高手莫过于刘备。刘备只是一个织席贩履的小贩,为什么关羽、张飞和赵云都对他忠心耿耿,因为刘备很会利用感情拉拢人。关张姑且不说,就说赵云,千军万马之中救回了阿斗。刘备一把摔到了地上,说“竖子差点折我一员大将!”刘备五十得子,那可是他的孤苗!领导如此重情重义,下属能不拼**报效吗?

三,事业留人。事业留人的典型首推马云。马云还是很能忽悠的,创办阿里巴巴的时候,18罗汉紧紧追随。还有是蔡崇信,宁可放弃国外几十万美元的高薪,拿五百块钱工资也要加入马云团队!为什么,因为看到了阿里巴巴美好的事业前景!事业留人有两个核心要素:一是事业是朝阳行业,愿景是可以预期的。二是领导者具有人格魅力!否则,所谓的事业留人就是睁着眼忽悠员工!

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能留有能力的员工,其实很简单。

具备下列条件即可,说别都沒有用。

前提条件是老板必须有凝聚力,号召力!

1.老板必须有好几把刷子,老板是搞技术的,老板的技术必须是杠杠的,老板是搞管理的,老板的忽悠智慧要相当的高,老板是搞市场的,在市场领域必须别有独到之处。一句话,老板是公司的领袖,下面的人服你,不服你,用什么方法都不是好使。

留住有能力员工比战争打仗要简单的多,为什么战斗打响,师长,旅长一声令下,下面的团长,营长,连长都去玩命,因为师长,旅长们已有多次在战场玩命,不怕牺牲的革命精神让下面人服,下面的人才愿意跟他走。

2.公司有前景,也就是在公司有奔头,有希望,有未来。能满足有能力员工的需要。

3.钱到位。这年头没钱不好使。

4.尊重人才。是人需要尊重。

老板有凝聚力,号召力,公司有前景,钱又到位,人得到尊重,为嘛要走!

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\”用事业留人,用待遇留人,用感情留人\”,这是企业人才管理的\”老三套\”提法,无非是为员工提供良好的发展平台,提高员工的薪酬待遇,创造良好的企业文化。估计很多答主基本沿袭了\”老三套\”的提法回答,但是在实践中,由于中下企业管理水平问题,对\”老三套\”的运用还达不到炉火纯青的水平,并不能阻挡优秀员工的流失,\”老三套\”的做法貌似失灵了。

估计提出此问题的题主,对\”老三套\”也十分熟知,但是在公司管理运作过程中不得法。说实话,\”猎头葩葩说\”回答这个问题,也是力不能逮,纸上谈兵谁都可以,\”老三套\”的三板斧也非常管用,但是在设计执行的时候都走样。这就是管理理论与管理实践的脱节。

而且,这个年代社会功利性太强,对于小公司而言,所谓的事业留人与感情留人,都会被人嗤之以鼻,你与背负房贷与车贷及其他沉重负担的人,大谈特谈事业与情怀,员工会不会认为你是在画大饼。除非你具备马云的个人领袖魅力,否则待遇留人是防止员工流失的最佳手段,各位看客是否同意\”猎头葩葩说\”的观点呢。

END:

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一个公司要想留住有能力的员工,要说好留,非常好留,要说不好留,也非常难留,主要看平时相处得怎样,倘若你不用别人时,脸不是脸,相不是相,不把别人放在眼里,以为什么能力不能力,有能力的人一大把,用谁地球都是一样的转,待别人要走时,想起来这人走了可惜,认为别人是个可用之材,想将人留住,这种"急时抱佛脚"的留人办法不可能留住所有的能人,如果公司平时就注重人性化管理,始终注重感情投入,关心员工的成长,让他们工作得很舒服,他们在公司有存在的价值,即使有员工有更好出路,想辞职离开,也是很容易留住的,因为平时在工作中就形成了他们对公司的认同感和参与感。

员工要离开,老板用什么办法将有能力的员工留住呢,在看人不走眼的前提下,有深邃的战略识人眼光与留人真心,一是做填空题,平整心头障碍,看他有什么不满意的,使他尽量满意,营造好的环境留人。二是做问答题,合拢沟通桥樑,征求他对公司的想法,积极采纳好的建议,统一认识,让他有力可以使,增强存在感留人。三是做选择题,剪除零乱思绪,使他无后顾之忧,能在岗位充分发挥作用,游刃有余表现自己,突出个人价值留人。四是做论述题,拓展大业空间,共同分析公司的前景,描绘公司蓝图,布局长远,衔接无缝,增加他对公司的认可度,增强自豪感与可期值留人。公司的与他个人的如果契合度高,说明有共同语言,相得益彰,互映生辉,留住人便是水到渠成。

【沈理职谈】给你分析:

如何用人,关键在于因材施教,满足一定的需求,留下悬念,给予发展空间;画大饼的同时,也要给实际激励;这样才能留住人,用好人。

第一、有能力的员工有什么想法?

