海底捞学历怎么提升(海底捞晋升需要学历吗)关注【本头条号】更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！私信“资料”送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。导语：餐饮行业的招聘门槛一向很低，低学历，健康健全就可入行，即使这样，行业仍普遍存在人员流失率高，招人难的问题。而之前有媒体报道，海底捞离职率不到10%，这不只是打破行业的人才困境，简直是创造出传奇、不得不说张勇实在厉害，海底捞的人才管理也值得很多行业学习，这不只靠“钱”留人，能做到这一步，全靠海底捞坚持了这三点员工管理的原则。1、尊重员工，适当赋权，员工对公司有归属感很多餐饮行业，新员工到来，经理花十分钟给其做个简单的
海底捞学历怎么提升(海底捞晋升需要学历吗)
关注【本**】更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！私信“资料”送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。
导语：
餐饮行业的招聘门槛一向很低，低学历，健康健全就可入行，即使这样，行业仍普遍存在人员流失率高，招人难的问题。而之前有媒体报道，海底捞离职率不到10%，这不只是打破行业的人才困境，简直是创造出传奇、不得不说张勇实在厉害，海底捞的人才管理也值得很多行业学习，这不只靠“钱”留人，能做到这一步，全靠海底捞坚持了这三点员工管理的原则。
1、尊重员工，适当赋权，员工对公司有归属感
很多餐饮行业，新员工到来，经理花十分钟给其做个简单的培训，就让员工马上上岗干活，遇到问题自己随机应变，也没有人带，做错了就责骂几句，很多服务员都觉得受气，干没几天就想辞职算了。海底捞则是，店里的领导都要带下新员工，从店长到各个经理，再到实习店长，再由经理亲自带员工吃饭，帮助新员工适应环境。同时会给新员工进行全面的工作培训，除了必要的企业文化、工作方法等等，还教导必要的生活技能，如ATM机使用等，这些都充分体现对员工的尊重和照顾。
值得一说的是，海底捞对员工的放权比较宽松，店长、经理不必说，哪怕是服务员，也有权给任何一桌的客人免单。这种权力的下放，让员工有“当家做主”的感觉，将服务当成自己的事业，用心去做。有人说万一乱给客人免单怎么办，完全不必担心，因为海底捞有系统的薪酬体系，员工会为自己的绩效负责，只会更用心去做。
2、福利全面，薪酬体系完善，多劳多得
海底捞的薪酬并不算特别高，比行业的平均薪酬高出10%，但他的福利特别好。餐饮行业基本都包吃包住，但条件不是特别好，宿舍老旧，吃的也是店里的大锅饭，和工厂有得一拼。而海底捞的员工宿舍多在小区里面，有物业管理，房间都有电视、网络和洗衣机，饭菜也是阿姨专门做的，福利水平极高，员工满意度自然更高。
海底捞并不是每月固定工资的方式，工资的计算包括基本工资，级别工资，绩效奖金，加班工资等等，薪酬项目不少，对员工的加班工资也是从不小气。根据员工的工龄，对公司的贡献，员工有不同级别，可以获得对应的分红奖金，还有先进员工，标兵员工等，还制定了员工基金。采取的是激励式的薪酬计算方式，不仅可以激励员工多贡献，更能调动员工的工作积极性，与公司绑定在一起，多劳多得。
3、深厚的企业文化，晋升发展公平
海底捞的企业文化，不仅是员工能感受到，就算没去吃过饭，多少都听说过，在这么浓厚的文化氛围里工作，员工很容易对公司产生归属感，自然不会轻易辞职。
海底捞的创始人陈勇说，一个公平的、公正的、合理的升迁体系是保证员工愿意干下去的一个前提，除此之外，没有办法。海底捞很重视员工的晋升发展，大部分管理者都是内部提拔，岗位架构也划分得很清晰，每个员工只能一级一级往上发展，从新员工到二级员工、一级员工、大堂经理、店经理、店长，员工可以清楚看到发展的方向，只能努力，都有机会。
最近海底捞薪酬管理制度爆了出来，看了这份薪酬管理制度，大家都表示能够理解为什么服务这么好了。海底捞不仅给了顾客良好的服务体验，也给服务员很好的福利。每个在海底捞的服务员都拥有着底薪，提成、加班费、员工基金，还有各种福利。而且你要是在海底捞的时间越长，你的工资就越高，因为还有一块是工龄工资。
而且海底捞不仅仅是高层管理员，只要是你工作长了，等级稍微高一些，就可以享受到分红。分红大家都清楚，这是和自身利益挂钩的，也难怪海底捞的服务员这么卖力了。海底捞赚得多，他们赚的才能够更多，怪不得天天加班脸上还满是笑容呢！
所以看来，企业的薪酬管理是相当重要的。要想拥有良好的服务质量，不是在嘴巴上训练，而是应该有机制的嘉奖，设计好分配制度，这才能够提高员工的工作效用。海底捞在这一点上面做的相当的好。
不管你信不信：谈理想的永远只有老板，员工上班就是为了钱。
真正引导员工为企业理想而奋斗的企业，一定会第一着手解决员工的金钱需求。只有员工的金钱需求得到基本保障了，他才能逼迫自己将“柔弱的身躯”跟上老板伟大的梦想。
传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…这种设计最大的缺点是：1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。工作量 = 产值 + 价值薪酬的弹性越大，员工的创造力就越强！
人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!那下一个核心就是合理的一套薪酬机制那么怎样薪酬才能实现共赢？
（1）懂人性：员工既想要固定工资，又不满足于它的固定；
（2）定方向：既要让员工有安全感，又不能让员工安逸；
（3）激励性：在设计薪酬时，既要考虑其规范性持续性，更要做到激励性；
（4）增长性：薪酬的设计不是简单才好，而是在共赢基础上如何满足员工对薪酬增长性的需求。（苏引华总裁商业思维）