有能力的员工一般对于自己的职业发展和收入标准都是有规划的,他们也愿意积极工作,争取到更多的权益。但是每个人的需求点也是不一样的,有的员工是为了社会地位、有的更多是看中于收入。作为老板要针对每个人的情况,给与满足。能者多劳多得,不要能者多劳少得。

第二、给与能力强的员工发展空间。

任人唯贤是做能够做大的老板的基本要求,能力强你就要给他更多的空间和发挥余地,不要让他事事缩手缩脚的。只有让他发挥自己真正的实力,他才能够收获成就感,才能够继续为你服务。

第三、不要一下子满足他的需要,留点希望。

画大饼的做法是可以的,但是你要画一个合适落地的饼。虽然未来大家都看不到,但是你要让他过程中看到希望,能够一步一步的得到你的承诺。也不能一下子全满足了,这样你就没有**让他继续努力下去了。

第四、适当时候也要敲打。

为了防止能力强的员骄傲自满,合适的时候也要给与打压和批评,让他们感受到胡萝卜加大棒的作风,有时候恨你,但是也觉得你还行。那你就驭人成功了。

第五、给能力强的人树立一个竞争对手。

还不能让一个人能力压倒群雄,你还得找个跟他差不多实力的人一起竞争,这样活力才足。这两个人相互不服最好。做领导的乐于看到这个情况。

第六、不要欺骗能力强的员工。

既然你想留下他,还是要真诚一点,做不到的事情不要夸下海口。这样失信于人的话,他们可能就见异思迁了。

第七、给点感情和生活关照。

在公司你们是上下级,生活中多看看有没有能帮助的,比如介绍女朋友,帮他们解决一些生活难题、孩子上学问题等等,效果非常好。

第八、多带着他们出席公共场合。

多带着他们露露面,表示你很看重他们。经常以左膀右臂、手下大将这样的称呼来给他们开玩笑性质的聊天。给他们充分的想象空间。这样他们肯定不会离职的。

人没有累**的,绝大多数是被气**的。

有能力的职员,必有个性。

老板的职能是用人,不是和职员比能力。

老板没了容人之心,看不惯或不能忍职员的某种业务能力,那么这职员离开为时不远。

职员,大多是愿意为老板付出的,但渴求的是“认可”,不一定是为钱,当然钱多当然更好。

……不说了,都是泪。

“二八”法则几乎适用于每一个地方,对于一个公司来说,20%的优秀员工可以创造80%的公司收益。

因此,如何留住这些有能力的优秀人才,对于企业来说是一个不得不去重视的问题。

关于如何留住他们,公子有几条建议供你参考:

一、时机很重要

如果这个有能力的员工已经准备要走了,不少老板可能都会陷入到这样一个误区:

既然这个人都准备要走了,我要是主动去挽留他,岂不是显得自己很没面子?于是当员工提出离职的时候,老板可能会不予理睬。

其实这个时候老板的好言相劝不仅很有用,而且要越快越好,比如在员工提交离职报告的5-10分钟内你就要找到他跟他谈心,询问他为什么要离开的原因。

为什么老板必须这样做?原因很简单,因为这会让对方感觉到自己是被公司和老板重视的,自己的离开原来是有这么多人牵挂的。

反之,如果你冷漠无情,甚至连一句“辛苦了,希望你在新的岗位更加努力”这样的客套话都不说,那员工的心得是有多拔凉?这也就会坚定他们离开的决心。

二、要舍得给钱给职务

有能力的员工第一也是人,是人就难免要碰到柴米油盐的现实生活,再加上现实的家庭生活压力。不是有句老话说“一分钱难倒英雄汉”吗?

作为企业的老板,一定要转变一种思维,优秀的人才值得自己给高薪,给管理的权利。不要总想着给这些人多了,自己这边就少了。

企业管理就好比一艘行走在大海的船,如果说老板是船长,那么一定离不开船上的每一个水手,尤其是在大风大浪来临的时候,团结一致才能度过难关。

我见过很多老板以“锻炼能力”或者是“个人成长”等等噱头不断压榨一些刚入职场的年轻人,其实现在的职场人都不傻,你是画饼还是真的会给实际的好处都看在眼里。如果这个人有能力,那么就给他高薪,让他安安稳稳地在自己的岗位上发光发热。

三、用人要包容

对于一些创业公司的老板来说,可能自己花了高薪挖来的骨干员工,结果工作了一段时间后,却没有什么建树,于是就产生了不满的情绪,甚至开始挑一些小毛病,纠结于一些小问题。这些其实作为下属,谁又看不出来呢?