最好的薪酬机制一定会让观望的人动起来，让优秀的人富起来，让懒惰的人慌起来，如果不能做到这三点，都不能称之为好机制！
如图显示：
感知一：没有50倍的“落差”，怎么产生50倍的拉力？“落差”越大，拉力越大。
感知二：能力差别有多大，工资差距就应该有多大
感知三：既然公司80%的业绩来自于20%的优秀员工，那么20%的员工就该分配那80%的业绩利润。
合理、公平不是收入差不多就叫公司，是有多大本事就有多大收入这才叫公平，是人才都喜欢这样的体制。
有用的薪酬体制就是让有能力的富起来，让观望的动起来，让混日子的慌起来，这才叫激活。落差本身就是市场化。
薪酬思维的核心：希望、落差。
定价的核心：让别人值不值得买。
定价的智慧：让人充满力量
薪酬体系命脉：必须让一部分人先富起来，榜样的力量是无穷的！
这和董事长张勇的企业价值观也是密不可分的
不得不说，做大做强的企业都不可缺少一个极具人格魅力的创始人，例如小米的雷军、京东的刘强东、阿里巴巴的马云，而海底捞张勇他的价值观是"以人为本″:先创造一个公平公正的企业环境，让农村出来的孩子，通过自己的双手改变命运，然后才是把"海底捞"做大。
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？
一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。
举例来说
一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。
平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。
要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！
于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：
他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：
1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；
2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；
6. …..
小结
实行KSF薪酬模式之后：
1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;
2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；
3. 店长与店员之间关系更加和谐;
4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;
5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；
6. …
PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！以上内容节选自熊老师专栏↓↓↓，订阅专栏支持熊老师还能免费加入熊老师付费圈子，学习更多私家干货！
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海底捞学历怎么提升(海底捞晋升需要学历吗)
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导语：
餐饮行业的招聘门槛一向很低，低学历，健康健全就可入行，即使这样，行业仍普遍存在人员流失率高，招人难的问题。而之前有媒体报道，海底捞离职率不到10%，这不只是打破行业的人才困境，简直是创造出传奇、不得不说张勇实在厉害，海底捞的人才管理也值得很多行业学习，这不只靠“钱”留人，能做到这一步，全靠海底捞坚持了这三点员工管理的原则。
1、尊重员工，适当赋权，员工对公司有归属感
很多餐饮行业，新员工到来，经理花十分钟给其做个简单的培训，就让员工马上上岗干活，遇到问题自己随机应变，也没有人带，做错了就责骂几句，很多服务员都觉得受气，干没几天就想辞职算了。海底捞则是，店里的领导都要带下新员工，从店长到各个经理，再到实习店长，再由经理亲自带员工吃饭，帮助新员工适应环境。同时会给新员工进行全面的工作培训，除了必要的企业文化、工作方法等等，还教导必要的生活技能，如ATM机使用等，这些都充分体现对员工的尊重和照顾。
值得一说的是，海底捞对员工的放权比较宽松，店长、经理不必说，哪怕是服务员，也有权给任何一桌的客人免单。这种权力的下放，让员工有“当家做主”的感觉，将服务当成自己的事业，用心去做。有人说万一乱给客人免单怎么办，完全不必担心，因为海底捞有系统的薪酬体系，员工会为自己的绩效负责，只会更用心去做。
2、福利全面，薪酬体系完善，多劳多得
海底捞的薪酬并不算特别高，比行业的平均薪酬高出10%，但他的福利特别好。餐饮行业基本都包吃包住，但条件不是特别好，宿舍老旧，吃的也是店里的大锅饭，和工厂有得一拼。而海底捞的员工宿舍多在小区里面，有物业管理，房间都有电视、网络和洗衣机，饭菜也是阿姨专门做的，福利水平极高，员工满意度自然更高。
海底捞并不是每月固定工资的方式，工资的计算包括基本工资，级别工资，绩效奖金，加班工资等等，薪酬项目不少，对员工的加班工资也是从不小气。根据员工的工龄，对公司的贡献，员工有不同级别，可以获得对应的分红奖金，还有先进员工，标兵员工等，还制定了员工基金。采取的是激励式的薪酬计算方式，不仅可以激励员工多贡献，更能调动员工的工作积极性，与公司绑定在一起，多劳多得。
3、深厚的企业文化，晋升发展公平
海底捞的企业文化，不仅是员工能感受到，就算没去吃过饭，多少都听说过，在这么浓厚的文化氛围里工作，员工很容易对公司产生归属感，自然不会轻易辞职。