雷军说过一句话,对于这样的员工我们要做的就是去拿放大镜看到他们身上的优点。用人和留人的核心就在于包容,给予对方足够的信任和支持,给他们足够的成长时间,这样才能让这群人在工作过程中逐步得到提升,并不断激发他们的动力。

以上。

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感谢邀请:

对于企业(无论大小)而言你要留下有能力的员工,第一你要知道这些员工的核心诉求是什么,在很多时候,并不是钱给到位就行了。有些事情并不完全就是钱的事。

那么我们就简单地说一下:

对于企业有能力的高层而言,钱只是一个方面,在钱给到位的情况下,他们更多追求的是自我价值的实现和价值认可。要想留住他们,第一是企业要做好激励机制,第三就是完善授权机制,第三就是给与足够的信任和彼此之间的相互尊重,然后就是阶段性目标的设定。

对于企业的中层而言,他们更多看重的是平台机会和自我能力的提升。这也就是说,中层注重能力提升所带来的机会。这句话最重要的就是企业方能否帮助中层在能力上予以提升,第三就是个人能力提升了以后,企业能够很快的给他机会和再上一个平台的提升(包括待遇和职务的升迁),这两者缺一不可。

对于基层员工而言,他们看重的是收益,所以相对比较简单,只要激励做好,钱给到位并且信守承诺就行了。

作者简介:硕士研究生,国家注册高级人力资源管理师,企业内训师,注册咨询师;**人才热线特约专家;三茅人力资源网专栏专家;**人力资源门户网站特约专家,**HR3000强成员!**HRD俱乐部西北分会理事长;西安财经学院及西安工业大学特聘导师;从事管理近20余年,先后从业于大型生产企业,百货零售行业,房地产行业等多家知名企业!

聚焦职场生态构建,关注企业管理实践;

长期坚持原创不容易,希望大家在阅读后顺便点赞或关注,以示鼓励!聊聊职场的那点事,如果你有企业管理中的任何问题和疑问,加我关注私信与我,粉必回。

同事老陈是我们公司T0P3的外贸业务员,他入行10年,一年给公司贡献的利润就超过千万。

这样有能力的员工本应该长期被培养和留用,可令人没想到的是,陈哥今年**后就提出了离职的申请。

这让领导们非常意外,很想留住老陈,但是似乎他的心意非常坚决,无论我们HR或领导怎么车轮战,都打定了主意要离职。

老陈离职以后,董事长给我们人力部出了一个课题:公司该怎样留住有能力的员工?

经过部门内的头脑风暴,结合公司的实际情况,我们提出了三方面的措施。

一、钱要给到位

通常来说,员工的薪资与能力是需要匹配的。

假如一个员工能给公司贡献1000万,但是老板只给他10万的年薪,这样的局面是无法长期维系的。

道理很简单,你不把钱给到位,你的竞争对手就会出相对更高的薪酬挖走有能力的员工。

当年我自己做招聘的时候就采取过高薪挖墙脚的措施,以快速满足公司发展的需要。

对于管理者来说,千万别舍不得开高薪,员工只要有能力,能给公司创造价值,高薪就算不上是高薪,只能说能力和薪资匹配而已。

当然,有能力的员工也并非都会因为钱就留在公司,但职场上确实多数员工离职都和钱会扯上关系。

二、提供发展事业的平台

我们公司的老陈离职,主要原因就是职业发展上有了瓶颈。

事实上,以老陈的能力,出去自己开家公司都可以混得很好,但是其在我们公司仅仅只能局限于当一个销售经理。

他上头不仅有销售总监,其他高管的位置更轮不到老陈。

在这种背景下,老陈心生去意也是可以理解的了。

后来有次我碰到老陈,发现他已经与朋友合伙开了公司,自己当老板,生意是越做越大,还超过了原先在公司做业务的水平。

真正有能力的人,他需要的就是一个舞台,让其施展自己一身的武艺,所以也未必是公司哪里不好,只不过员工成长为了蛟龙,而公司还不能是一片大海。

三、用情感来维系员工

除了事业发展和**的因素,有能力的员工还会因为一份情谊而留在公司。

比如我作为HR曾经想去挖一家竞争对手公司的骨干,论薪资,我们开出的一定比他目前的高;论发展平台,我们是上市集团,对方还只处于发展中的阶段。

但那位候选人果断拒绝了我们的邀请,说到理由,他就讲了一句:老总对我有知遇之恩,不能在这个时候离开公司。

这句话虽然很简单,但我明白那家公司的老总是用情感维系住了骨干,所以忠诚度较高,外部的机会自然就很难打动他。

根据马斯洛的续求理论,当一个员工满足了基本的物质需要时,就可能转向更高层级的需要,比如受人尊重的需要、人际交往的需要和自我实现的需要等。

这也就是为什么很多大公司会注重建设内部的企业文化,用共同的信仰来留住优秀员工的原因。

写在最后

以上,就是我关于这个话题的一些见解,希望对大家有所启发。

作者:丁路遥知事,今日头条签约作者,高级人力资源管理师,国家二级心理咨询师,生涯咨询师,企业管理咨询顾问,高级培训讲师。码字不容易,如果喜欢我的文字,请帮忙点个赞,谢谢!

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