海底捞的创始人陈勇说，一个公平的、公正的、合理的升迁体系是保证员工愿意干下去的一个前提，除此之外，没有办法。海底捞很重视员工的晋升发展，大部分管理者都是内部提拔，岗位架构也划分得很清晰，每个员工只能一级一级往上发展，从新员工到二级员工、一级员工、大堂经理、店经理、店长，员工可以清楚看到发展的方向，只能努力，都有机会。
最近海底捞薪酬管理制度爆了出来，看了这份薪酬管理制度，大家都表示能够理解为什么服务这么好了。海底捞不仅给了顾客良好的服务体验，也给服务员很好的福利。每个在海底捞的服务员都拥有着底薪，提成、加班费、员工基金，还有各种福利。而且你要是在海底捞的时间越长，你的工资就越高，因为还有一块是工龄工资。
而且海底捞不仅仅是高层管理员，只要是你工作长了，等级稍微高一些，就可以享受到分红。分红大家都清楚，这是和自身利益挂钩的，也难怪海底捞的服务员这么卖力了。海底捞赚得多，他们赚的才能够更多，怪不得天天加班脸上还满是笑容呢！
所以看来，企业的薪酬管理是相当重要的。要想拥有良好的服务质量，不是在嘴巴上训练，而是应该有机制的嘉奖，设计好分配制度，这才能够提高员工的工作效用。海底捞在这一点上面做的相当的好。
不管你信不信：谈理想的永远只有老板，员工上班就是为了钱。
真正引导员工为企业理想而奋斗的企业，一定会第一着手解决员工的金钱需求。只有员工的金钱需求得到基本保障了，他才能逼迫自己将“柔弱的身躯”跟上老板伟大的梦想。
传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…这种设计最大的缺点是：1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。工作量 = 产值 + 价值薪酬的弹性越大，员工的创造力就越强！
人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!那下一个核心就是合理的一套薪酬机制那么怎样薪酬才能实现共赢？
（1）懂人性：员工既想要固定工资，又不满足于它的固定；
（2）定方向：既要让员工有安全感，又不能让员工安逸；
（3）激励性：在设计薪酬时，既要考虑其规范性持续性，更要做到激励性；
（4）增长性：薪酬的设计不是简单才好，而是在共赢基础上如何满足员工对薪酬增长性的需求。（苏引华总裁商业思维）
最好的薪酬机制一定会让观望的人动起来，让优秀的人富起来，让懒惰的人慌起来，如果不能做到这三点，都不能称之为好机制！
如图显示：
感知一：没有50倍的“落差”，怎么产生50倍的拉力？“落差”越大，拉力越大。
感知二：能力差别有多大，工资差距就应该有多大
感知三：既然公司80%的业绩来自于20%的优秀员工，那么20%的员工就该分配那80%的业绩利润。
合理、公平不是收入差不多就叫公司，是有多大本事就有多大收入这才叫公平，是人才都喜欢这样的体制。
有用的薪酬体制就是让有能力的富起来，让观望的动起来，让混日子的慌起来，这才叫激活。落差本身就是市场化。
薪酬思维的核心：希望、落差。
定价的核心：让别人值不值得买。
定价的智慧：让人充满力量
薪酬体系命脉：必须让一部分人先富起来，榜样的力量是无穷的！
这和董事长张勇的企业价值观也是密不可分的
不得不说，做大做强的企业都不可缺少一个极具人格魅力的创始人，例如小米的雷军、京东的刘强东、阿里巴巴的马云，而海底捞张勇他的价值观是"以人为本″:先创造一个公平公正的企业环境，让农村出来的孩子，通过自己的双手改变命运，然后才是把"海底捞"做大。
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？
一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。
举例来说
一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。
平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。
要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！
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他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：
1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；
2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；
6. …..
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1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;
2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；
3. 店长与店员之间关系更加和谐;
4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;
5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；
6. …
PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！以上内容节选自熊老师专栏↓↓↓，订阅专栏支持熊老师还能免费加入熊老师付费圈子，学习更多私家干货！
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